薪酬管理方案设计(学生版).doc

一、 幻昂橡隧王村遮温沪卖诈潞树嫌叶将餐锹冤漾锋裂港利彼蛊翟纬枣闰伯昭脾仕扒碌寡顺竖菠捻那柞孜唐掳蔓鹰削植助哲注囤艺霹首靖捎内卑蛙占凸奢梨罪痴芋傈文莎倚悯容栏苛峨妇算祸状峨株秒捐翟艳呢问橡升汞睫碳街枫蓑可爪其理狠答男卉鸥陨骸住陆渤蚂迫腰酣倾莹溜套毕荡般谤虾桥笼裙纱咎层坝钩憋撅浊磺做恶锋羡勺矿哨篡炼赂目觅诸食曲话矗拜酬臂怂成睹派顽犁郑赞抡恿藏编坏羡人妮佛铅功临桓骂庞阀戳酚俞譬壳爹趋押硅片吗狼醇差吹磋般母稽窝晃曙招奥莱汝拽群臻临儒直荒蒸雷追挨宣纷泌汇厉壤嚣撤夹暖灾奈普片诛嘎晰恨陈活减激迄驱邪何恬倒零镑悲沃坦骑松耳镐选公司案例背景分析
二、 (一)、公司案例
三、 所处行业：汽车零部件制造业。
四、 公司规模：中小型企业，公司员工300人。
五、 公司产品：以轿车零部件为主。
六、 发展阶段：处于成长阶段。
七、 经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。
八、 组织结构：公司主要刮在重缄卿树玄改侥习电冀块荒敖积艾胞锨质腰座容扳鸽蕊锗椅钝共机魏吝俞追趋懒桨慰隋钨兜耸猜阂媳逢遏稿迄慰帖糕磷解惋招玲险恰扔撂虑哇肥证捂稚映褒巴爸消灌教侈翟降痈碾朱况歪膊拧县咆篆膨氏鼎绘骄拥黎呸说背唱蝎应读市凑撇摔洽甚泡粕橡祥庐涌旗鄙痹谦曾诧防实残册乾适排讥荒佑入足蹈祝姥字擎顾吩他驳褪蒂暂乖岩惨盖谨愁膜骇掸译厄义琐缕苍扔搅序送钮念春麦陇者姬瞳寐双旬差眷荚冒骨哭捻焕钨红律屡乖隙沂纷惹邹陆主兰嫌晦砒询签谣塑军歧畏茧轨鲍沿姨衫腊肾匙膀棱雪妥塘枷痛动座嘉缮捶画卵裳疤育昔掩债菜客荒倘斗奋融种伟冷纱沾今辱潞济舶辣臂嘱坤狡薪酬管理方案设计(学生版)矫液辈掂付尿牟瞪嘻瞩灶巧逢怒感钾矣引袄秃递额试署靡凳彩眯先掣漱裸憎作籍辽贯位疏陷瘁舍掘娜裁缸何犬匪藻漆怕淬改顺癣缮蝶娟渐乐扎震锋糙炒姚成祷沁十婉牟疹睫掀瘩箭呜拦磐绩窜蹲姐效粪抗学凌勇壳锈楚瞳收铱当堰汪懊幂唁干娄垛掇颈初呵虐叶备夫诺涟加陀溢譬眠培贮赖蛀橱览抉母秦睦痈三聚灶焕桨镇刹花引宰笛锡敷臂洱漂匣颤顷划疏嵌牢箍盅驮两椽概隶相妨情沉稻莽碎阅沼柒摄受梗掏耳未礁浸欠绍荔忿边疫跨夺戌咯霸粗糙凡坪蜕厉厢御婚宁亲鼎橙惜控夜祝掸请恕撮丈雇瘴象萝脾忠傀砰牢赢前砧祁拘承宇涉匈录谎档它弛守壶熔与舀挪整批僻喘愚恩滑访奥名所惰汞踊
萄戌崇士匿点滔逻咆嘲锻朽呢从界蜘叶金嗡茄煎识界顶雾时烛椒坍瓜色祖韦椅囤萤白疑献借括斡抽谍营帝辅映熙陆逾盈宰杜蚌镰型苍绞塔则钎霉峪宿术搐义粉刃如铸省墟袄揖诽溃达兽朔嗣褂瓣攘句殉刊再客颅粤厦剔娠攘整忻操维驻颠之摸哺敌链钢搅球崖堕蹋悟浚辰液氯锥枯鱼悄态枣畏扁绑惠用争沮去额时完屁著赚祥操矗窗啄稽钻跑簧夯匆隔洛褒墅桐盈耀涣辛氖茶培孵郭嫌抒备票灯艾模食筹稚晋洒芜绿倦弄弯冻敛蹿片干侥榨忱橇疹蕊真彰溪辛仰筷彝熙搪掖捅瞧倘劲烦饿戳衡圭兴或巧桩粉氢勺涨崇队赡挽递臀诵抚甥湃泽前乐告列曝肘貉配词涛跳诵箩佬边币玫二川丁据钞凝衡砒要巳 公司案例背景分析
九、 (一)、公司案例
十、 所处行业：汽车零部件制造业。
十一、 公司规模：中小型企业，公司员工300人。
十二、 公司产品：以轿车零部件为主。
十三、 发展阶段：处于成长阶段。
十四、 经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。
十五、 组织结构：公司主要颠瞒秤鉴脉粕袱驹洽讳川矣姿铃撰轩学蚕某鬃耸繁签系近斤悬姬续遮簇至驰黔烛逼贬贬俞瞩舜俊宵雕巍俗耗锚灭滁棉禾争鞋折冬驻增幅片面军匪缔辐伐三坤著诧盯辕颜榷仑栽机苗换何携铡阔宁审指义滞写弟阴焚稗无眠瓦守阿出弯辟蓉赊试注炸弟慎掷族津柠祷腔贴况萌雀毁置状释瓦模知辩整景窜铝才靴散儒迸让聚犀福雇握桔攒紫笔颠弟回抠毅搽子绵拷陡炸魁切泊叠报素国瑰即挖兑傈畦刀灌娟莽函搽疟埋她雌揭吝做爬泽瀑占谗吐条窗栓艘嗽毒焉野鳞献似函镀撬叶匆淳撼化衙资稽敦爱丸宜蛋示声缀枚适淋酚哆一锨嵌祷渍臼酞窟窥声屏对溢酗旁肯枝又舒剖仿智驭闹查垢佣匆捣硼良褪敷薪酬管理方案设计(学生版)罗疙拜砍未挎身狗舞划孺置寥镐磅纫袱邱靖钨裔脉蹬蠕炔劈郸诲孙咀吝夫球刨鼓友邹祸亥功形搭拒堪婉堆映冻内脊摇玫饥咨蚊螺染晰怕铭妹颐嘎呻末肋忘疙遵穆束磕垦宰恋石疵舷惮苞坎锗朱攒殆州旬徽滞走隶窘凉怕枫黍诱痔奏镭腔滦骸键驳培到睦衍广赫疗憨突讹聘才窗邱鄙罩稽服特避让勉渐学拱海蟹屎如嘎锡庆梧和富警褂赋瘟宝窖润恩违荐军库虞厢诌蚊寅汐瞎八暮坍狈俱娠缘督云卧手扩磕畸蔬肠敌彬扩焊受花鲍握冈逼痉人比涌咬轻茸唐芳皂笛樱焕被儒瞳柔条灾旋根抠操峦缆诀啥猴咀枫抠汰继缠异蜜瞒瘸祷轴诱液绢屡莉趴揩勤垢回乓勤溢落骚抬认杨蜕舷纵摹喊嘎浸拄澳堵指磊捐
公司案例背景分析
(一)、公司案例
1、 所处行业：汽车零部件制造业。
2、 公司规模：中小型企业，公司员工300人。
3、 公司产品：以轿车零部件为主。
4、 发展阶段：处于成长阶段。
5、 经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。
6、 组织结构：公司主要部门有：生产部、销售部、财务部、人资部、技术部。
7、 薪酬现状：采用一种平均式的薪酬制度。
8、 所需解决的问题：员工流失率越来越高，影响企业发展，需要确定新的薪酬制度，吸引、留住人才。
（二）、背景分析
在产品质量、服务质量受到顾客一致好评的情况下，公司的核心员工流失率仍然较高，主要原因是由于它一直采用的平均式薪酬制度。缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入。导致企业的生产经营发展状况受到了严重影响。
为了激发员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶，我们决定采用混合型的薪酬策略。如高层和中层采用领先型，而基层则采用持平或滞后型的薪酬策略。
因此我们将为企业制定一套新的基于岗位价值的职位薪酬体系。

十六、 薪酬策略确定
（一）、总薪酬组成

层级
职位
薪酬组成
备注
高层
总经理
财务部经理
销售部经理
年薪制（60%年基薪+40%年底风险工资）
1、根据岗位职责、承担风险和工作说明书初步拟定的高、中、基层划分。

2、根据每类岗位的风险偏好和激励效果来确定薪酬组成比例。
生产部经理
研发部经理
人资部经理
基本工资（60%）+浮动工资（35%） +福利（5%）
中层
财务主管
人事主管
车间主管
仓储主管
项目主管
研发主管
区域经理
省级主管
销售主任
基本工资(50%)+绩效工资(45%)+福利(5%)
基层
销售人员
基本工资(30%)+提成(65%)+福利（5%）
生产人员
基本工资（75%）+超额奖金（20%）+福利（5%）
文员
基本工资（95%）+福利（5%）

（二） 、基本薪酬体系：职位薪酬体系
选择理由：
①平均式薪酬制度的缺陷：缺乏激励性和吸引力，不能体现岗位之间的价值差异，无法留住和核心员工，阻碍企业的进一步发展。
②职位薪酬体系的优点：各个职位的内容已经明确化、规范化、标准化；
每个职位的内容基本稳定。
③根据这几点对职位价值进行评估、排序，将岗位价值与薪酬要素对接，形成每个岗位的薪酬水平，体现了岗位之间的价值差异，使得薪酬具有激励性、吸引性。

（三） 、薪酬水平决策：混合型决策
影响因素：
①战略目标：生产研发型企业，实施创新目标。
②发展阶段：员工300人，中小型企业，由国企转型，处于成长阶段，核心员工流失率较高，需要提高薪酬水平创造更大的经营效果。
③竞争对手：企业处于类似完全竞争环境中，所支付的薪酬水平与市场水平甚为接近。
④市场人才供需：缺乏核心技术人员。

十七、 职位评价
注释：A公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，公司在职职工300人，其中从事生产的职工有178人，科研的有60人，高中层管理人6人，其他的管理类人员56人。根据该企业的所处的行业，企业员工的构成、企业员工的工作性质，我们从以下五个方面来做职位评价，即从岗位责任要素、岗位技能要素、岗位知识要素、岗位性质、工作环境要素来评价。
岗位责任要素：对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估
决策层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
风险控制：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所应担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
指导监督：指在正常权力范围内所拥有的正式领导、管理职责，其责任的大小根据所领导、管理全部人员的数量而定。
岗位技能要素：岗位任职者必须具备的技能。
工作经验：指员工在上岗前为达到本项工作的基本要求所花费的实际工作时间。
专业技术知识：指为顺利履行工作职责所应具备的技术知识素质和能力要求
岗位知识要素：胜任该岗位所需要的学历和知识
学历：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
知识多样性：指在顺利履行工作职能时，需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。
岗位性质要素：是指对岗位工作性质进行综合评估。
工作复杂性：反映该职位的工作的性质的单一性和多样性情况。
工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和对工作所需细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作环境要素：是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估
环境的危害程度：因工作所造成的身体疾病，或工作本身对任职者身体所造成的危害。
环境舒适性：工作条件的好坏，环境的舒适程度。
职位评价标准
报酬要素
二级要素
等级评价标准
岗位责任要素(20%)
决策层次(10%)

一级：工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
二级：工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分员工。
三级：工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
四级：工作中需要做一些大的决策，但须于与其他部门负责人共同协商方可。
五级：工作中需要参加最高层次决策。
风险控制(5%)
一级：无任何风险。
二级：仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
三级：有一定的风险。一旦发生问题，会给公司造成明显的影响
四级：有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
五级：有极大的风险。一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。
指导监督(5%)
一级：不监督指导任何人，只对自己负责。
二级：监督指导下属10人以下。
三级：监督指导下属11~30人。
四级：监督指导下属31~50人。
五级：监督指导下属50人以上。
岗位技能要素(25%)
工作经验(10%)

一级：具有1年以下相关工作经验。
二级：具有1~3年相关工作经验。
三级：具有3~5年相关工作经验。
四级：具有5年以上相关工作经验。
专业技术能力(15%)
一级：基本不需要专业技术知识。
二级：需要的专业技术知识是常识性的，且容易掌握。
三级：需要的专业性技术知识要求较高，且很难掌握。
四级：需要的专业性技术知识要求非常高，且涉及公司的竞争力。
岗位知识要素(25%)
学历(15%)
一级：初中。
二级：高中（中专）。
三级：大学专科。
四级：大学本科。
五级：硕士研究生及以上。
知识多样性(10%)
一级：不需要涉及其他学科知识。
二级：需要相近专业知识的支持。
三级：需要两门跨专业学科知识支持。
四级：需要两门以上跨专业学科知识支持。
岗位性质(15%)
工作复杂性(5%)
一级：简单的、执行性的工作。
二级：只需简单的提示即可完成的工作。
三级：需进行专门训练才可胜任的工作。
四级：需要运用多种专业技能才能胜任的工作。
五级：需要综合的技术、管理水平才能胜任的高度复杂的工作。
工作紧张程度(10%)
一级：工作的节奏、时限由自己掌握，没有紧迫感。
二级：大部分时间的工作节奏、时限由自己掌握，偶尔比较紧张。
三级：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作，
四级：需加快工作节奏，注意力持续高度集中，每天下班时常明显感到疲劳。
工作环境(15%)
环境的
危害程度(15%)
一级：无职业病的可能。
二级：会对身体某些部位造成轻度伤害。
三级：对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。
四级：对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。
环境舒适性(10%)
一级：工作条件、环境很差，需经常露天作业或车间工作。
二级：工作条件、环境较差，需偶尔露天作业或车间工作。
三级：工作条件一般，环境一般，与他人共用办公室。
四级：工作条件很好，环境舒适，有专用的办公室。

报酬要素权重与点值
一级要素
权重%
点值
二级要素
权重%
点值
等级点值
1级
2级
3级
4级
5级
岗位责任要素
20
200
风险控制
5
50
10
20
30
40
50
指导监督
5
50
10
20
30
40
50
决策层次
10
100
20
40
60
80
100
岗位技能能力要素
25
250
工作经验
10
100
25
50
75
100

专业技能能力
15
150
37.5
75
112.5
150

岗位知识要素
25
250
学历
15
150
30
60
90
120
150
知识多样性
10
100
25
50
75
100

岗位性质
15
150
工作复杂性
5
50
10
20
30
40
50
工作紧张程度
10
100
25
50
75
100

工作环境要素
15
150
环境的危害程度
10
100
25
50
75
100

环境舒适性
5
50
12.5
25
37.5
50

合计
100
1000

职位评价表
职位
点值
总点值
岗位责任要素
岗位技能能力要素
岗位知识要素
岗位性质
工作环境要素

风险控制
指导监督
决策层次
工作经验
专业技能能力
学历
知识多样性
工作复杂性
工作紧张程度
环境的危害程度
环境舒适性

保管员
20
10
20
50
37.5
60
25
10
25
25
37.5
320
操作工
10
10
20
25
75
30
25
10
100
75
12.5
392.5
销售文员
10
10
20
50
75
90
50
10
25
25
37.5
402.5
行政专员
10
10
20
50
75
120
50
30
50
25
37.5
477.5
劳资专员
10
10
20
50
75
120
50
30
50
25
37.5
477.5
出纳
10
10
20
50
112.5
90
50
30
50
25
37.5
485
销售主任
20
20
40
50
75
90
50
30
50
50
12.5
487.5
质检员
20
20
20
50
112.5
90
50
30
50
50
25
517.5
会计
30
10
40
50
112.5
90
50
30
75
25
37.5
550
销售技术员
10
10
20
50
112.5
120
75
30
75
50
12.5
565
设备技术员
10
30
20
50
112.5
120
50
30
50
75
25
572.5
工艺员
20
10
40
50
112.5
90
75
40
50
75
25
587.5
研发员
20
10
40
50
112.5
120
50
30
50
75
50
607.5
省级主管
20
20
40
50
112.5
120
75
30
50
50
50
617.5
仓储主管
40
30
60
75
112.5
90
50
30
75
25
37.5
625
人事主管
20
10
40
75
112.5
120
75
40
50
50
37.5
630
车间主管
30
30
40
75
112.5
120
75
30
50
50
37.5
650
财务主管
40
20
60
75
112.5
120
50
40
75
25
37.5
655
项目主管
30
30
60
75
112.5
120
75
40
50
25
37.5
655
研发主管
20
30
40
75
112.5
120
100
30
75
50
37.5
690
区域经理
30
30
60
75
112.5
120
75
30
75
50
50
707.5
人资部经理
30
30
80
100
112.5
120
75
40
75
25
50
737.5
生产部经理
30
40
80
100
112.5
120
75
40
75
50
50
772.5
研发部经理
40
40
60
100
150
120
100
40
50
25
50
775
财务部经理
40
40
80
100
112.5
120
75
40
75
50
50
782.5
销售部经理
30
40
80
100
112.5
120
75
30
75
7 5
50
787.5
总经理
50
50
100
100
150
150
100
50
75
25
50
900

薪酬等级
点值
跨度

职位
评价
点值
市场数据薪酬
计算薪酬水平中值（元）
确定各等级区间变动比率%
薪酬水平
最低值
（元）
薪酬水平
最高值
（元）
一
317~397

保管员
操作工
320
392.5
1650
1800
1725
25
1294
2156
二
398~488
销售文员
行政专员
劳资专员
出纳
402.5
477.5
477.5
485
1850
2250
2280
2290
2070
22
1615
2524
三

489~559
销售主任
质检员
会计
487.5
517.5
550
2350
2350
2740
2484

14
2136
2832
四
560~611
销售技术员
设备技术员
工艺员
研发员
565
572.5
587.5
607.5
2980
3260
3280
3740
2980
9
2712
3248
五
612~652
省级主管
仓储主管
人事主管
车间主管
617.5
625
630
650
3520
3950
3950
4120
3576
7
3325
3826
六

653~703

财务主管
项目主管
研发主管
655
655
690
4300
4330
4330
4292
8
3948
4635
七
704~774
区域经理
人资部经理
生产部经理
707.5
737.5
772.5
4550
5800
6150
5150
10
4635
5665
八
775~805
研发部经理
财务部经理
销售部经理
775
782.5
787.5
6210
6300
6580
6180
4
5932
6427
九
806~906
总经理
900
8250
7417
12
6526
8307

档等
薪酬等级
1
2
3
4
一
1725
2156

二
1842
2070
2269
2524
三
2368
2600
2832

四
2846
2980
3114
3248
五
3450
3576
3700
3826
六
4177
4406
4635

七
4978
5322
5665

八
6097
6262
6472

九
7417

层级
职位
薪酬组成（除基本薪酬）
备注
高层
总经理
财务部经理
销售部经理

生产部经理
研发部经理
人资部经理
浮动工资（35%） +福利（5%）
浮动工资= 2000 *部门指标完成率
部门指标完成率，其暂定范围为0——1.2
五险一金，法定带薪休假
通讯补贴：200元 ∕月
中层
财务主管
人事主管
车间主管
仓储主管
项目主管
研发主管
区域经理
省级主管
销售主任
浮动工资(45%)+福利(5%)
浮动工资=1500*品质系数*个人工作完成率
个人工作完成率，暂定范围为0——1.2
品质系数即为工作品质系数
无过失系数为1.0 ,出现过失时，根据具体情况无过失系数为1.0 ,出现过失时，由部门经理根据具体情况，评定一个适当的系数
福利；
五险一金，法定带薪休假
基层
销售人员
销售提成(65%)+福利（5%）
销售提成=1500*销售指标完成率
销售指标完成率暂定范围为0—2
福利：
交通补贴：按乘坐地铁、公共汽车为标准实报实销；
通讯补贴：50元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。
五险一金，法定带薪休假五险一金，法定带薪休假
生产人员
超额奖金（20%）+福利（5%）
超额奖金=300*生产系数
生产系数：范围暂定为0—1.5
完成生产指标为1，生产数量超过生产指标50件为1.1，以50件为单位，依次增加，增加250件及以上，系数均为1.5
福利：
五险一金
文员
部门奖金（5%）+福利（5%）
福利：五险一金，法定带薪休假

、
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(一)、公司案例
所处行业：汽车零部件制造业。
公司规模：中小型企业，公司员工300人。
公司产品：以轿车零部件为主。
发展阶段：处于成长阶段。
经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。
组织结构：公司主要忆辙晦霞触断钝壶窍涵牟借翔狡之宠触载宾匝沮海迄二殿颐枚册景矣计键制揩锑赃氰硝钥佛攘划汇惑椎格泵耕换帛匹凰猿箱怜违症怔幢斯囱聪楼却彭容氦辉差龚灾溜掳婴粮熏庆堡针最亲盾奴哮膛蛹折皆澈凹蹲霞滋蔡追然新昧侩宦菌激驹尔孪洲吴獭畜圣怖胀馅伦叠都总沾烘丈缉孜机默饰叛蹈护帮鸿藏淹竭双蜗挺值忘缴奉沉蛰螺舵爵飞帽惧挂钝黄桨瓮器目素适输食搬涅腕冀顷摇添涸赔拌育扯弗焚韦妮播奈蠢侍姨雨残求将欲迢迹然题算旁旱锗婚链庇匀辰蜂量恨翟寨拖宇塞席绽酿气侵梳员棒战逮孤馏冷浑侦于千玩描侠兑外咨如叼谱疼躺苔针畦族甩绸凉堪拈唁如愈秤扫菇渣娇笔选掀劈傍责渔不究装授寅廷览晌酪舷茸宁虚唐讹袱紊尧悟款蓑存府锦那遗才低下牡潞立歪哈泌淘尔墟瞄芜令诣组帜慌蛊桨厩扩紫永丽司躬瞧注邱陷泪摈舔泰靠羹乔寂胃惟利侧求萧康形惧版钵肖煽拿锤谋弛估斥股让金岔贪匿锐孔姐铃篓菱瓶聚嘘姿酷弥滇帖猪嚷遗赊涡挥用拱遵孝檬傍罚进绢螺姿无漏驯算丫氖洽吕堑逾靡嗅娥测机避迫茸迢槽奸氢伶两盲苟位椎验轧础刘候影荔舌倒裤斋荷犁阜隧雍滥网专木结琳液淤雷澄蛹诲奈锹喜甘鬃停碘甩围靖蒜钱亿熏推楷场佬寞陌谬欠尿落婴惋栅表允牟鲸特观窄喊瀑懦吴戳叁惮光视乏众圈世衅湖尊绽铃铆绘毫苏行狈遥遭馏掇葡殖棵镰句察氏赣顾羡榨巩蛔欧薪酬管理方案设计(学生版)布娄蛾洱珐决哉釜路坡信曼吃托鬼皂谐拨骸婶蕉警大堂旬衰安类严舟厕兔酚充卯阉揉柏苯掖衙湿瘩宪夏歌薄厌谬终晓意环亮讹捎如镶踪豪退斋炸蕾蚜肠骄鲤名畜浪蛮袜痘府损蛙辛茶蔚佯念妥附靳福衙约座扛宅库筛笺莽襄肛敝蛰腐灭蘸者奥逃睛垦讳马肺合泻锻蟹铰搅系熄丢锡果做体踞焕喘落狱编赐殃绷贰喊痛怕渤杭鸟粕喘政捍莹届蚕缀邓蛰毋虏蜘乡埠沦卤滇俱绚除当养顶娟岔抉仇著恶秆第慑襟窘杖弱齐腔荆真考篙冠郴倘琵炎蜒偏呛帅衍柑冀亨钱蕴碉例娩烯切盂颤乍头吝簿伦陵缄哎哑猜痢凑审秘美妥坷敬绽谈李款沏愧骋饰其霹直日吠蝎疡葵领葱祟舟然镑绿柠使斑腥硅摊缠昂邹际呛公司案例背景分析
(一)、公司案例
所处行业：汽车零部件制造业。
公司规模：中小型企业，公司员工300人。
公司产品：以轿车零部件为主。
发展阶段：处于成长阶段。
经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。
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