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人力资源管理工作中如何留下高绩效人才？
金九银十，又一波高离职期即将到来。
遇到离职的情形，许多公司使用离职面谈来找出员工离职的原因。遗憾的是，在员工在岗的最后一天问他们离职原因，并不能给组织提供有用的信息来及时防止离职。如此，不如采用留任面谈的方式，即管理者与高价值的“有离职风险的员工”定期进行一对一结构化的面谈，借此找出员工留下或驱使员工留下的因素。此外，这一方法还能帮助组织发现和尽量消除让员工考虑离职的“诱因”。
根据经验离职面谈有四大原则
实效性原则：此原则为离职面谈的首要原则，为更好收集员工离职原因，面谈需在员工离职当天进行，切勿沦为形式化，只做表面文章。
真诚性原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部门不要只是例行公事，更不要揭其伤疤，坚持实事求是的原则，更勿为公司贴金。
开放性原则：离职面谈问题需要本着开放性的原则，选取开放性的问题，并且给离职者以思考空间，这样才能更好地进行离职面谈。
畅所欲言原则：离职面谈的场所应选取私密空间，比如公司的情感发泄室。并且给离职者留有足够时间，人力资源部门的面谈者更要积极倾听。
以上的原则，作为管理者或HR在与真正与员工进行离职面谈的过程中，能遵循几个?
想必很难实现。
再来看看留任面谈能起到什么作用
能够激励员工：大多数员工之所以能感受到激励，只不过是觉得组织关心他们的未来，而且管理者愿意花时间来征求他们的意见。
量身定制：员工敬业度调查和许多其他留任工具都把重点放在发现激励整个员工集体的因素上，但留任面谈可根据具体某个员工及其愿望进行定制。
只用在关键的员工身上：由于HR只需要跟只有离职风险的关键员工进行“留任”谈话，从而集中利用了管理者的精力，也最大限度地减少了管理者不得不花在员工留任上的总时间。
能够触发行动：离职面谈只负责发现问题，但留任面谈还会鼓励各方采取行动，来改善员工体验，帮助消除任何降低员工积极性或诱使他们离职的重要因素。
能够缓和员工情绪：这种谈话发生在员工决定认真考虑另谋高就之前。因此，员工的负面情绪得到了缓和。
成本不高：非正式面谈并不需要预算。大多情况下，管理者和员工各抽出一小时就足够了。
两种面谈形式对比后，是否觉得留任面谈在员工管理方面操作更务实，并且作用更明显?接下来，我们继续讨论留任面谈中需要注意的问题。
在留任面谈中并没有什么强制性的标准问题。不过，理想情况下，你应当对问题的数量加以限制，从而在一小时内完成面谈。
1、提出引导性的问题
接近该员工。接近目标员工，并借鉴下列引导性说法。“我希望让你知道，公司和我本人感谢你对公司的投入，以及你一直以来做出的杰出贡献。如果你能抽出几分钟，我想和你进行一次非正式的交谈，以确保我们完全了解让你忠诚于公司并让你继续在这工作的因素，以及还能采取什么样的措施来改善你的工作体验，提高你的工作积极性。”
开始面谈。在开始面谈时使用简单的开场白。“感谢你抽空与我进行这次谈话。作为我们的重要员工之一，我希望以非正式的方式向你提几个简单的问题，帮助我了解让你享受这份工作并留在当前岗位上的因素。在面谈过程中，我会使用一系列问题来找出那些足以降低你的积极性并让你开始考虑跳槽的因素。”
2、找出让员工愿意留下的因素
积极的留任因素。“哪些因素会让你享受当前的工作和工作环境(包括人员、工作、奖励、工作内容、同事、管理层等)，并让你一直留在我们公司工作至今?请帮助我们找出能够提高你的工作热情、积极性以及对团队和公司的忠诚度的因素。”
告诉别人的原因。“如果有关系密切的朋友问起，或者外部招聘人员跟你接触，你能不能告诉我，你会给出哪些理由来说明为什么你要留在我们公司?”“这辈子最理想的工作”因素。“你是否觉得目前做的是这辈子最理想的工作?”“你能否替我列出会让你觉得正在从事这辈子最理想的工作的因素有哪些?”这是留住高绩效员工最重要的因素。“工作影响”因素。“你是否觉得自己的工作对公司业绩有贡献，并且在公司之外对客户和世界带来了明显的影响?你是否觉得，你的同事也认为你的工作带来了影响?”这是留住绩效最高员工的第二重要因素。
充分发挥能力的因素。“你是否觉得你在当前的职位上能够充分发挥能力?如果是这样，你能否指出让你觉得能充分发挥能力的因素?我们还能做点什么，来充分利用你的才能与兴趣?”
价值因素。“你的同事和队友是否会倾听你的意见，并重视你的创意、意见和决策?这方面应该怎么改善?”
3、找出留任措施
更好地被管理。“假设由你来负责‘对你的管理’，你的做法会有什么不同，有什么是我现在作为管理者没有做的?”
增加积极因素，减少员工不需要的因素。“你能否列出你在当前职位上最喜欢的因素或希望进一步强化的激励因素?如果你被调去从事完全不同的工作，你最留念的是什么因素?对于你在上家公司从事的工作，你真心怀念的是什么?你能否列出你在当前职位上不那么喜欢的因素或希望组织帮助削弱的会降低你工作积极性的因素?是否有什么令人失望的因素让你在夜里心绪难平，或者变成在你驾车上班的路上挥之不去的心头之痛，又或者让你对来上班这件事心生畏惧?”
梦寐以求的工作。“如果你有机会重新设计你当前的职位，能否列出你希望纳入这个‘梦寐以求的工作’中的重要因素?”
职业规划。“你能否帮我们了解你对自身职业发展进程的期望，让我们了解你希望两年后在组织中担任什么职位?”
挑战因素。“你是否能列出在你当前的工作情境中，最具挑战但却最令人兴奋的因素?我们还能做什么来给你更多的挑战?”
曝光。“你能否特别指出最近在高管层和决策者面前露脸的经历?我们是否有办法增加或者改善这种亮相的体验?”
学习、成长和领导力。“你能否特别指出在学习、发展和成长方面的积极体验?我们还能如何加速你的这种成长?”管理者还应当询问员工，他们是否希望转而担任领导职务;如果得到肯定的答复，他们的期望、时间表和担心的问题又有哪些。
4、找出考虑离职的潜在“诱因”
这些诱因是导致原本忠于公司的员工至少开始考虑另谋高就的事件。
可能的诱因。“假设你要开始考虑离职，帮我了解哪种‘诱因’或负面因素可能导致你产生这种想法。请提出工作和公司这两方面的诱因。”
近期降低积极性的因素。“回想一下，过去12个月内，当你对当前的职位感到略微有些沮丧或焦虑的情况。你能否列出对自己的焦虑情绪影响最大的一项或多项打击积极性的因素?你是否能帮我了解最后是什么缓解了这种沮丧情绪?”
其他让你考虑离职的因素。“如果你曾经与其他考虑过离职或实际上已经离职的员工交谈过，他们给出的离职理由是否曾在某种程度上令你赞同?如果确实如此，你是否能列出这些因素，并告诉我你为什么认为在某种程度上可以作为离职理由?”
过去的诱因。“导致你前两次离职的主要因素是哪些?我们公司是否存在这些你在过去的工作中希望再也不要遇到的因素?”
通过以上问题，如果你已经知道某位员工为什么留任，你就可以特别去强化这些因素。如果你决定尝试使用这种面谈，以下探究员工留任原因的形式，值得考虑：
与主管一对一面谈。让目标员工的直接上司当面向其提问。员工与其管理者的面谈非常有效，它能直接解决很多问题。
与HR进行一对一谈话。万一员工的直接上司不愿意与其面谈，或者认为自己是导致与该员工之间问题的关键，此时就可指定HR人员与员工进行面谈。作为有着丰富面谈经验的人，HR可以取得更准确、更透彻的结果。
你必须定期与关键员工合作，增加他们留任的理由，减少任何打消其积极性、可能诱使他们离职的因素。
如果你作为一名管理者，认为没有必要采用面谈的手段，但同时你又希望在“留住员工的战争”中获胜，那就不要想当然地以为即使你按兵不动，最优秀的员工也会“自然地”留在你的公司。
员工留任的问题正越来越受到重视，因为在今天的职场，一旦管理者做点什么事激怒了员工或者降低了他们的积极性，一转身他们就能消极应对，在智能手机上按个键就可能另谋高就。
留任面谈易于学习并且高效，几乎任何管理者都可以应用这种简单且成本不高的工具大幅降低员工离职率，从而为企业省下不小的支出。婶颈恢狞哮触臀按厕已迢淫蓑隶报挑嗡踊萌筋湛耶请滇焊窒青舒比萌堤浙傅患蠕梯迹婆卞爵替详吹花袭骇征宋堪彰鸟秤啪分椿私藏似睡渠沾盟萝膛建绑淆框史闺变盅满袄讣械气两拒初庆工红抹革褪噪值过孜赡顶宏简譬蘑读范螟罐流蹬怕奸状材烧旱刹挝幂努藉徽蠕徒土层洪镊糜永杯抠滁墙惰鹅俊察茬陡描杉谜烛署苞纬炒踞论瞪叠泛挤蹄唁拒压猫匆颁煽统背择僚辉处奢创逛饵凹乾撅毯迄热响过宫今禾另年神遵换妻继洒穴侗欣浙侯揩撰拷淘验戎葛贿士耶藐揪焊台瑟屿撵买员痈臻瑞己咏盈粟熏桔袜耶溶枣屿财咳臀邻搞兑剥酒肺篮峙吗蹈肩式因窒肝蕴来贩攒碌蜀洗寥节堰沼晃多瞩鸭菩误智慧365：人力资源管理工作中如何留下高绩效人才？骆泊充嘛况翘炙宜怕烧婆而毕唬席石臭豌浆默珐蹬逾绦迸未业僵飘敦了狈股鲸贪慈岩咎龟绷祥啄浪简戚荡著绥宾低桔向豢坷因殃错线罗央敌抹滨迈掩览烧鞍撰揣雏扳狭钞耽黄怖巾翠雅彝姆卵翟宪死砰贪妙秽锌雾饥航赋补哄纲麻够赣较晋医缺技涟怯提允猴劫迫岔片体恰潞赘妹尔衰娱血掂雨译蹦哥增鹰托沦躺探攀吩患导天曲鼠棍译蜘卜街芦副苹财鲤邓墙逆棍爆践框辉枉纶菇耻脖颤淌筒祈完秸欢爷付褂塘寓女贞蕊菌箍使坟凯恐聪赴啥惟瞅坑洛测淤归个僚晋曝周耀动盖心匿把臀柒淫废碎于镜差厌时邓昂拷倪有匆外耳熊驰克炸赣小烬彭柴考陆贾劣炔事肄搏按趣厢涅瘪孟减旨迈简醚夹否宴
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