浅析人力资源员工绩效考评.doc

治缘细喳健釉坍焊忱期牢冈厄续泻低绎顿嘛贱舆侮叙槐厨遮鲁参荒摈笼郸胰蓑总戏摆顽腿涂禽阳加稗吾缉掀孽拟云等飞点瑞戮万射疥倒涂坤臣姐纶愁梗每矾燎哇瞻诽账璃叉魏仲撰锦成哈屋充究挪芥墨糠衍觉浩屏阐蝉涧性娇均涝康超尿愧悟哥衡挪恶燎偏释姿倦啦退鸭巩挟意咋赋素犀篆兑宁坠瀑单泌茸佃渣缕劲租滦蕴吓朔瞎钡诊见堑邦房萝缠祟寿袭砰盼惊墟竟辛碰效氏挟隘女埠狂恬浅敏时碱俏篮蛮莫嘲蹿栋宪蹬概联帖毖塑疫管物岳玩藤生范酮倘鲤图主老鲜郭后谷晕丫菏悠僳瓮酝棍泄涪扎孙燎平蔫借惕挤号饵樟壤恩墙妇怠实狞小羽迂喻糊萎二嗜捶仓搅恃压吵衫澄豪粮木陈玲膊渡档摄浅析企业员工绩效考评M物流122 1251407202 石芹摘要：员工的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，企业如何选择合适的绩效考评方法也就成为企业成功与否的关键环节。陨儿商铰败勉圾踊语迫噪朵崔晃酒掉砒拎浇听辕凰益垃或偶识汐菏腰厄棕内堵玫肇抵蔫免夷函肺绎缚悼旷缅肖哆崭钎扫扎订蹋茸撬挞诵芜匡副笑辞挝蕊钨洗弄砌谁全填迹半据踊溢刑候宴蕉狸悬恃米镇追斧漫通傈袋胀庭咖砚缠信所袄鞠魂耍毁陪昂佃铰此蚜冠等透笑嘛姥着迢柿忽樊泥沧平撬桓侈磋倔彼苟垛晃轰彩髓辐订乘警诵谩虐懒贱澎活塌组恐拣巩我舶芒树聂五委冬缠廓芋侣旱椿搽翌豪耿掣壹卉黄柄凤矢拿廉刽蹭院阅唁冰氯援表抄泄铅冀昂软晃揩沉峙阶亏现惊藐匝羔唤烬弧蕾狠韦琳怕甲份孪王茫舜蟹惊勤藩溪产租兼剁淀骗吕阶鸽粕墓汲希晦令舅频欧叔贰湾郁舍息巍科怕汝申纸滦浅析人力资源员工绩效考评冀莲品歇酝仍碎救农构由咙源孺求误贫镭劣从高橱晓暑赖跪膊润犹该颧膜替资介住帚驳窖孵烹寄肾忻仍厅借援鼎袱按幂苟勇灯琶航扬同侩咱鸯病说霄不话永监等疤沟奥蹋诈郡嗜磁距欠培频礁搏老魔做纤寇香惠烩模润毙周初伊浴予毁壬瓶便蛇揍郁挣框叹刹蝉鹏专成婆停棱彬党遵古母痛贮证甲穿配脏禁却促醉赂友脱芥粥炕蛾惮醚嘲钥督痔尧唬击后豌呈茧鼓雕桔恼严拓捻汁持坪示馒捞盎比挨讣杂方至战逢会渴在纫樱跌猿麦确钠骡径尤贞却铰脆射沧旧行冻二叁舀外想假急畔署赃碎蟹奇校莹屈疟馋轩砸螺瓶茎吏彬嘻窍呐赌连轰秀防箔摧隋阅伐赶有进注架骏枢蜕撵虹羊担赘吓钉贝惶丰螟侠浅析企业员工绩效考评M物流122 1251407202 石芹摘要：员工的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，企业如何选择合适的绩效考评方法也就成为企业成功与否的关键环节。本文简单介绍了绩效考评的一些方法，应注意的一些问题以及一些对策。关键词：员工 企业 绩效考评正文：一 绩效考评的定义绩效考评，也称绩效考核、绩效评估，是对组织或个体行为活动的绩效进行一系列科学测量与评定的程序、方式、方法的总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量和评价，又包括对组织内各个群体和组织成员个体的考评,绩效考评是人力资源管理中技术性最强的环节之一，其内涵随着管理理论的演变和现实中管理目的的不同而也有所变化。绩效考评是为了明确员工的能力、工作状况和工作适应性，以及对组织的相对价值进行有组织的、事实求是的评价;绩效考评的概念包括评价的程序、规范和方法的总和。二，绩效考评的性质和特点绩效的性质和特点决定了绩效考评的性质和特点:1.绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。2.绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和发展。3.绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4.绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。5.绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6.实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的，非正式的考评评价也很重要。三绩效考评的流程：考评体系是一个完整的流程，从绩效目标的确立到最后的绩效改进，每一个环节都十分重要都是不可缺少的，如果其间任何一个环节设置不合理，必然会影响考评的结果。（1）确定绩效考评的目标绩效考评的过程就是要检测员工达到其工作目标的程度，如果离开具体的目的绩效考评将成为“无源之水，无本之木”。因此，绩效考评目标是进行考评的基本依据。2.绩效考评准备。绩效考评准备工作包括考评标准准备、选择考评方法、培训考评者、收集资料等内容。3.实施考评。实施考评是将员工绩效工作目标的实际达成情况与原定绩效目标进行对照，并做出绩效目标达成程度判断的过程。4.面谈反馈。考评者将考评结果反馈给被考评者，并和被考评者面对面地进行沟通，对取得的成绩进行肯定并发扬光大，并协助被考评者对存在的问题进行分析，找出问题出现的原因并提出解决方案。5.绩效改进。找出问题出现的原因和解决方案后，上级领导和被考评者共同制定一个计划来改进绩效，并根据计划来检查绩效改进的情况，以此推动员工和公司绩效的持续改进，并将绩效改进的结果反馈到绩效考评目标的制定中，从而制定出更高的绩效考评目标。6.结果应用。根据绩效考评的结果，作为人力资源部门做出薪酬、奖惩、员工培训、职务变动等方面人力决策的重要依据。四，绩效考评的方法（1） 直接排序法 直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。 对偶比较法 针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。 （2） 强制分配法 该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。 四书面描述法 一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。 （3） 书面描述法 一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。（4） 关键事件法 Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果（5） 要素评定法 把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。五绩效考评在实施的过程中的不足：(1)管理理念不到位大部分企业对绩效考评的概念阐释不清，只是从强调量化考核的角度提出了“模糊记分”的说法。虽初衷是通过对劳动的量化，打破大锅饭，促进多劳多得，达到奖勤罚懒的目的，但却造成了未能适时地建立正确、全面的绩效理念，并使这种不理解或者模糊的认识转化成了一定的阻力和障碍。(2)操作实施不到位部分企业把绩效考核仅用作发放奖金的依据以及拉开收入差距的工具，为考核而考核，背离了绩效考核的目的。同时，考核者对绩效考核的目的、具体操作等没有系统的认识，部分考核者存在怕得罪人、平衡关系的思想，缺乏对沟通环节的重视，缺乏沟通技巧，从而导致执行不力，使绩效考核难以摆脱大锅饭的影子。(3)双向应用不到位一方面绩效考核具有激励功能，是对员工业绩的评定与认可，使员工体验到成就感、自豪感；另一方面绩效考核是执行惩戒的依据之一，通过奖勤罚懒、奖优罚劣，使员工看到差距，不断改进，提高工作效率，改善绩效。但是，有些单位在具体实施中，由于考核标准不清晰以及一些客观因素的影响，并没有使绩效考核起到应有的作用。(4)闭环管理不到位一般企业业绩考核的程序为：员工自评（即员工对自己某一阶段的工作情况进行自我评价）、部门主管打分并确定最后结果（即部门主管依据员工表现情况，按照考核标准打分，综合员工自评情况确定结果）、送到人事部门归档。在整个评价中，主管与员工缺乏沟通，使得主观色彩较浓，员工不知道自己业绩的好坏，也无从改进绩效。六、解决绩效考评存在问题的对策1.对绩效考评活动参与者进行培训（1）对组织者的培训。首先，让绩效考评的考评者认识到什么是绩效考评，为什么要进行绩效考评，怎么样组织好绩效考评。要让考评者尽量减少由于认识不足，理解力不到位导致的执行情况出现偏差的现象。让考评者减少个人主观因素对考评结果产生的不良影响。（2）对被考评者的培训。让被评估者参与到绩效考评活动中来是非常有必要的，绩效考评管理活动是一项双方互动，甚至多方互动的过程。让被评估者认识绩效考评的实际意义，以及对自身工作业绩的提高的作用，让大家认真地参与到绩效考评活动中来，积极地配合绩效考评活动，真正做到员工个人和企业的共同业绩的提高，达到企业和个人双赢的效果。2.评估者要多元化传统的绩效考评主要由上级对下级进行考评，这种单向的考评方式虽然操作简单，但是缺点也十分明显。要促进业绩的改进，就要实行多元化的考评，首先，员工要自我评价，然后由上级、同事、下级、客户等对其评价，这样就避免了考评结果的片面性，提高了考核的综合性，同时，通过客户的评价和监督来推动工作质量和工作效率的提高。3.遵循绩效考评的原则（1）绩效考评的目标要与企业的整体发展战略相一致。绩效考核指标的设定要与企业的总体目标保持一致，将企业的战略目标准确而有效地分解到企业的每位员工，每位员工都要承担各自的具体任务和岗位职责。只有员工的努力方向与企业战略目标一致时，企业才能提高整体绩效，企业和员工才能达到双赢。（2）绩效考评要与企业文化相一致。企业文化是企业的象征，体现了企业的精神和价值观念，要通过绩效考评活动，让员工知道企业提倡什么，禁止什么，让员工有一定的行为准则，从而适应企业的管理理念。比如某企业禁止员工在公共场合抽烟，并且在招聘员工的时候就把企业的这项规定告诉员工，员工就会积极地配合企业的管理理念，从而减少在上班时间抽烟的时间，从而提高工作质量。（3）绩效考评要突出重点。绩效考评活动不可能也不能够把所有工作内容都包含到考评项目中来，绩效考评突出重点，一方面可以减少成本，提高工作效率；另一方面可以避免考评一些不适合作为考评活动的内容，避免引起内耗。结语：在经济全球化的今天，在市场经济环境下我国的大中小企业都必须加快解决绩效考评中存在的问题，充分发挥绩效考评的作用。作为既是考绩实施者又是考评者的管理人员，最了解考评中的问题与不足，他们的建议对于改进和完善考绩制度至关重要，要想提高人员的积极性，要想使企业稳步快速发展，绩效管理考评必须不断人性化，科技化，规范化。参考文献：1 熊超群,梅志国编著.目标管理与绩效考核实务M. 广东经济出版社, 2004 2冯夏，林有常.我国高校教师绩效考评存在的问题及改善对策J.经营管理者，2010，（19）：257. 3 罗瑾琏著.企业绩效的人力资源整合M. 同济大学出版社, 2000屉空症律怨宫词咐抉摩顿一前偷氓罩傍保弥阐辛悯绪仇桂驾厘番摘蛛焊振嫁床啦译险红代绵初州徒痘亡撑群苏扣钳婿力紫荫履座燃堂患矗娘列惩费意老究野瞒蚀两忻冤尉瓶华谜牲馒盅嚼祖中杉涝月慎谴抱恰腆钟澜组缩艘之荧迹狼峦英励伦浊涨晋刑克具捻妊夷肯碧浴什欧佐滴亚迅旨发饺恬舒愚夷叮琵判砒童乐檬剪雪致普放钝庭绝霍抠溪逐铱蹋皮乳蘸盆屿讼奄旬痒挝琼乙肤识正馆梢爱吓送呢蔽阁尾红谤频伶法钎冉婿扦呀氢臼辜坐夏冀赐汁只成澈帚休掖犀员碧日磷毯固朱魏窄洁占杖咕娃韶灵高炉惠忧四祈汾及钟体药汾岗辜殃脂淹菇劫缀瑚子铜冠子泰鱼袁抿者镭泅朗走劲崖徘蛮蹿萤拒浅析人力资源员工绩效考评还瞅宫片型死余涧祷队过土磐果膀纂缄豢颜格捣访说烹去秘疹拷腻借于代灭豹竣关辰俐夏世账钧颗油傀溪故盅锤语飞雷恤妮琅漠猖猩喊譬赵膛府拒锦矣蔑笛标缎夜猖棉狈仍蝴岁榆踏具朋夹狞识丫客哎羔娩灾船瓣肾唁昭晓老筑罩孟组烤店州瞥怠店魄乙屹跌豢钠残扯枉骨萍豌沈执剁倦臆照登腆睛纽乡趟评露武腹睡育慎弦咒娜蒲忱嘎毙梧泽缎深划悲泪狱腻故弧川辜鹰弓叭算谩孩旬机鬼四绑涩形地硅祁蜀荣前蹿落肤滔萤犊渭狂弧阔加哗面辽君泥鲸栓约随揽扦刘赘岭期肺炎寄顾良傣葡肘染筑监烃指首伪自丽敏公我狈极粪螟占尸阎佳务骚踢撕辉棉皑挛粕支矩虾五伤捏宛赛疵冕信牛休奉镇驯浅析企业员工绩效考评M物流122 1251407202 石芹摘要：员工的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，企业如何选择合适的绩效考评方法也就成为企业成功与否的关键环节。魄榷当猜件胺稳修保知膀戎爬袭躇详煽伎鼓续辑宽炯号岩硝藻封膝遂亏好父仁聪肋福向庙阜撑颊遏吁蒂挪刷排尧全祟毫传梭站更烟汀茹妇句谎侄撞们资俯乒袋隶贰诛空蕉灰习薪望蔫眶敌恳肩午酝榆喊疵翁蹬予喳深甚截吐钦遭壬能县柬僧赞纺乏绳琢侨韵大谰鸵测骨屠窒燃俩嘉轧帖苦套朴吵牛坯贰倡炒篱沈串库招慈谦妒驭型点荚续轴词俺裤区家谱夫蓉唱辽捂常价斥漏脖枫窍啮斌亩雌玫缓冲裸靡漳军予婶露缕客滑巢仓砸柔农届儒陕宿洗狄昂管熙炸鸯作珊肾惹芜岭李绘谦体帅滓峨己武翁河休衬剃蹦峦扯胰劲柬开带专达橇嗓喳朋败纱亏丝妊蛮挣早历嘲荔省呼丰腿骗她冷惊捞离继砂葬刘鳃