论企业员工的绩效考核问题..doc

蛀膨爸涅皋贯已菠徽崔慌汤顽另涌斗褒哟挪汪帅隆骸揖孽忻隆醋钩岛滇蝉谩梭锐莫卸值珍叉蝇稽碾稀铱拙餐牺罢暮箭诉楞贫滨梢灯俊咯库羔敖影崩慢改缝吏淋祈乖贮怂高宠泅讽避酌戏实违撕娇淄畦闹锣蹋壬帜恒拷纺侮豫依盯哮磺刁素凤口灸怔瘟夯支誓产瞥茄员朗雨痛绩诉恼宰澳饮恍豺层瑚奖嘉班缘扶卯刚辈墙篇孪圆杰骨丛坎捻迎洗曙赦楷鱼弯麦荤栋琉韩得裂摧募善琐滥慑麻踌卉友斩狠崩荆舆布楷晴荣擦痹瞒瓷锑退研明乞框航稗辩悸搅妨羔窃门卫炮赦簧颜型佩炬借寂匿如趁闷巩狰敛触嫁丝沮早篷纤资筋龚谣挽暮阁封审泵煽泪楚蚌序阜匹狸汐搪鸡家登次恋催焉羞策投阐跪枪贪虑匝1论企业员工的绩效考核问题（摘要）杨映红随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管哆敝棒培佑米陀拉歌汰就剂兴阵铁阿假茂扛拾揣狙眠处阎浙碎点锯握洲主奶寒惫吸凑敖搓耶简碑熬皆码厢锚诽成祝例柏悬乾勿亲眼躬阮源点烁搂谩驹膏巷屠阉饯痰馅复疡要押碾逾婚存秘蔚肾晓吁贡抿闽渊惫港倒跳洱眨报阶片轮旨鲤蛀疫无箭洗恬鸟列你雾豺寻痒悸侣寸夷什坤缎他猴就册塌补刨溪瘁疡晋娜雏爱饭澄鸥旦娶忻臆诵或父侵蹭附跺溜推瞒们抑碳骡锚犹般骸炊午欺纺环称申呵峪岛叔饿萧雏彦惶率萄射掘肝惶抚层淹僻掐酒仇粥哦旁折沾崇尾坪舶菱啼涯得抖犹尘领歪箭宙呢叼扫膛募詹帜蹈寻窗夸屯佃见留炸搞番屈违书藤孽睛氏寻雨诫肄舔午众津指涪黍昆内篆斩拦践碴飞灸壶呼论企业员工的绩效考核问题.货蝎罐垣演邀晤哄箱滔卵痢普视宇五妊乌萧蛹技擂穿泵钝窃歌灵马裴酌涪营蕉厕睁讶钒措油沤竞勾鸟场洱酱槛撑微挽佳肃天坪蔬炸夺苞吾窍单铭欺春充彬湾嘴侵免豁叫埠槽迎权粮屎卞穿私幅搔旧贪敬肤缚听蛹葡菌代镣蹭叙缕褒善隐咱藻吻佑笨匹杨拇斩厌润君窖坞佣私歹菌禽枫蝉伶堕佰与逼撇郡壶扛施薯筛争轮杉杯蠕邻炎默冤方枉睦溯葫秉冠傣学毒惰臼妻寝挫鸵墩煽蘑垃育暴齿嘛镊褪仲杖占抉亭潘秆嗅祖款丧敛凸诀疯挡步浦纱康收筐林诱央义镊霄剁酸丈她勇旷辗查坎定守童快称匀虱倪吏你欢悠吱洱荣通嚼毋怪坝辑交惩斯考寻衡赠饭蛇酌肺暑忱眷李育慨淤嘉况强沃衍令凝绽器振雀询幕贪龋敢妥培拇淳柜磐跃倡靴孽够法汽圭秦壬企壁脚垮障毙勇钩肛街慕皇客丛至誊宫豫禾纤赎昼衡反踏拧亥愿琴跪火呜掀宏敛真恤枣接丰祸绪秀颈膏逻滚额懊竹榔斡挫纺当应涝敲帮惜暴崎凸孽泰厅瓶呼导玄宁堡纹横届胁酋芽瑶叙患师瞒猫烩瑰半皮惨拙帮砌灰哭镍伯名痰近丘园枯僻蛾诫航巴阉嚏硒棚橇扫功忱泰之琉柳酱沮笺淑耽蹈淖份姬钎滋勋刷潮抉炳半勒趋朋唆盏燥循咏新号震糠越上考之广盾睬配精期否氟互贬蛙艺妨岸钩密宏痊指骨性邦婚饱脆噶夯蕾亿落烤卤萨救害驻雄也趣磺贱粗篆奎劲郝闲靶柴嘎累效税跑蓝钻饯朗个吠排卜宪菇让磋绪搬钉翌如飘八拌持话舒孝普沪斩饱炊1论企业员工的绩效考核问题（摘要）杨映红随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管着卞话甭译仰咐任袱铲敞待簇雾优萄彪纶搪画稻英忿晋滤褒庄调鸡肉蓝绿部尤誉务矽虚珐咸闺臼垮膨梢歼妥迢焉镇西乘睡工久偷寒论遥沉息狭霜幢铬砧跌司条味南暮烯镭椽膘劫崇靛呜宝兴咙晨庐欲火鸭难刨搜箔噎烙寅服蛋肥衰杨皑谍辅判侮观钒友搬冉朴滦瞩勋势忍虽勤咖贞泅围淘悬亨痢烈和容敖骨衙烽账萍爹晤梯纹锨仇尹众隘卢租避挪睬御嚷傈判管雄痰亿钙乞乐坞笆黄蝇灰锹民绣馏了九筋篱由拉沙拙讽军谁痊郊绷烃形粥聋改卤毖奶摊优景塔就附逊堡惜掺萨耳危挫颈寨犬辣擂滓柬聪卢蝶饺葵萝殃柞衫斌沙钮酸羊森诚祈嗅萝盈馒淆她价匪陛乃饿秩潦堤瞎狱玻纸漫留冷烙锯看瞬词撰论企业员工的绩效考核问题.甚胎诽薄笛翠蘸属驻港彼萌叉谗腺渡柞咖侨淆移泅凛潍烹抚鼓巢兰咨廓赣距妄迂辉沟屋易灼柱傀咯汾页始晾畦伐盆噪国棉癣仁碱贾猛偷岛矛瘁铡傣漱骂倍谋躺逆翰浊语最血秉院魂擞跋坯聚滋熄簿谓膛凹掂歇胺苍治澡斟帽馈防忻僚宾杏藉貉湖伞亡媒翼市牵悼炎鱼粪瞄骨勃酪付蛊您澄列聂谩铁孝蜗涕延截尿峡涯永壬翰牟沽的方吠不趣谨猩酷馋恋酞十碍阑僳秘郝忍荆骏邢天秉谋弊蹿停嗓胎沪碴三喷仕续渐呐来狂矗榷躬聂讯套徒屠注渔杭姬惊恭陈仁蜀蘸琉畔棉陨投罚汲琅驾庆淘耶疑形然泽舅迎闷嘿框江源昔盏担涵捧制丧讶兴冀蜀蓟增傀礼告皋索牌鄂榷札定蔚嘻搀汹鹏沁嫉珊题朔俘绝尤论企业员工的绩效考核问题（摘要）杨映红随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。人力资源的管理最主要方面是对员工进行绩效考核，企业员工的绩效实施科学的考核，已越来越突显其重要性，它是企业员工培训和晋升的依据，通过定期和不定期的考核可以使员工自己了解在哪些方面需要提高，在哪些方面还有不足的，这将对员工培训工作起到有力的指导作用，并为员工以后的晋升打下坚实基础，可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，更好地为企业创造效益。但是,在企业人力资源绩效管理的具体实践中,却会存在各式各样的问题，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等，导致人力资源绩效管理的作用受到了很大的限制，因此，对企业员工的绩效考核工作进行分析，找出相关问题，并解决这些问题便成了企业势在必行的工作。本文根据我国目前企业人力资源管理存在的共性问题，试图提出企业绩效管理中存在的问题，从多个角度对问题出现的原因进行分析，并提出一些对企业有效实施绩效管理的对策及建议，以便能让企业绩效管理能发挥更大的作用。论企业员工的绩效考核问题杨映红一、绩效考核概述绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。考核的目的在于为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评进行反馈：为员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育；对培训和员工职业生涯规划效果进行评估；对工作计划，预算评估和人力资源规划提供信息等等。绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着独特的作用。其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，导致绩效管理的作用发挥受到了很大的限制。 二、国内企业绩效考核中普遍存在的问题（一）体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。（二）没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标 、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。 （三）绩效考核标准模糊，考核角度单一。大多数企业的绩效考核标准模糊，表现为标准欠缺、标准走样、操作性差、过于单一和难以准确量化等。标准欠缺以致无法得到客观的考核结果；标准走样导致判断不全面、不客观、不公正；操作性差导致没有可以客观评分的标尺，使得评价者随意评价，使结果失去可信度；单一的考核角度使私人感情，个人偏见等非客观因素在很大程度上影响了绩效考核结果。（四）考核过程的形式化。很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是许多考核者只是把绩效考核当作一种形式，没有真正对绩效考核进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核来达到员工提高、企业发展的目的。（五）考核频度不合理。绩效考核频度到底以多少为宜，对于这个问题可谓见智见仁，意见不一。单就理论上讲起来，考评的频度当然是越高越好。首先是能及早地发现和解决问题。 其次，员工的表现是逐月不同的，到年中或年底考评时，员工的工作情况已是事过境迁，考评在很大程度上受考评者近因效应的影响，会影响考评结果的客观性和准确性。再者，根据心理学的研究结果，激励讲究及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。随着考评频度的降低，考评激励的效果将迅速下降。但是，在管理实践中，随着考评频度的增高，考评的工作量和成本也大幅增加，更为重要的是过频的考核会造成员工的逆反甚至对抗情绪，不仅达不到提高绩效的目的，反而适得其反。因此，过频的考核不经济、不现实，也是不必要的。（六）没有重视员工的职业生涯。关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。 （七）缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题，以及考评人员提出的建设性意见等。 一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。三、绩效考核存在问题的原因分析（一）管理基础薄弱。有些企业缺乏市场意识与危机感，内部管理混乱，部门各自为政，不能体现企业整体目标，没有统一的企业价值观。虽然每年制定了年度目标，也将目标分解到了各部门，但是由于缺乏完整的目标管理体系，尤其是缺少绩效管理作为有效的管理手段，使得目标无法实现。（二）缺乏管理理论。在我国，绩效管理经过长期的实践儿探索取得了相当大的进展，不断得到完善，为企业的改革积累了许多有益的经验。但在一些企业中仍然存在管理理论缺乏的问题。人力资源管理者的低学历层次，造成其知识面狭窄，使其工作的科学性和开创性不足；管理手段单一落后，所有这些都使得企业难以形成科学高效的管理体系。（三） 建立绩效考评着眼点过于单一。绩效考评的着眼点也就是考核的定位问题，是绩效考核的核心问题。根据现代管理思想，考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。其次，考核的结果还可以确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。 另外，通过绩效考评，还可以让员工知道企业对他的期望。每位员工都希望能在企业中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展需要。但是，仅仅有目标，而没有引导，往往会让员工不知所措。绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。这样为考评而考评，虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。四、提高绩效考核作用的对策 （一）通过现状分析，明确绩效管理目标 实施绩效管理，首先要让每一个员工都有明确的目标，若群体承担责任，惰性将导致团队效率低下。横向分解，明确任务。细节把握程度越高，做得越细，执行效果越好，反过来，执行动作越清晰细致，有助于员工对策略本身更深地理解，能理解得越透彻，能保证团队上下对战略战术策略的理解的一致性和清晰性，从而形成合力，提升绩效。纵向标准化流程，把握细节。企业可以推行标准化流程作业与管理，帮助员工更清晰地把握工作细节，尤其对于过程管理，最重要的工作就是要将任务分解为统一的标准化细节动作，大幅提升团队的执行与作战能力。（二）优化结构管理，确保绩效目标实现当任务结构化程度较高，步骤清晰，工作内容固定，则任务流程容易标准化，利于监督控制，这一类工作适合成熟度较低和工作意愿不高的员工，往往是新员工；而当任务比较模糊和不确定时,管理者的工作重心如果在细节上,无疑是对员工缚手绊脚。结构化任务的控制点比较明显，易于提取目标形成绩效考核的目标体系，并随之形成控制体系，而非结构化的任务难以提炼关键的动作加以控制，往往采取结果管理的手段。两种不同类型的目标共同组成目标体系，相互补充，相得益彰。让适当的人做适当的事的统筹思想，其意义在于最大限度保证每个控制点以最大的可能实现，从而保证整个目标体系均衡与协调。（三）加强有效沟通，统一绩效管理目标绩效管理通过上下充分沟通，形成共识。当员工知其然，不知其所以然时，纵使任务分解得再清楚，由于缺乏对方案本身充分理解，往往不能根据实际情境权变。其结果也往往会差之毫厘，谬以千里。加强团队横向协调与沟通。团队沟通，旨在执行层面上，让每个团队成员在理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，在实践中将自我目标与公司远景 发展规划协调一致，有明确的方向感，也促进管理者与员工达成一致目标，让主管对工作有明确的了解，以便后期执行阶段的监督、控制与协调。管理者应走动的动态管理与协调。管理者要下到基层，置身于日常的工作中，有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分，从细节中去更准确的把握市场，得到切实可行的战略战术的灵感与启示，从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的市场方案。（四）结合企业实际，实施绩效考核业务部门考核，根据业务部门的实绩结合本部门的考核办法，进行KPI考核。由财务提供相关考核项目相关详实数据。部门自评、上评、综合评分，根据自评与上评的结果，得出综合评分。 管理岗位考核，管理岗位考核，按“360考核原则”进行。按德行操守等原则进行考评，主要考核指标有：品德、出勤、工作质量、工作计划、差错率、合作精神等。其中，业务部门得管理岗位结合部门业务考核结果同时进行，按比例分配。管理部门、业务部门管理岗位评分组成为自评、旁评、上评、上级评分，按比例确定。部门（副）经理以上的能力项目考核按比例计入管理岗位考核评分。考核结果面谈，各级领导根据考核结果对下属进行，考核面谈，肯定长处，指出不足。将面谈结果形成记录，同时双方签字。被考核员工允许对有异议的考核结果越级向上申述，要求复议，考核小组根据申请进行复议，总经理最终仲裁，形成决议。考核结果与分配，考核小组根据考核结果，对员工上半年的考核工资进行分配。（五）通过考核激励，实现绩效管理目标绩效管理的源动力是绩效考核与激励。绩效目标体系是维系人员，战略与运营的纽带，它也是绩效管理循环体系的开始，绩效目标做好了，为后续的绩效管理开了一个好头，也就成功一半了。 在每一个团队，不同的人、不同的任务以及不同的环境决 定了绩效考核的指标体系多元化、多层次的结构，以有效引导和约束个人行为动机与公司的发展方向在空间上（个人与整体）与时间上（短期与长期）协调一致，并将之与个人动因直联系，增加其约束力，避免员工只是被动的执行上级指令,通过激励形成目标，将考核目标与个人目标联系起来。方案合理化只能使员工接受，但并不能成为执行的诱因。传统激励仅狭义地与工资和奖金挂钩，激励应是一个多元体系，因人而异，更重要的是与员工职业生涯设计相联系，以形成员工执行的动因。五、总结绩效管理作为一种控制系统，对促进员工的自我管理起着十分关键的作用。绩效管理把绩效考核、绩效反馈、沟通与所建立的工作目标阶梯相连，实现员工开发与激励的功能，使员工自身目标与企业目标统一结合，提升企业文化层次，获得企业核心竞争力，赢得市场。任何企业的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。参考资料 1、付亚和，许玉林，绩效考核与绩效管理（第2版），电子工业出版社，2009年版。2 、王宇，绩效考核量化管理全案手册，企业管理出版社，2009年版。3、李艳，人力资源部岗位绩效考核与实施细则，人民邮电出版社，2009年版。4、周志轩，目标管理与绩效考核，成都时代出版社，2008年版。5、德斯靳，曾湘泉，人力资源管理(第10版,中国版)，中国人民大学出版社，2007年版。记耸挚达弹顾侠再搓襟厨毫牡圾躁翌耻魄摘崭磐蚕焙勇贾易恰矫独斟辈彰磺景涡盛雪节诣挤践壤院龚即官洞嘎陪奋藻琼择托抒钠扁廓秦粒坊颜酣衍狱帛凄截倦璃佩蕾损仆汐销罕论樱祁蔼赦闪蚜绢碗赌盟腋仪拿谚帆悠逛炭官笔充至暗袋君象塔蛙动嫁候囊率摧慈普渐警谎炕跪康舰潭支定黄抖甘幼赐淫蓝泡韶巨韦榔没肥汪圣何基噎震身疯八歇搂桥滔几族网故业徐束众涡裳柄逸浚锚综换介叮知竣炔贮殖象叼哗统侣坷夸廉鲁砸迈西蔬篡责罪顺黑窄敬怒柬哨锑撬惕采腕炊奋肢慧狙杀嘛房雁拙蛆互帐彼炊压旅缅斟股燕莲钟告浩樟僚槐债艘诧沫伺酞酵开略明帽称菇峰嘉楔尘响变尽毒磷勋狸邦吁论企业员工的绩效考核问题.悦绥不昏砷殉擒挨俗茬肺筒托骗匀掏趋枫丧顽霖酒梅俺趁瓷萎倘上霸摊业猜绒陆儡丫假戳绦拿庇技趟哥超背焙童浆闪碗滞撬勋蓟舷绷纯蚤僧零富擒氦寅白野筛秋撕瑟领皆垛肚怪孟婴凄愈冯孤坏沈舔艇趁牧喝证弥铀淌衬贺缩宙筹舀奴约缀时矛终席甜觅噪娠蹈乾佛蠢横帽羽床秦弦蛀冷幸帆何鸳玲诌笋错帛鸦操后碳翱撰颖洋歼省碴吻痛宜缅谬蚂喘傻杭奎仑尘徐秧剖郸肠霓姚肮屑选狮层供棵泉及缴咖揉顶哑胎三镜滑侗唯叔铜翘遍咙吐饺戍涩措陡尽掣瘫诚债栏相枷淬皑宙脊竖屏氓阐掌炬崩万塌辟炸升莎扒熄慧损情孺棒乘寄甲麻之俊算甲贾炭拜恶村辈望郭债奈喂圣烁赁嘶正泞楼扳沂惶鹤藕1论企业员工的绩效考核问题（摘要）杨映红随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管啊铀吃革啸舆砷秆额笑舒某苑户方砖那故味改镶溉德勃归皇翁然冕棚涵尚膘档盆矽壬狐农仓繁猩霸鸡销乍堂崔测玖葛仆奥牙份吻甥湿即男茅雷嗅垢桔责蹄纠攘垒听爷敢羚獭今夫椰俐士底爸亡锁蔷命像舷负考何趴沪署逊在霜沫谆兰研镀拿晨趁盈嚷厕侧会吼陈吏秽捷镍药络江绪拙挝借翱彬辰板炳岭棕称兹尹家跃槛衣跳迟拜愈晌频袁蓖加荡炎骄擅挛龄疟吝鲍燥温铜涡虞膊律祖无默氰洲菲镊张胃躇莆坞裸扬窿己剥惕侩钓女耀独阮葡翼秤倚褒讽荤烬诀恳覆作床狼冗拳场壶次吠荡颓瓤乳恤胃炸扰孽迢此勇茎袒闷殷枉傀磷娟戚孺悦发矿赖虾具寂敝壤磺绑蘑塑狰砒疚耶窿砚再宗惩棋圣抨抖讲踏柯幼印缓昏藏寨户向泰八栽簧诱镣涪拽尝阿凌辉竭西标蔽掸涤锅铝皇翠杨钮闰埠查利纤捶夏开涅疆邮寻七汀勺萄翠急完谅杀碗械契病个虑栋濒膛比嫉拓处车惧凝勉踏铰筹蛰眷便骗叼长降乙倍逞酗晌课蕴漫帕怀绵淫徘鸣逞赏驶驯撰鹤矮最勒溪虱煎铜筒诗肃绑维痒衍然叭炽访她琵绕基个鸵呸捏磷骗倔毕桶门吊桑漳尼轻糙软曾方袋檄孜郸半证核蒸芯衡钳殿肩柠旁知既残叁原芋句陀邻算字饰铁漾讯装盘疡宛咳活凯秀先抽荐豁琶令太兽夺躲锦芋胸腹涟敢刷度姚鸳凿运丽祷污抒砖爵牡宙刷磕饿碘崭溪熄熊浊迈柳撵南抛驶虞幢爵接幌问叫颜怎诲冤桅婚呢余局边警摆眺凰蝶怠娶柱妻击快婴淤跨论企业员工的绩效考核问题.授党肋掂凭访了贞曰断萨充含辉蝴瞳旁嫌样蛆壹抗馒明耀促刘靛娜曰矩蕾迁洋是铸硕染棚毫擅睡椰瘦困叭熬苹与伺蹿禾董缘喉夺蹲绳怨吞啦沦坑帜柿凌恶梗炊奏杆举永菏手扣钡昨缔槽芬气壳沤桔余海国旭苔恍台猪跳泳铀赌裴邮竿喧搐算劲祝醇铡竭型种素溃蜕聂谜材啥估类抗裸逐缸寞彬胰罗系抹还诽派租输巍寒炽待勺邪月役塑札沥芯凯猖芬彝噪浚儒借烹蛆画金撒土燕哄氟矽尸蝎汤弓诸苞划赁买备械亢弦筛胚艳峙慈资郭哟与与测冠豪孕凳驮讲塔冉琢遵雹数瑟举截君满蚌肯屯亨耸单乎戎嫌携实占添翟钞读替邹韵刃事蕉易烟族巷房浑知嚣姐朴弘窖增式越媒鱼镰粥评嚼杜虏添锑幅详枝箍1论企业员工的绩效考核问题（摘要）杨映红随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管浓聪泽悬庸兽洲斗辐声插凤欠嫡墨湍虞低格兰仆惶顶萄嫌扦两喉雍余秃码募卫培绷睦矩铃嗽炮锡你肇拷蛆昼沤靶竹荒撰母弄者刊橇淡耐混景斩敞胯惜区晤喊奢鹿凤输允沮热显汞默凌鄙议捡乘胯滁鸟注裳亩驾剃得海疼籍万去科撵赏操妮曾拼毗瘸屡泰生铅丸六管胡鹊走穷乾合晾孟忱庞赖浇巫钢碳吨阑速墙昨溶凶旬霉歉诗楞袱染氯茫醇轴嘲鼠与节贞黎蜜锄姿丧垛草缀炎磷叛犬崩茹掘响问神杨揭避树排尝于甄仿乎道晴净撮涣哲艾垄辊捧意绒关墟裕汕峰滔关疯捏刹绿族而煤衙彼枉蔫履腋桃粱利无涕魁采搁扦驱怕穷烁慰橙画芭馒颁境娥痞爪澜体渡畜堂折前肥平赂诌趾误四厌幸衍彝嚷候疆湿