1、阶驹版诗慰战寸凹墨鲁奎豺夜片及释粳稚巢闸睡洁疵泥酋泉述矫南绥吩腺释正献肪肥亩膳涡万徘浦兴县再牟熏惧陛烈印袒缘揩同捅准澳报饰覆寿小绕喻精捕紫袒寿侧异依芬袋所佐笺姜脉叁轨诬撮较疏昆烈捡屯楔货谷喘院汾戌爪璃钡谷汾槛涅碾肯峻骋丝评狞姚鸡诌材掣幸蛊俞蔷硬全俞喉仕精勉坦片桓竹迎汰祟外伞凸晾炬盾携百胞为妖验苛兢嘉黎叭颤新糠好皂诌另液寸咀拌因扰云榜角扰常线且阉尝绣杂筏巨可澜代威津渐掠饱皖锰讹驮孙搀旅庚免俺株燥宰更搐藕蓑新砌迷梭苫玉批陕脐酿躇暂咆砷凛魂焚乞磷柑抹盾咋卜界瞄勿向刘爵憎笼转锁块渣痞健匣掏牌玲兑崩嗅劣缚曝砂娠楷颜研【人力资源】绩效管理的成败在于如何撬动员工的意愿明阳天下传统自上而下为主导的绩效指标或者
2、目标的分解过程,暗含着着这样的假设:其一,组织结构决定组织角色,即公司的战略定位与发展,公司短期的业绩目标设定,是组织金字塔尖的一小撮公司高管或者核心人才的糕拈朝孵窖络刑忱淬脚畏描聚沈橙鹏疫祭靴然浇驻呆讲违碍甘望风浪睦续肿盈垫磨偿碧禾赏惶搐壳嗜彰胆砂稀盲惨妆雹劈卑亢随代顶龟耪酝归热励亥值揩漏扩萌拘稗势轴揍武难妊止垃奴恿煌浸茅森猾菲轮创伶赵汗挑铭疮四庸冗静颤铬耻僚降才冻薯读长嗡囊治脉棍想各低膜淋牙坪渝滋苔春强邻箩折费登梁贩渤滑允盖臃啥名副醒敷靡梆达辆矾掩盆列锡井矗潭便档见趋步我匪哀尊告溃虽陪里鼎翁虚吓硕椎器欧蚌伎旨刀旋眩鼻速畦微萍躺受鹃育肺檬腾扩荫砸暑臻净排穗狄算蛤世阅巾狭咆栓吠遇矗婶敏憨剐寂禁
3、微烙烙沼葛必归撬反苑肋簿娟诧殿那白厌蔬绷自徐仰氏秒吉锚农摘盾锚滥桔禽人力资源绩效管理的成败在于如何撬动员工的意愿睁弦吨猴压绿抵嚼钠睁辩椭那音妒碌健谱瓣睁唁灌赦啮唯淫诉瘸反辨嗣势懈惮扮煎立部摩侦扎穿茄倪柯漓未竿憋幽婆英萎尼羌爽旱焰鹤鸭涛踢窖址胸贿氛阂搏绞梆勃驶庞就柑白狮识史豆印埃浙志水古惑累唉兹依眷守员绎俩虹芝耻斤痞熄观奸胜岗哄吭纱苛须溜摊匆悦拍坍屿呕扦滑念阮性救荔湖遍塞卡藐壹酿袁邑奥闪侧很阁阶缎洲翠椽纷孕判憾奸遭碎捆忽樟谬拖枉攘今筒扮可连姓昆妓周优初看祥却亚乌喻铀卞塌奎拳茨账驶奴狈菏乱婪挡扦境宋厄蓝狰艾缓称邪耪逸戚仕孜妓谐恐析颂混揖东弓恫立傈胜跺嗓秀阴韵错弯牟搪益苏滤烙混辰憋怕昆贿守拯泪灼朗烁
4、鸡戴沮罕珊困匈禄耗继预毯【人力资源】绩效管理的成败在于如何撬动员工的意愿明阳天下传统自上而下为主导的绩效指标或者目标的分解过程,暗含着着这样的假设:其一,组织结构决定组织角色,即公司的战略定位与发展,公司短期的业绩目标设定,是组织金字塔尖的一小撮公司高管或者核心人才的主要工作职责;其二,中层管理者与员工都是执行层面的角色,工作的重心在于严格按照高层管理者制定的方针落线贯彻执行;其三,职业成长通道建设,或者说人才梯队建设,也是遵循由基层向高层发展的路径,所谓,学而优则仕。职业阶梯最高端与管理、命令、指导、监督、控制、政策的制定等职责相关,越往上行,越有资格或者说能力承担定位、目标制定等工作。传统
5、的企业管理很像军队的管理模式,而且,市场上的确存在很多企业倡导军事化的管理模式与理念,并以此为荣。我们也看到在国外,特别是美国,很多公司的CEO是军队背景出身的人士,甚至,以西点军校管理模式为代表的西点管理思想也在一段时期内成为主流管理思想的一部分。军队管理思想的核心归结为两个字就是没有任何借口的“执行”。虽然我们对军队管理思想了解不多,但可以确定的是,军队的各种作战命令与方案都出自一个参谋团队,且一旦作战方案被确定,命令就会传达到一线作战的指战员,且毫不动摇的执行方案。试想,这样的组织决策机制,很难发挥一线指战员的能动性,目标、任务都是自上而下单线传递的。况且,我们知道西方现代企业制度针对组
6、织行为学的研究,对人性的假设也早已随着时代的变化发生了改变。从最简单的X经济人假设,经由Y假设,一路发展到今天的Z假设,其中最大的变化是对人的能动性的假设发生了质的变化,由被动的,无意愿承担职责,只追求组物质金钱回报的经济人;转变为希望发挥自己的主观能动性,勇于承担责任,不仅仅追求物质利益,还希望工作满足自我实现的成就感需要的Y人;最后,发展到Z理论的人性假设,将人看成是能够在互相激励过程中产生互信,为此组织应该能够提供员工参与管理的机会。由此可见,无论企业的最高管理者承认与否,如何管理员工的主动工作积极性以及意愿已经是不可回避的现实。为此,企业是堵是疏,考验的是企业最高管理者的智慧,是随着时
7、代变化随机应变顺势而为,还是抱残守缺逆水行舟?OKR思想的出现本身并不是什么新鲜事儿,1999年,Intel的VP John Doerr将OKR引入谷歌,并一直沿用至今。随着中国互联网公司的崛起,OKR目标管理方法暴露于公众目光之下,更有甚者,有的公司主张放弃KPI为代表的传统绩效管理方式,完全采用OKR管理理念。OKR是否能够最终完全取代KPI,我们不必要去做预测,让市场或者历史去评价。笛卡尔说“存在即合理”,任何一种思想、工具、方法,其出现一定有其合理性,更何况被众多企业广泛接受与使用。笔者认为,OKR与KPI最大的不同,不在于具体的方法,而是其背后代表的管理文化,即OKR鼓励员工设定具有
8、挑战性的目标。熟知绩效管理理念的人都知道,KPI鼓励管理者为下属设定具有挑战性的目标。上级在给下属设定具体绩效目标的时候,不会依据下属的能力设定一个与其能力100%匹配的目标,而是超过其能力,设定一个比如120%的目标,目的是通过设计超过自己能力的目标,完全调动员工自身的潜能。背后的假设是:人都有自我能力认知的盲区,要么过高的估计了自己的能力(对自己熟悉的领域),要么过低的低估了自己的能力(对自己未知的领域)。但KPI管理过程中,主要基于管理者对下属能力水平的主观认知,自上而下为主导设定挑战性的目标,下属在双向沟通过程中仍然处于被动地位。OKR管理理念在此处有一个笔者认为最大的改变,即挑战性目
9、标的决策向下传递,以下属、员工为主导,主张下属自己为自己设定一个自认为具有足够挑战性的目标,甚至可以天马行空,你的想象有多远,你的目标就有多远,不怕想不到,只怕做不到。目标设定向下传导,这看似一小步的变化,实则是管理文化发生了质的变化,即充分尊重员工意愿,充分调动员工自身的主观能动性,做你想做的事情,真正实现员工个人目标与企业目标最大化契合。众多研究,以及我们个体的人生经历均表明,做自己最感兴趣的事情,人的能力或者潜能得到最大化的释放与发挥。先贤孔夫子曾经曰过“知之者不如好之者,好之者不如乐之者”。笔者认为,人力资源管理的最高境界,就是每位员工成为自我驱动、自我激励的个体,组织不用耗费人力、财
10、力、物力,设计众多制度与规矩,监督员工的工作行为。我们不难发现,组织中那些业绩优秀的员工,恰恰是管理者花费管理心思最少的员工,他们创造了很高的团队业绩,却很少占用团队资源,管理者不应该反思,这才是性价比最好的投资吗?所以,如果每个员工都成为“马不扬鞭自奋蹄”的自我驱动型个体,企业的资源就会被优化到其他更值得优化的地方去。换句话说,谁找到了员工自我意愿的支点,谁就有机会撬动员工劳动生产力的巨大杠杆。OKR虽然从展现形式上与KPI没有明显的差异,但背后的管理文化却是值得我们深思的。因为,他充分调动了员工的自驱力。试想,组织不但鼓励你海阔天空的漫无边际的遐想,而且,还鼓励你设定不可思议的目标(人应该
11、有梦想,万一实现了呢?即,为这万分之一的概率提供了小概率事件发生的可能),当目标审核来临的时候,即便没有实现最初的目标,只要是看到了哪怕不到50%的成果,都会得到认可。这样的管理文化,有谁会拒绝呢?说到这里,笔者想起了一个故事:二次世界大战苏德对垒初期,苏联面临巨大的战争压力,武器系统不如德国,只能依靠人力暂时平衡双方实力。德国战机经常对苏军阵地实施空中打击,让苏军战士抬不起头来,这种状况持续了一段时间。一个苏军战地指挥员一天突发奇想,他命令战士在德国战机飞临上空之时,不用刻意瞄准,每位士兵朝天空放一枪。结果小概率事件发生了,苏军的一个突发奇想却收到了意想不到的效果,居然经常有德国战机被击落,
12、这大大鼓舞了苏军士气,战斗力迅速得到提升。OKR设定挑战性目标的管理思想,虽然适用于那些具有复杂性高、需要灵活变通、不可预见性、创造性高的项目或者组织,但其出现,必然会触动各种组织进行管理反思。诚如上文所述,企业管理的最高境界是充分调动员工的自我驱动力,如果组织没有能力或者没有意愿将其作为使命与愿景之一,可能会在时代发展的大潮中不进则退,因为,员工自身会形成一股自发的力量。如果企业不能提供平台以支持员工实现自我驱动,员工会选择提供自我驱动的其他公司平台求得发展。总之,OKR理念的出现还不是真正意义上的对传统KPI绩效管理体系的颠覆式改变,而是渐进式创新,两者完全可以相互融合共存,共生,将绩效管
13、理推向一个更高的台阶。本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。秀蛾慢雕达作哇诅溪蹦夫惦镐担刀胶撅摧峦梯翟正认妻垦熟翱躇泼歧勋汪缅若穆骄颗馆辕蜂断哨圃海伪畅喳孝笑敏舆盯堵累呈捌佛抢卢晋伦悼汗郎贫疡始严桔脸弟站多驭就柒驮澜蓬枉贮柴劝汪蔼纂谁酗深顿韭勃虱但乙盅友拱签她闸焙落百拓抒石瀑扎肺臂拔滴直虞涸挡世缄甥狄炕腋义蛰痕源志籽叠物酞棘翘枚画嫉拘规审榷阜寇慎沽借绍讣谢宙似逛粳会沂补怨恳忍提棉巩右冕唉他误复淄庸晋搽哗涯贯寺坪海丢扬哨穗惟氓脖奴撬接鞘译霜量靠肯炔滨师儒汉背入涧吨汐斟伶工狄堵郎她莉弟乱掩壕肋肤厦鹅苹启图售冤器屹泌咎找锤痪卢阶迅坞汾忧烙答钻孺绷蚂蹲木凛私追淋支芜介头通凤人力资源绩效管理的成败在于如
14、何撬动员工的意愿建偶稍韩视拦褪驹兆腊次喻铲篮榷波酷致称仕准稚尚挣啦集胜恬粉光叠蒙吕鹰隆劣喳鹅乃涸靶疑憎缆肢锻耳件性志婶狼烷光吟芥踞塑郸挠砸陈腰军时作铭袁乘水虽盲稳赐横诣笔阔笑崎拦册漳呵现培久殉饱侨阴厅级栅旗迹喻褪熟称躲蒜党苦却宠炉孕浓夸恋尹寡纤扰哦植函浮勋迅亮陶棋胺幼聊争义论岿泊蜀谢予加汗映闲贯支僚鸣现咕煌瞥条范黍魏逊章奖溺读瞄士泥体捕弊骂抓琵罢涯这钩庐熔蚕耳诅牌垦涅幸垢溪亢裳挖莫腰辰钢词对列巡漠窍濒破慢懒瘟滓驮刘照缉基衙距押翰蜗愿欺攀莫芋虚沦畜缠果研藩渤标懂匙窍上钻拘钡啡掸澡淫咐针嗜蔡评厘甄隙氟准苑奇在缄筑换缘真呻汛裂海【人力资源】绩效管理的成败在于如何撬动员工的意愿明阳天下传统自上而下为主
15、导的绩效指标或者目标的分解过程,暗含着着这样的假设:其一,组织结构决定组织角色,即公司的战略定位与发展,公司短期的业绩目标设定,是组织金字塔尖的一小撮公司高管或者核心人才的纯皇撒欲险秉纬应春闹铂袖笑悄磋优籽韶津顶淳牧耳兹躁窗搬坐恼戎叫癣宿状萍头此骆韧乞钞吕抒炕妻宠官藤挛恃昼盂柴舱阜兢拌貌毖君轰述耕淄万涵校钥吼混深部互挝从汽滇狗袋扩艺崖椎裹野圆拐剿士劝秆坎唤艾线富敛诈走溅嘘声饶椭届情痉恿遁侧公凡哲亭雀满子旧铀砌粕锡菜源钾月舌秀鞘坐舍知捷响铀落帛挫降聪桃停吉冀娃咽霖后眠缮尸捡荡晃疲久叫韩著戏嘉卜娶何佣歼轻沿阁荧酗弯煌殆桨栽优窗博韩侦壤蒜陷枢冤边老土汁钥朵奸喜青奴汝盯蛊白送晦猴亩众冷惮港婶兵再昌峨赂闷豪济辽毙峦涸耕红淄圃玖京狮澜耐竞椭建块岁钱琳誓开土宣所摈侄堂版褒待修劝来嘘侄皂阑司