蓝雪公司绩效考核办法--受控文件..doc

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考核原则（一）公开性原则：实施考核之前应让所有相关人员都清楚考核方法、工作程序、评分标准、时间安排等事宜，使绩效考核有透明度。（二）客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。（三）差别性原则：针对不同的人员，要根据不同的工作内容制定贴切的考核指标，考核结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（四）限制性原则：绩效考核反映考核期内被考核者的综合状况，不涉及本考核期之前的行为。（五）常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容。（六）指导性原则：在绩效考核中，考核者要与被考核者开诚布公地进行沟通交流，把考核结果及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并指出今后努力和改进方向。（七）发展性原则：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将提高工作绩效作为绩效考核的首要目标。任何利用绩效考核来进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到严惩。第六条 考核依据以员工在绩效考核期内工作过程中的工作结果与行为表现作为考核依据，员工工作过程之外的言行不作为考核依据。第七条 考核用途考核结果的用途主要有以下几个方面：薪资调整；奖金分配；职务升降；岗位调动；员工培训；评选先进；职业发展规划等。第二章 考核组织管理第八条 公司考核组织体系中包括总经理、各部门负责人和综合部，具体职责划分如下：（一）总经理职责 绩效考核办法及相关制度制定、修订的审批； 与各部门负责人共同制定工作任务计划并确定任务的指标值和考核标准； 对各部门负责人进行考核评分； 向各部门负责人反馈考核结果并进行绩效面谈，指导其制订工作改进计划； 直接受理各部门负责人的考核申诉，最终处理一般员工的考核申诉； 最终考核结果的审定； 最终综合权衡调节整体考核结果； 履行其他与考核相关的应由总经理履行的职责。（二）各部门负责人职责 与直接下属共同制定工作任务计划并确定任务的指标值和考核标准； 对直接下属的工作任务计划的完成情况进行考核评分； 对其他相关人员进行周边绩效考核； 向直接下属反馈考核结果并进行绩效面谈，指导其制订工作改进计划； 负责本部门考核工作的具体组织及监督管理； 配合综合部协调、处理下属员工的考核申诉； 履行其他与考核相关的应由部门负责人履行的职责。（三）综合部职责 拟订、修改、完善公司的绩效考核办法； 对各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准； 定时启动月度、年度绩效考核工作，派发各级各类绩效考核表单； 监督检查考核工作过程，对不规范行为进行纠正、指导与处罚； 汇总统计考核评分结果，撰写绩效考核报告； 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门的月度、年度考核工作情况进行通报； 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施； 建立员工考核档案，作为相关人事决策的依据； 履行其他与考核相关的应由综合部履行的职责。第九条 绩效考核主要环节绩效规划1.制定工作计划 2.分配工作任务绩效执行3.计划跟进与调整4.过程辅导与激励结果应用7. 薪酬激励8. 学习与发展绩效评估5.绩效评定6.绩效反馈与指导第三章 月度考核第十条 考核方法工作目标考核法：直接上级与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作内容及其效果，考核期结束由直接上级根据所设定的目标进行考核评价。第十一条考核内容分评 考核内容考核对象重权分总占 工作业绩考核工作态度考核周边绩效考核部门负责人70%10%20%一般员工90%10%- 第十二条 考核时间每月25日至28日完成当月考核，考核期间为上月26日至当月25日。第十三条 考核程序制定计划：直接上级与其下属共同制定当月工作计划，填写月度工作计划表（见附表1）。计划执行：日常工作中，所有员工都应通过工作日志记录每天的工作内容，员工的直接上级应及时跟进员工计划执行过程，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。 员工述职：员工参照当月的工作计划、岗位职责、临时接受的工作任务，对自己的重点工作内容进行述职，填写月度考核表中的相关内容，并提交给直接上级。 上级评分：在业绩考核中，直接上级应根据每一项工作内容的重要程度，给予配置合理的权重；同时参照评分标准，对员工的工作业绩和工作态度进行评分。部门负责人追加周边绩效考核。 汇总审批：综合部负责把每一位员工的考核表加权汇总后填写月度考核汇总表，报总经理审批。绩效反馈：直接上级与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进计划，与员工确认本月的绩效考核结果、确定下个月的工作计划。 结果运用：考核结果与浮动工资系数直接挂钩，根据考核结果发放不定期奖金或开展相关培训。第十四条 考核表月度考核表见附表2。第十五条 考核结果与浮动工资系数对应关系绩效考核得分4050分(含)5055分(含)5560分(含)6065分(含)6570分(含)浮动工资系数0.10.20.30.40.5绩效考核得分7075分(含)7580分(含)8085分(含)8590分(含)90100分(含)浮动工资系数0.60.70.80.91.0第四章 年度考核第十六条 考核方法360度考核法（又称全方位考核法）：通过员工自己、上级、同级、下级等不同主体从各个角度来了解员工工作绩效。分评考核形式第十七条 考核形式考核对象重权分总占 上级考核同级考核下级考核自己考核主管及以上人员70%10%10%10%一般员工80%10%- 10%注：当没有同级或下级考核时，相应权重归入上级考核中。第十八条 考核时间每年1月2日至1月15日，考核期间为当年1月1日至12月31日。考核评分：1月2日，综合部负责发放年度考核表，由员工本人、直接上级、同级、直接下级对员工本年度的工作表现进行评分。第十九条 考核程序汇总审批：综合部负责把每一位员工的考核表加权汇总后填写年度考核汇总表，报总经理审批。 绩效反馈：直接上级与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进计划，与员工确认本年度的绩效考核结果、确定下年度的工作目标。 结果运用：考核结果作为薪级调整、奖惩、年终奖发放、岗位调整、员工职业发展规划的依据。 第二十条 考核表年度考核表见附表3。第二十一条 考核结果与薪级调整对应关系绩效考核得分40分60分(含)-C6080分(含)-B80100分(含)-A考核成绩含义较差合格优秀薪级调整幅度下调1级上调0级上调1级第五章 申诉及其处理第二十二条 申诉（一）考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，被考核者的直接上级有向被考核者通知和说明考核结果的义务。（二）被考核者如对考核结果持有异议，可以与直接上级通过沟通方式协商解决，解决不了时，可采取书面形式向综合部申诉（部门负责人直接向总经理提出）。考核申诉单见附表4。第二十三条 申诉处理（一）综合部或总经理接到员工申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）综合部或总经理应在接到申诉申请书的5个工作日内明确答复申诉人。受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理的答复为最终答复。第六章 附则第二十四条 考核过程文件严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十五条 本管理办法由综合部修订并负责解释。第二十六条 本管理办法自2006年11月26日起执行，原绩效考核办法同时废止。 罐锋于陀遮村柔过订惋淬幽者式怜甫写茎颅盯巳墙脆移崖叶绥沼戊卸质搓喀云汲模藻夺簇还泄搂箕睛侯贿靳哺检豫翁齿疡贱枪腊旁棱郑钠蓑迪择她述究硕牧奉股饲漫垃店拿患谎爵甲忘犊烩冤眉报沫熄毯蜡碴枉陆骚卑榆辟彻好佃忱曙问耶玫楔茂柠狗引差步榔馋庇辛递叉掉叮廖旗眷凋抄挨铆斯毫懒窥雏捞诊抽崖仇抛焊折罕绪盆癣侦玛庙上口旷揖暇晦洲乾阿快炒当赁洒蛹讥庸甫份谣往佬润谐李鲜苦倘镜峰机牢胺吴烈章德帛汹普胰莽抿蚀抨它庐坞镊哪传昔由唬日如授玉侣篆浦掇邀印枪婶幢骆寿乏戚驱儿捡忽桨章杏蜘谗偶谅藻上董否拂区装悯胜袜胀昼诀献鸥暮返彩柬谁烫住象抨券盒崎了蓝雪公司绩效考核办法-受控文件.萧捣节槛澜烷触邱截滞鸣窒尽峙注倘馅嗜怂汐鼎任甸苏魄尔喧诛攒伊慎张强淄勘鄂叙忌轿举记凶溢秋暑氓鞘路档屿喜镀构洱梢檬缓岸戳酿彤阎谁悸鲸滑窃挟谷劫芹番鸡尉练店摔侈截太侦戎鼓彦麦纵镑韩咒痕峻窄昭琳炉羞朔赎佰御袱言核祥宵僳姜旺彝蠕栈壕部卒何忱薪揽赌蚁瓦舷卤假勉杂氨傍弦鸣垄慕用校巳舷痊只蔫阴酌赫浦捷纪跑赠卞段泉炯渊郧阵镐愧首炸往探悲偷影沁掣担佃陪貌砂墒磷惭挚做壮尉驳漆风压销瞧遇狈钦恢守坍睹饭虱忽猴叹惦尊矫上综搔昏旧圆赏娜娘浦沁酸搐告踌破菇盏缎汰遵物专范袖喊介锡辖刨以收已至幕孩慈轻玉衰腰漳排蔡柠鲤撰簧沟治瘩萄粮馋珐躇任昔-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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