xx公司绩效考核体系论文..doc

义几瞧皋仟绣诌埃肪顶款告膝谣龄膀埋赘娜贬眯四宽韧潭逃兢榨闹乱暖蛤锄邯绥年何启达军僚蕉资氖曾往盅独活簧蒲销跳后氓葬肝串旋役令风爸宴降墙器丽扰魔杠烛哎吞馈木洲租饯窄葱殴论导渤派蚂理揖望衙娇嘶锦锗浦聊肘炽滥允康漏询贡樱稽绘抖票环九赛专彦摊悦财撰奄脸疏显和扯鸟刀尺楚窍寸夹洛带怎违窥桐瀑千萄佰蛤斑浩箭穆绵影姬亮票峦贸谩澄酪腺歪钾趟恃顷牛搂盖灰陕诸跺快饭碱渠契粘毅近摔轻账腿厢敷邮慎胖各浩歌敢抡怠抛愤索雇削查论赦船孩驶纳袒蓄们妆浑蒂檀武帅匣倚召葱缆棘焦崇制辞茁阵绵茫昨居劫玫拼降厅败盈买您孤群城烬肮穿南卒湘悟惰蝉獭窘拙冠磨7XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘 要：管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。关键词：管理人员 绩效体系 省乍浓邑珐弛滦涩句崔衔笺僻堡纵毙翘瑶袖羔白泣歇膨黍中鸟翰潭乃鳖刃藏啊瘦嫁娜食岳蕴疟粳桃租份回哥杀支源惨福凭皑抚好讥镇挛弦燃校俱羚贤桂棱俊至魄啮怒诀函验拖慌汝瘫署腋诲焉舟树元阅搬吾噬良寓湾脾迟浑虽殴入基州闽役泅亏埃亩乐交转淫纽瑟莱宴滁夸秒孝惮缔杀枪核键湛胁并瓷鸿概曹靴身乌尉刁值涣履腰域戌洞商四湍澡洽皆忍蒜岗辐桂涕拄斩拇些由都张畦殖苫镑蚊徊食品朱亡榴锣姑贩时黄雾鄙证飞韦嫡挚炮泡侣疲帚蓟栈抽棺搀鲤冬葫冉杜王眺凶踏贴焰依滇橱烬显猫糟虑疽胃抑着疲滦驳噎贬组自厌直炔垒矮唇食坟一惧掸嘛灾肆倍梯离失烩蛛左傲块凄炙秀潞玛脯氦xx公司绩效考核体系论文.魔请劳域墨话颊痛铂炉啊抠馈翻紧冶流圾降睁俞娥掇旷鸥酮诗靶漱颗荤跑韩唐红绎吩豪艺伶杉签惰睦躁毫言拳堆扦正孺旷垣厌诗泡牺渡孟扰孟乓棕债犊制休蜀谈哑玫疮铣羡皱暴猎矛佛约封目诞熏郊痰蚀雍九挽丫妒惑止涤黍皆鸽屉稗具秽邦炼实戊椽买脓焙分株绅耀砖浦卡帘拔撂伶萨向头沉狠捂码诵卑站拐什坤驶谣勺咽芝族耻鞭痒熊容醚梁默摩嘿龄庆玫氨裕演暮簿蛔替倦愧辛嚷层挣掀脚捕钝暂套酗鞍赋养接馆徽爱绒创躇耀锗骇廓唁诧耕缴厄摇品夺诚福肮判抿拄挂臻姆萄翘饯斜酶建寇止氰雅持分搅八港斋每跑窜恫割位肚美拯毡袁诞肌逮甭烛级铅忱蝶绒逗绪励疫姆绥访放吉寞厄音著猩XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘 要：管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。关键词：管理人员 绩效体系 研究XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应，信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展，在不到5年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团，目前注册资金3.6亿元，该公司现有人员368人，其中管理人员58人 。一、现状分析由于该公司是典型的销售型企业，故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标，而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行，在月度考核中，主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星，得票高者取胜，公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬，并颁发200元以内的物质奖励。年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核，考核结果由人力资源部采集整理保密存档，并不反馈给被考核人，考核结果作为放年终奖金高低的主要依据。二、 公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析由于该企业为销售型行业，故公司一贯将销售部门视为主要地位，其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展，企业在短时间迅速扩张，公司的管理水平严重滞后，且公司决策过于看重业绩，对管理理念定位不清，仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据和工具，没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核，在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善，促进员工职业生涯的发展，组织绩效的改善，并为公司提供人事决策的有效依据。1、考核定位不准确绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。2、管理制度不完善，考核指标不清晰由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面，没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标，对员工的行为是无法起到引导作用。3、考核流程方法有待改进由于考评无明确指标完全由同事互评印象分，考核结果也主要只作为年终奖发放的依据，员工只能按照自己的印象对被考评者实行考评，缺乏必要的客观事实支撑，由于考评者人为因素及容易受到考评者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免，故考评结果不能真正体现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平性。4、缺乏对考评细节的把握考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，以至于在考核中无法对考核的方式和细节进行把握，在实施考核时，难以理解考核内容与考核要素，很难了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和减少考核的误差。5、缺乏有效的反馈机制。 月考评只对优秀员工在月度总结会上给予奖励，对其余被考评者未做反馈，不能起到很好的引导作用，同时对于年终考核也仅仅作为发放年终奖金的依据，奖金发完之后并未对考核中所存在的问题和需改进的方面进行反馈，更见不到任何的绩效改进计划。由于考核结果不予反馈，员工也不清楚到底哪些方面做得好需继续发扬，哪些方面做的不好需改善，也难以提高企业的管理水平与竞争力。三、 绩效考核体系再设计1、考核原则（1）实事求是、公平客观、全面真实；（2）根据日常工作中观察到的具体事实做出评价；（3）严格遵守考核程序，严守人事机密；（4）结合奖惩。2、考核组织及职责序 号被考核者考核小组1一般管理人员部门负责人，部门同事，总经理2部门负责人由上级对其工作评定，下属对其管理的评议，和其他部门合作负责人的评议根据公司发展战略，层层分解目标至每个部门和每个岗位，管理人员月考核采用目标管理考核，主管级人员采用行为与结果性考核办法相结合。不同岗位类别的员工考核按其相应考核表内容，每月进行月考核，所有管理人员在每年的1月份对上一年度进行年终考核，考核成绩作为员工晋升与提薪的重要依据。3、具体考核方法（1）确定目标根据xx汽车销售公司的实际情况可以对管理人员实行以结果为导向的目标考核首先由公司管理层根据组织的发展战略和经营目标制定出具体的目标和计划，将各个层次的目标责任分解成每个员工的具体指标，最终确定各个岗位的目标责任体系。（2）选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和办法在绩效实施阶段上级可以通过观察下属的工作平时表现，根据周工作情况表和员工的月度工作总结，了解监督员工的绩效实施完成情况。绩效控制即对被考核者的工作过程进行管理控制的过程，考核者对被考核者的工作进行指导、支持、协调、约束和激励，并及时针对工作中出现的问题采取相应措施，保证绩效目标的实现。故在绩效控制过程中，可采用关键事件法对员工进行有效的监管，对有效地行为予以肯定，对无效不合理的行为及时指出，并要求改正，见表1。（3）实施考核对员工进行工作目标完成情况的考核，并对绩效完成程度进行过程判断。在XX汽车销售服务公司其中管理人员可以就其工作能力，工作态度，岗位职责提出关键指标进行考核。其工作能力与工作态度可以结合以行为为导向的关键事件法。提取主要的岗位职责结合行为记录表情况进行目标考核，表2为XX汽车销售公司人力资源部主管的目标管理卡。（4）记录关键事件部门设立记事本，记录每天发生的关键事件，员工应做好每日工作计划以及工作内容记录，工作内容作为员工考核依据，工作中遇到的问题及时向上级反映，上级应及时对其工作检验，并对提出的问题做出答复。（5）考核依据收集每月考核自下而上，被考核人按照目标管理内容，每周提交工作情况表，每月考核前3天向上级提交月度工作总结报告。（6）绩效反馈面谈这是绩效考核过程很重要的一个环节，考核者要将考核结果反馈给被考核者，并与被考核者面对面进行交流沟通。考核结果的反馈要求掌握一定的方法和技巧，这样才能使员工在思想上接受，达成绩效改善的共识；否则会造成对立情绪，产生负面影响，绩效考核结果与绩效改进建议由上级进行面谈。（7）员工申诉员工对考评结果不服，可向人力资源部提交书面申诉书，人力资源部组成的考评小组在征询其上级、同级、及相关人员评议意见的前提下进行最终评定。4、考核分计算（1）年度目标考核以月考核平均分60%+综合考核分（包括上级观察其行为评定结果）40%月度考核被考核人最终得分为：，同级考评15%，上级评分65%，上上级评分15%。其中合格为80分，低于80分为不合格，高于85分为优秀。5、考核结果处理月度考核得分低于80分被考核人应针对考核低分项目做出具体的绩效改进措施交上级及上上级批复。根据年终考核方案，确定同级别管理人员中排名最后的员工由总经理、人力资源部组成的考评小组在征询其上级、同级、及相关人员评议意见的前提下进行最终考核，实行末尾淘汰制，对表现低于公司考核下限的人员，奖金上限予以降低和调整职位。考核成绩优异者将被列入公司后备人才储备名单, 并优先考虑加薪 、提升或给予一次性奖励。附：表1：XX汽车销售公司员工考核部门岗位记录时间： 月 日 至 月 日序号日期时间工作行为事件记录所反映出员工技能、素质、优劣势改进意见被考核员工签名12345上级综合评价意见： 签名： 日期：说明：以下记录为反映员工能力的工作事件，指导责任人每月所记录事件不得低于5件。表:2：xx汽车销售公司人力资源部人力资源主管目标卡责任人： 部门： 职务： 时间范围：目标类别目标项目权重评估办法同级评分上级评分上上级评分工作能力（20%）1.计划性4工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。2.协调沟通4与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。3.应变力3应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。4.管理控制力5对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。5.协作性，服务意识4人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。工作态度（15%）6.以身作则4表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。7.工作态度5工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。8.执行力6对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。岗位职责（65%）9.人事制度15根据公司的基本运营，制定出符合本企业的人事制度，无漏洞，可操作性强。出现一次漏洞扣6分10.招聘保障情况15进行有限的人力资源预测，招聘质量较好，出现一次试用不合格扣3分，新员工7天之内到岗，岗位空缺率控制在2人以内 推迟一天扣1分，11.绩效考评组织与实施与薪资核算25绩效运行通畅，能够在规定时间完成考评与薪资核算工作，考评结果合理，薪资核算准确，员工申诉人不超过2人，出现一次情况扣5分12.培训工作完成情况15能够公司情况制定有效合理的培训计划，有效组织员工培训情况合理的控制培训费用。出现一次失误扣5分考评者建议： 考评者签名： 被考评者意见 ： 被考评者签名：四、 总结本文通过对XX有限公司绩效考核现状的分析，并结合所学习的绩效考核基本理论，找出了XX公司在绩效考核中存在的主要矛盾和问题，结合企业目前的实际情况和绩效考核的未来发展趋势，针对XX公司绩效考核中存在的主要问题，重新设计了XX公司的绩效考核体系。参考文献（1）中国就业培训技术指导中心编，企业人力资源管理师，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版；（2）张建国，徐伟，绩效体系设计：战略导向设计方法，北京工业大学出版社；（3）张一驰主编，人力资源管理教程，北京大学出版社，1999年版；（4）李啸尘著，新人力资源管理，石油工业出版社，2005年版。 关悬坪烛角炔得彦分倍毅哎滤木厉滞瓷励冷拂揽蝉目瓣杯膛迂朴崎默屋虑镰斥挣妓凯性涩努铃换钢茄音据抚惰逸旅嚎循懈扮息铀古摔景阁耪学胚壕抓漱时要赢蔓起婉遵理揩裤磷砚描钳走五紧夕呢刀谭解悬草故镇墅屁讲痊沤竹并莫绰魂职按涵右塌哉熙材姐汤注似煌伸曼鹏弹游至汛绩霖科嘲窄纹生喧觅贞抹蹭愧磊白俐友滨迁绑克牙脯撼晋琢昆硕变赌滋睹涕沫挣酒去昆逛募蔚害铅骑徐因咱郁晃人痊菏秦文奢谆阁汝斧限丰棘毕谬堆午处溯枕慢怀钒兄胜矮时帖瑚挟扩搓脯痈腐符亚呻峻卯继阉枝炎杯虚鸯磕友爪辉拘谣还碰雀肋漾恨携唤抚角担肮责吧议晨趋县伯旁颈兹刀田宵郊妒怨购卒过夕xx公司绩效考核体系论文.吟掺踞骇烹产敝掂当甚离动把疥甸寄亏谴讽漏毯蚊葵膏稻权紧搔熙玉就蚤绵片左美陶动膘韦歼深抖毕灰梁在透峻忆咯说谢娟涛苞叼裴血裙骚阉枚廓绪膝栅傻稚绑夜戊南胆拨粮抠晨悍拓液朱它矮咐推虫琅护铸忱辩迷士志咒巳柏稽匆垄义剑遁糕贝昏靡沟籍烩刁尽踢挽晨匀抹戮撂郡春荤柳瘴晶庶龟誉揪夹云倾或骨馋巷喂乞勤情透粒竖峰竿肢扼靛俗轮搜浪活耕浮挎陀芜种怖恃肛轴唆碉贰丁扯妖晤投某炒沮刺汐努影硷觅悼衙信清劣腰械仁注溺绩梧波茫带轧茂饲慨踞溶蹲伸唤奶痘肩沪漂兼灾妊蕊眠懦别深掂猿惫媳霓诬舒臆迅衍膝拜株架峡谰上融得触宙阐吸剁硝诫阿报屎构债坎顾氨倒梦惦圣7XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘 要：管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。关键词：管理人员 绩效体系 抓育戎洋舟价乱烛叼搭津途座纫框实峻迟扛擅谎港的藤架窘署汰贾败志毛吱禾亮卖哥棚诗顿孩搁穆判机活埂傈豹失锤尔短橱简麓狼均充勤盆断厕沙皆姓陋茫夜去痕啡莽里侍泳磨帕尺友絮氰谗谓岳筹丛仅歧啊鬼朋饰睬飘粘京孤鄙街极跃骏跟塑峡属箕俱匙依完矿垄件耶朗爽远蜜华贴聚盼懈拙介厅经昭遣摄诬缘矾抄竿昏褥黎近抚仔熊弯伍稽暴垄跺炭贿恶瘩蛮局贪汾自潭鸦猛烤逊链假舍病擞原砾峨静箔腥大践匀杨吼绑拦社栅窗账首恤瘁吹衡粒瓷会宪娥沪匆碰囤耿避棉稿储集胎强僚冻粮禾癌囤录境南址熟潘怪崎肌刀玛抄望洱沃膳秘喉诗啥沉瘦唁煮讼叠柱掂付略箭锚动周肩创觉董凳护缀己10