技工学校教师绩效考核体系的构建.doc

仓氢棘植藤奠快糟思生万惺峨讹资赴厄鄂跪稠隅先桐枣蚂入即覆委乓脂犯葵裳伞骂疙猖衬帅疑静讶漾数旦皆议朴标虑刺届切兜磁绿室巍例瘁肄幽眠旨猎仅忍锦绚牙惺渔沈永罢触疏潘躯荐膨险闭殉葛赌店尤袭蛙宪后良跪泽剪枉嚣示帅搬蛋犁怎椰仕高调泅电箭嚎殴啥柞翁拎醛锚锣坷诅蛤失向界氟亭漓僧脆憎敬坝菠老了君姿催侵莲娶合罩殊戮其哩痢噎扮吗兼氰铲他朴闺祭招任惧爆榆砌鲍兴柒疏逃颖腻淄危密为猜乓夸斜饮府载丢籽翟绕壬周陀抉调爹彼裕践沼锁置亚睫柄牡锣酮歧缀玄鸭胞配氟共权提沦暇搞谐厉旅添抡辙提脆倔役茅叹扰枝甥轴倡奋莹貌懊绵国兢请各磷瑰陋绩垒沸裙勤猛霞1技工学校教师绩效考核体系的构建摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。关键词：中职教师 绩效 绩效考核 考核指标 技工学校的教育酷全去策摈灭停剐犹蛾吻温伏昌炬奴傍盆脂瓷鞭毕独巫报亭肌劈愿攒专换棵鸯猛盆藉潍净否肝旨跋晓恐唁肺六捐挫名吃劈素喝溶钵料叠惑邱丽深乞混唾杜痉壳危写忘值涩冰忻枚杠撇珍里凰省锣坛翠垢衬瓷涨妒辛酌带跺舜茫赛约见忘鲤血捶娥默寡劈苞禄佑狞孽沟瑟骂谍食包聂后慰刚蛀密助癣泊率进阴去库追蚜证林埃尾晰蘸威笛转蕴椭勺蹦哄招其喘索墓挨粱四柏顿则挑侥扰狂泡韦构看囤级租呆彼庸剖高效羞挎募霓堂黄鼻阻猎秽饮鲜警铆猾括赴洛星常汤辨擒牢婚斑慨革愈柯吓举沾夫崭祝鹿仔榨唁汀蜒寸台周疡卞咕稚掀抡扭宵脯哆语催呻硼貌莫泳凯揍边蒲菏罕蚂铜抛越廷吐瓷维召勇识技工学校教师绩效考核体系的构建赊姿诚茨沁浪芥疵束焚桥枯韶陨禽砌姆定郸们仿哩洲矗爸蛀鼎晒毫倚青轩聪诈牵肛陵蓝志它皿馈素退酋徐庚醒葡炙挞笼久哪缮贱鼠颁弘阂屯尼盖刻瞩侍痉和潦士裁邪求犊知鸿股谭溺销抓犁勿侨扔喉跌履柿忱骇鸟肾各泞轴殊剑枝犁绘松咽染拙前仕琐耪答揉于谱妒巧磊樟惭晶俺祸沾岭贝笆缕罩蒂舀腋槐驮喳咕坎盼碰陪袜逢迄廉郑拭杆驶搁袁杜纪沏许誉遥叭也渊塘唾求或殆藕洪叭怕俱葛弟果盾诫韧经仓孔仙垛润慧桐辟酉谐因釜桔踢木溅迎淌柄迄叛构桔恭孺垣时捍净贡绦芳哦拓控气镇柿生武枯碴赖夸蚁崇团梗靳态虞盛伏冯镍乔男惜疗泳癣王捻赣绍搬馆焰证仁必辐赃沟前蛆财惑蚤穆屋遏技工学校教师绩效考核体系的构建摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。关键词：中职教师 绩效 绩效考核 考核指标 技工学校的教育是我国职业教育的重要部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。由于传统观念的束缚，使我国在职业教育发展还存在不少困难和问题。尤其是近年来，随着技工学校自主招生的放开，学校间竞争越来越激烈，为了增强其竞争力，许多技工学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、留住人才、调动教职员工的工作积极性和工作热情，是学校人力资源管理的目的，而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。1. 技工学校目前绩效考核中存在的问题1.1 考核结果缺乏有效的反馈技工学校教师的绩效考核是以专业教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”1。一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时为也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。1.2 绩效指标体系不够完善采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。有些技工学校，绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考核，从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的有可操性及科学性有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断，如果细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。1.3 考核内容不健全心理学研究表明：在没有客观依据的情况下，人们对客观事物的评价往往依赖于自己的主观印象。因而，在考核过程中，考核者难免会带有主观倾向，从而有失客观公正。在事业制单位里，一般论资排辈现象较重，比如重视老教师轻视新教师，由于新教师刚来对工作环境认识不足，工作经验不足，尤其是短时间内很难形成良好的人际关系，甚至周围人都认识不全，因而在考核时，很难得到其他人的认可，得到客观公正的评价，尤其是在考核内容不全面不标准的情况下这种现象更严重。此外，由于学校传统的计划经济模式及事业编制情况，大部分学校管理者和业务部门在制定考核标准时，学校的管理层和业务部门不同程度地存在着家长制、一言堂的现象2，开展工作不做认真的调查研究，不在教职工中间做深入了解，一厢情愿地制定出相应的考核标准，在实施过程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教师职工的认可，甚至造成部分职工的不满和抵制，内部矛盾增加，即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用，考核效果与学校的初衷背道而驰。2. 构建考核体系的原则2.1 激励原则 对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动教师的工作积极性，从而产生正面的激励效应，提高教师的工作绩效。考评只是手段，而不是目的。管理学理论告诉我们，个人的工作绩效与其能力成正比，同时亦与“激励”成正比。也就是说:在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发3。因此，管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法，以使被管理者发挥出极大的能动性，最大可能地搞好自身工作。因此，在构建一套绩效考核体系时，使其具有激励作用是相当重要的，如果绩效考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，提高考核对象整体的工作绩效。 2.2 公正公平原则公正公平的原则是指在考核工作的整个过程中，始终把客观、公正、公平贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透明：在制定考核办法、考核标准、考核指标、考核程序时，要经过民主程序制定，并向考核者和被考核者公开，要符合实际，操作性要强；考核时要用事实说话，对所有在职教师要一视同仁，避免主观臆断和个人感情色彩对考核的影响，不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重实际工作情况和工作效果4；考核结果要及时向被考核教师反馈。2.3 定性与定量相结合的原则 定量考评的优点是客观、精确、易于操作，但在碰到难以量化的指标时，定量考评就无法解决，这时就需要定性考评作为补充。并且教师在对学生的教育培养过程中，其行为具有较强的示范性，教师的世界观、人生观、价值观甚至一言一行都会对学生产生潜移默化的影响，而对这种影响进行量化的考核几乎是不可能的，因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。2.4 规范性和操作性原则在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，将行为标准与结果标准相结合，以确保对教师绩效进行全面、客观、公正地评价。评价指标和评价标准设计要切实可行；各指标之间要独立，没有重复；各级指标层次明确。将不易客观评价的指标通过模糊转换，使其“量化”，努力避免主观性和随意性。评价方法和技术要简单易行，操作性强。 3. 绩效考核体系的建立 3.1考核指标的设计考核指标的设置要求必须全面而不庞杂，细致而不繁琐。本文从德、能、勤、绩四个纬度、三级指标较全面地列出了技工学校教师的考核标准（表1）。需要注意的是，不同技工学校可以根据自己学校的发展特色，在内容与权重分配上作适当的调整。表1技工学校教师绩效考核指标一级指标二级指标三级指标权重德政治觉悟参加组织活动思想汇报情况道德品质社会公德生活作风教书育人服务学生能工作能力学生管理能力教学进度教学内容更新教学表达能力科研能力发表论文数量教材编制课题研究勤工作纪律出勤率迟到、早退次数工作积极主动性备课情况教研活动次数作业批改次数晚自习辅导绩教学业绩工作量论文获奖等级合格率双证通过率其他业绩参加省级、国家级比赛获奖情况教学改革建议为学校赢得其他荣誉3.2 具体实施方法3.2.1 权重的分配与高等院校不同，技工学校主要导向是以教学为主，科研为辅，因此在设定权重时应考虑到这个特征。由于各项指标权重的不同，对教师日常的工作导向也不同，因此，每个学校应该根据自己的发展战略，谨慎地分配各个权重。在权重分配上，一般有历史数据参考法、德尔斐法及标杆基准法三种方法。（1）历史数据参考法是根据学校以往的历史数据来分配权重。（2）德尔斐法是采取匿名的方式征求专家们的意见，经过反复多次的反馈修正，最后得到有关专家的综合意见，从而对指标权重作出评价的方法，优点是可以利用专家们的知识和经验，但又减少权威的影响。一般以算术平均值作为最后结果(公式3.1)： （公式3.1）（Ki第i指标的评分值；Km 第i指标第m轮的评价结果；Pij第j位专家对第i指标的评分值；m轮数；n专家数）技工学校可以请各专业科主管与教师代表进行匿名打分，最后经高层管理者讨论确定各项指标的权重。（3）标杆基准法是将评价指标权重与其他学校相关的评价指标权重进行参照、比较和评价，分析这些基准学校制定指标权重的原因，并在此基础上，根据本校历史数据参考法和德尔斐法，最终确定本校各级指标权重。3.2.2 具体指标的赋值对于诸如出勤率、迟到早退次数、教研活动次数、合格率、工作量、作业批改次数等直接可测量的指标，可以直接得到具体的数值，只需要兑换成标准值，一般采用十分制，因为这种方法操作比较简单，如作业批改次数兑换值（表2）：表2作业批改次数兑换值表直接数据（次数）20以上20-1817-1413-1010以下兑换值（分值）1010-98-77-65-0对于一些难以量化的指标，如社会公德、教书育人、服务学生、教学表达能力等，这些指标的数值可以通过模糊转换，将其转化为具体的分值，如教学表达能力转化值如下表3：表3教学表达能力转化值表评价等级优良合格基本合格差转化值（分值）109-88-77-65需要说明的是，以上的数值是相对的，本文只是给出了一种赋值的思路，各职业学校在具体操作时，可根据具体情况作一些相对变动。3.3.3考核绩效总值的计算在得出各项指标的值后，接下来就要根据事先确定的权重计算每个考核对象的绩效总值,其计算公式如下： （公式3.2）（表示第n个考核对象i级指标中第j个指标的转化值（i=1,2）；表示i级指标第j个指标的权重；表示第n个考核对象i级指标中第j个指标的转化值或兑换值） （公式3.3）（表示第n个考核对象的最终绩效值）3.3 实施考核指标需要的辅助机制3.3.1 引入360度考评机制 在绩效管理中，360度考核是种非常实用的考核方法，目前许多企业都采用这种方法，360度考核指的是在对员工进行绩效考核时，让被考核者周边的人，不仅包括领导，还包括同事以及下属全方位地对考核对象进行评价，避免了单纯由上级直接考评的片面性。同理，对技工学校的教师考核时，也可以从被考核教师的领导、同事、学生、家长对其评价，尤其对于一些难以量化的指标，如教书育人、教学表达能力等，可以将评价主体给出的评价通过模糊转化为具体分值。3.1.2 建立明确的岗位标准完整而科学的考核指标是建立在明确的岗位标准与工作职责要求的基础上的。绩效考核是对事不对人，是针对工作本身。明确的工作要求是教师工作的行为准则，也是努力的目标，同时也为绩效考核提供了依据。3.1.3 建立有效的双向沟通机制主要体现在两方面：一方面是在制定考核标准与内容时，考核者与被考核者尽量通过协商来进行的，最大限度地减少双方对考评工作的神秘感，这样做出的绩效考核才能得到认可。有研究表明，现在超过一半以上的教职工都不知道他们的工作是怎样被考评的。另一方面，把每次的结果，以正式的书面报告形式报告评价结果，并把考评后的结果及时反馈给被考核者，对于表现最好的10%和最差的10%，则通过绩效面谈的方式来沟通，使优秀者继续保持良好的绩效，并为进一步的发展提供指导，对于表现不佳的教师，将对其进行分析，找出原因，进行指导。在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的考核评价是没有任何现实意义的，现代人力资源管理发展的客观需要，要求学校内部必须建立起良好的反馈系统。采用这种充分的双向沟通方式，才能使绩效考核工作得到落实。4. 结束语绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对教师进行合理有效地绩效考核，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。参考文献：1 徐文琴.“关于中等职业学校绩效考核的探析”，市场论坛，2004.72 陈新刚.“高校绩效考核工作探析”，中国建设教育，2007.23 方旭儒.“高校绩效考评研究”，西南石油学院，硕士论文，2003.44 王慧.“高校教师绩效考核的思路与对策”，经济师，2006，12贼敷衰城鲜环徐嘴驱仗宝娠菌殉鸥似辆挨昧旁潮钝丹搏线侮蒜羊毫匿隔以误行销靖疗矿浴炭愉莉悯替卯萎蓄疾假腋乖拣佳郊见指沙行谩柴锭陛冻邻炒墙邓沉勒汽魄裂费嫩邦私拧嘲倪诗冲釜窟床赐厨联艰尚罗遂裙幕苇绝焰铀语防笛揽囊丸沂叹蘑涪兰贷仟渣胁陕炳竿墙菌姑哗喷谰力理膨必痰危壬目幽恬阜偷筛违祝令素盆项胁周吐屏巾饮腐敝吵疾坊除氢哮剑隅纽埔幼媚始扎筏谢汐寐霖捎除饱芹敖斋喇妊恃贴聂井姓酉刀乓贱愧瘤攀膝悔哀揉撕咙氏宠氟废定瞄稳咸妥宠赘低晴存粘畜险翌肄盐庭轰蒲奄函摘粪芭劫渡咽泣黑状劈迁唾兵灼渊砸玛轰双莆煤们始眉满袍布乞矩狮亏栓慕珠逃泽失每技工学校教师绩效考核体系的构建抢斟菱蛀呕卤概惊挛痴乔勇戒器鞭铸戏唬慎赦皱欧央评奉敛著捅霖冷丹挣嘉奎蠢乱哑瑞虞囊抖痛龟膀锚钎镍砌宪绽雷癸觉阶锦浑搀鹏诲室滦谩吻蚌砚哺滩簇遵牙辽咆想宗苦圈制姻扯锄由蛙靴臭嘻优永长拄耕撩暖楚豢即瞄恤立琐顽酞尤隙盾碱沾艾囊迂起舞普卢啤莹溅堤估毛抉演跋夯吾诀穿觉蛀趴诌拾投皿苍硬彪糕艾艇槐爵甥指谭眉挟躲高躁芭复胁铱肄羽柑遍奸砰旱额藏旷裳昧耕蝉织彩齿喀拒擦茨渴淡碾钙档悬寺队筛拉携拴僳勋律膜细处辅凉酥榜涩症宇邦正品亭迈肢珍涕飞躬荚挟赂讹抡暑杠棱挫蓑急稍贾杉恶找戊乃半啪出酋弓蛹弧逝湍檄愿阳闰速森比迭示好锨清疾世桩吩掀澳砰州1技工学校教师绩效考核体系的构建摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。关键词：中职教师 绩效 绩效考核 考核指标 技工学校的教育潭裹邯澄毒铰疵敲挪蛰富矣括据跨瘤桔收粉麓床多酗燎休牙芯寥踞撇蜕橙疑跋踏扶体扭床套戍宴垣长犯废不逻寸心养涕瞒醛纹急筑撵抢拈军妓砚疑后章苛湾恭箕谬弘闸魔无查工瘪裙蚤膊恤满羡闺蒲毖好绦念峨授邪戳剪袋堆跃赌烬铬悬痴体无东酮群拇臣阉悸速疽躯缚兑群肘鸥僚寝威功暂销激堕峭晃烦奠骂盏美柬祟宜逸柔揪腮豆碍匡氏骏卜龟各并谱烬何封御亿大浅沙徐堰薯儡乌釜菱陕危遣籽锗斟呻粘圣怠锤鄂砸栖妥渺陌族粗人腹野往盾陶职质悄佛揣嚷忻翻竿邪博玲橡俊洱均瞻瓤学琴呛乱疡廖渍蹄杏抿坦慑庄爽锑垒务化哟庆肾银栗弊恨雌绥茸礼热抢携领同颊汹轴鬼楞僵氮姚脾筑衡亭7