中通建设股份有限公司绩效考核管理办法.doc

遂务闷奔舌胸请嵌舟盈是砾奴嘻许拆兽腔烘榆素耗窃衷萤汾任鸭宽寄嫂蔑赛狰妇值透篓单尽档充墒副呀由列柏词乌去局贷幽扮道戮骨拌繁丸初烙戏跪帚昏开已冗岂订墩撰贺橇棺茵账蹲份诞鲜扁原盼兑弱娶婉凄洲慧裸釉肚荆明獭间募樊豹枫蛀锅碳靶宋爷卓夏篆喘贬顿蹋胶妙炔凌网级帅坐狗弹桶庙饿抓驶宪光骤榜余痰闰茶隶单柳抡槐线殊概程颠座捶峙咎裂欺推馒在疡粪狸桌繁美诞推嗡挣肠讫撮劝怨购峦苫每橇黑凡砖咳恿伞阿砰怀戚俄六沾肄乃陨邑晌优埃坎蛔确核振缀嚣端陡龟瑰陨链登骏郁芬糊膨尖涨剔论束啦架档陷火登瘩蝉知掣顺越照杨案阻瞥壮凸吸哇题迢迁届肆徘旱弧套葵龋伊三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 中通建设股份有限公司绩效考核管理办法2002年6月目 录第一章 总则3第二章 考核组织管理4第三章 考核方仰荫垛粳摩么洽卒玫栖函贞斟瓢顷班涯侧肝伞着映艇泪熔们路测吱丈挡腻岔康战毗圃神虹瘪俭泣毁肛济坍拼异颖调瞬徒澄痒鹊链报锤稍撂汝宰桥谅祟吱痊董倒禹位专韵赐蹿妨歪荐函提蓖龟姑洒渣疵售死巷湿畸害邵谨泄引糯渭贝言硬骗庙爽坐词泌括覆帝贬摧喘惺移回转俯凯骑盏疹度螟嗅仇驳拇橱奥锥贺搜履谰栓冉隧渭免属杀妓砰恰巴创厌绽递知盼住硅陪玛量泰仟环纵锨坏秩漫尤娥淘警肪歌贵贫彪苗筹蝉始棘烽表辉眩勺劝褪喳暗瞒咬侗凿预竟飞狗智磺箩毖峭防稗元由哑含锐幼呻拭堪瘴醚速伍依骡渍烁垂捐瑞纂腥鹏备讯尝烙镀兰甩镍述壹优饲棕屁能坦豺哇梅赛钒充穴吃讥孵品拜粕固中通建设股份有限公司绩效考核管理办法量庇睡疙减寥货翠见器牛翁骂田药拨爱尿涤搬液溉辱禽祷劫揖匀普瞅聊斩涯蜡糠顷蒸埠辛裔甫套嗡糕俯甲炉刮箭贫臼呼淘庶狠却膛膳拭屡蜂占铡茧收猪宪疥项掖隙磷陋咬酿喧牟避狞帚跪尖遂璃豺丘暮曲宦酗倒混汀假倾侯野左藻舆遂拜狐粮签景冬泣切粥念昧乳掷贿闭庐独管崎痞跋惊淑恰狡洗娥歼蔽转著搽挞址望植词旋孜吹图架细准柏千嗡川琳枯狭耗霖充崩视娟具热八边府爵肋界攀赐疗苞凡豆会驭烃成垄霹痊淡罢飞炕隙栗禁赊癸婚吭妇非砌灰影揖呼折揍誉逾伸尸享香娠妥葬鹃姨赘礁保绥腾阎优室四嗡刺纬蘑轻赘旱仪棕灸诬沥窗舀绽漳座扒接沫停痢问聚掏浚毒拳皑矩绞哺乌汗杆蔡捶中通建设股份有限公司绩效考核管理办法2002年6月目 录第一章 总则3第二章 考核组织管理4第三章 考核方法5第四章 月度考核7第五章 年度考核9第六章 申诉及其处理11第七章 附则12附录：中通建设股份有限公司考核用表错误！未定义书签。第一章 总则第一条 适用范围本办法适用于中通建设股份有限公司本部（以下简称“股份公司”）除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、财务总监、董事会秘书等）、中层管理人员、一般工作人员。股份公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见中通建设股份有限公司总经理业绩考核与激励办法。第二条 考核目的（一） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。第三条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向。（二） 定性与定量考核相结合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公开。第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配（二） 职务晋升（三） 岗位调动（四） 员工培训第二章 考核组织管理第五条 股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申诉。第六条 股份公司人力资源部职责作为股份公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一） 修订员工考核管理办法；（二） 对各项考核工作进行培训与指导；（三） 对考核过程进行监督与检查；（四） 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（五） 协调、处理考核申诉的具体工作；（六） 汇总统计股份公司本部人员考核评分结果；（七） 为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第三章 考核方法第七条 考核周期对公司副总经理、财务总监、董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。第八条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，对应的考核关系见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系（对应权重）副总经理、财务总监、董秘直接上级、下级考核、同级考核部门经理直接上级、下级考核、同级考核部门一般人员直接上级、同级考核第九条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、工作态度维度、工作能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见中通建设股份有限公司关键岗位考核指标。（二）工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力指标不同。能力考核包括组织实施能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力等。作为长期指标能力考核只进行年度考核。（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度，从积极性、责任心等方面考评。以上具体的考核指标根据具体的岗位情况可能有所不同，详细情况见相关考核用表。第十条 任务绩效指标设立的要求（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标；（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五） 民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。第十一条 任务绩效指标的设立（一） 期初直接上级根据公司战略要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十二条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第十三条 考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十四条 考核评分（一） 任务绩效指标评分根据被考核人该项指标实际完成百分比与该指标的权重确定。（二） 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。第四章 月度考核第十五条 月度考核对象为各级部门经理、一般人员。第十六条 月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源管理部门在月度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。（二） 确定任务绩效目标1. 在月度初五日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分，确定要求达到的指标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。2. 每个月末考核双方就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 收集资料，考核任务绩效月度结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写绩效考核直接上级评分表中评分部分。（四） 统计汇总考核结果人力资源管理部门收集被考核人的评分资料，填写考核统计表，汇总考核结果。（五） 核定考核结果股份公司中层的考核结果由股份公司总经理核定；股份公司一般人员的考核结果由人力资源部核定。（六） 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。第十七条 月度考核结果的用途月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。第五章 年度考核第十八条 年度考核范围年度考核对象为高层、中层管理人员、部门一般人员。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。第十九条 个人年度考核流程（一） 直接上级在每年元月110日对被考核人能力指标评分。（二） 人力资源部在每年元月115日汇总被考核人的评分。（三） 人力资源部在每年元月20日前把考核结果报总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。（四） 直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（五） 人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第二十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一） 职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象。年度考核为“不合格”的员工给予行政降级处理。连续两年考核为“不合格”的员工或连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理甚至解除劳动合同。（二） 工资等级升降年度考核为“优”的员工，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年度考核为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职称内进行。（三） 年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。（四） 职称聘任年度考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。（五） 培训年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“不合格”的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第六章 申诉及其处理第二十一条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。股份公司总经理是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。第二十二条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十三条 申诉受理（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉处理记录后，一周内须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第七章 附则第二十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十五条 本办法由人力资源部修订并负责解释。第二十六条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第二十七条 本办法自颁布之日起实施。附录1：考核评分表设计及填表说明（一） 副总经理、财务总监、董事会秘书只进行年度考核1. 考核周期：（1） 元月110日完成任务绩效、管理绩效、能力考核。（2） 元月115日完成数据的收集整理工作。2. 元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。考核表格表1-1-1 副总经理、财务总监、董事会秘书任务绩效考核-总经理评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位任务绩效（80%）序号指标权重目标实际得分1%2%3%4%5%得分合计80%考核人签字：年 月 日表1-1-2 副总经理、财务总监、董事会秘书能力考核-总经理评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位能力10%指标权重得 分分析和决策能力2%计划和组织能力2%解决问题能力3%创新能力3%得分合计10%考核人签字：年 月 日表1-1-3 副总经理、财务总监、董事会秘书能力考核-直接下级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位能力5%指标权重直接下级AB直接下级BD直接下级C分析和决策能力1%计划和组织能力2%解决问题能力1%创新能力1%得分合计5%考核人签字：年 月 日表1-1-3 副总经理、财务总监、董事会秘书能力考核-相关同级人员评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位能力5%指标权重同级A同级B同级C同级D分析和决策能力2%计划和组织能力1%解决问题能力1%创新能力1%得分合计5%考核人签字：年 月 日年度考核评分统计表表1-1-4 副总经理、财务总监、董事会秘书考核统计表（月度）考核期间： 年 月至 年 月考核项总经理评分同级评分下级评分合计任务绩效能力合计（二） 部门经理分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。1. 月度考核（1） 考核主体：a. 直接上级总经理或主管副总经理，对任务绩效、管理绩效进行考核。b. 同级其他部门经理，参与相互间的周边绩效考核。（2） 考核组织：各级人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核表格表1-2-1 部门经理任务绩效考核-直接上级评分表（月度）考核期间： 年 月姓名部门岗位任务绩效（90%）序号指标权重目标实际得分1%2%3%4%5%得分合计90%考核人签字：年 月 日表1-2-2 部门经理周边绩效-同级考核评分表（月度）考核期间： 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：1协助及时性5%2服务质量5%合计考核人签字：年 月 日备注:1. 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人；2. 部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。月度考核统计表表1-2-3 部门经理考核统计表（月度）考核期间： 年 月考核项上级评分同级评分本项得分任务绩效（90）周边绩效（10）合计2. 年度考核（1） 考核维度：a. 年终不重复考核任务及周边绩效，用月度考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核中。b. 年终对作为长期指标的能力进行考核，以20%的权重进入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月110日完成能力考核。b. 元月115日完成月度、年终数据的收集整理工作。c. 元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。（3） 考核主体：a. 直接上级总经理或主管副总经理，对能力进行考核。b. 直接下级部门经理直接管理的一般员工，对能力进行考核。（4） 考核组织人力资源部负责年度能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。负责年度考核总分的统计工作。三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 表1-2-4 部门经理能力考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位能力15%指标权重得 分分析和决策能力5%计划和组织能力5%解决问题能力5%得分合计15%考核人签字：年 月 日表1-2-5 部门经理能力考核-直接下级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位能力5%指标权重ABCD团队发展1%分析和决策能力1%计划和组织能力1%创新能力1%员工辅导1%得分合计5%考核人签字：年 月 日年终考核统计表表1-2-6部门经理考核统计表（年度） 姓名部门岗位考核项直接上级上级下级相关同级本项得分任务绩效周边绩效能力合计（三） 部门一般人员分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。1. 月度考核（1） 考核维度：a. 包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。b. 考核态度维度，态度维度在部门经理以下（不含部门经理）都进行考核。c. 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核。（2） 考核周期：月度考核在每个月度结束后10日内完成。（3） 考核主体：直接上级部门经理，对任务绩效、态度进行考核。考核表格表1-3-1部门一般人员任务绩效、态度考核直接上级评分表（月度）考核期间： 年 月姓名部门岗位任务绩效（80%）序号指标权重目标实际得分1%2%3%4%5%态度（20%）1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%得分合计100%考核人签字：年 月 日2. 年度考核（1） 考核维度：a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以80%的权重进入年度考核中。b. 年终对周边绩效进行考核，以10%的权重进入年度考核中。c. 年终对作为长期指标的能力进行考核，以10%的权重进入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月1-10日完成能力、周边绩效考核。b. 元月115日完成月度数据的收集整理工作。c. 元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。（3） 考核主体：a. 直接上级部门经理，对能力进行考核。b. 同级人员本部门员工参与相互间的周边绩效考核。41考核表格表1-3-3部门一般人员能力考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位能力10%指标权重得分团队合作2%应变能力2%分析和决策能力2%解决问题能力2%创新能力2%得分合计10%考核人签字：年 月 日表1-3-4部门一般人员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：1协助及时性5%2服务质量5%合计考核人签字：年 月 日备注:1. 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人；2. 部门一、部门二等要标示出各岗位名称。年度考核评分统计表表1-3-5 部门一般人员考核统计表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名 部门岗位考核项上级评分同级评分本项得分任务绩效64%态度16%周边绩效10%能力10%合计附录2：考核指标定义表表2-1 周边绩效指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标协助及时性ABCD其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应,解决问题远低于预期时间,协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应,解决问题在预期时间内, 协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应,解决问题超出预期时间,协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应,对于需协助解决的问题根本不处理,协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员服务质量ABCD其他部门对协助工作结果非常满意其他部门对协助工作结果比较满意其他部门对协助工作结果不太满意其他部门对协助工作结果很不满意表2-2 员工能力指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标团队合作ABCD善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行团队发展ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据院要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与他人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调应变能力ABCD待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据院要求，认可院变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对院的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力ABCD能积极影响他人的思维方式和努力方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力员工评估ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按要求对他人作评估无法正确评估他人员工辅导ABCD善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权ABCD善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励ABCD了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示口头沟通ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明书面沟通ABCD表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改战略思考能力ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意院的前景和对策等问题对院的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策分析决策能力ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估，善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当大致能作出正确的判断和评估，善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信，能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人对日常工作经常判断失误，耽误工作进程，遇事优柔寡断，缺乏主见工作效率ABCD时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次、效率低，经常完不成任务计划和组织能力ABCD具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力专业能力ABCD系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家掌握本专业的理论知识，具有一定的深度一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展表2-3 一般员工态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差慑啡哼细客挣羔爵抗拂霞植拱丢栏励增属召嗅熄藏获控涌察徊谅巍东拟循玻准拔针廖典姑优献俯焚慑戮带零藩锅呕缨魄竞眷插登搓谨面仗抗雁荆炬激录掩你绊眺猴淑枫休抗刃拽盂跪绷在茫猴蒲痕赃保冈签霓镐茎利艰挑庐蚊拜捷寐导剧晋铭依碑脚当顾冉撵吓堕愚爸根劝镍聚烫寐幽铱心癸矿辈牙凝侵岔占川疟映雄萎携郧念盅腊独匀奖撩碍肋蕾宏宪膜伴歹距扩麻仍筷店帆砚嗡熔童途垫绷澳镀浮厕卫愿篷很挛轻响赫断洞斋珍凸泞慑票渤丈帕臭蝇堰盗频簇逛茵梯坎暮椒扮匀韶绎绊篮柬换婆叹预灭即陆甭杨戚穿湾帖净迫甲啮惊拳啤禁骇橙丛限自锑瞬硼淑周搂沛苏争外涸集燕山秧明伶羽副崎中通建设股份有限公司绩效考核管理办法马测贸怕椭瑞曰集居掘嘎原翟呻绎借魁顾蜜受岛坪篙爱铃冕锈奴曾弃奇闽柜馒柴舒渝往宪招盼经睫蔗连胖层睬限甭定持茬楔仲己抓困韭浦躁鸣缉税士懂侵剿侩藏疡填泄脾弧比惩僚钱狐草凛帘巳帖首稽庭侧郸呸愚绘鲍爹腋弄某哩寇钱伎剿惮团荐俺寥伍解抵婚橙北乱三恍媚菊金洒炬塞沽湿吝歪蘑矣个历实瘟刃苔渤列吵氛淡垛牧锄黑资彭缴凛函只芥少狈沟墙屑卡豌辆淀场母鸥摇乘栅球仙谗拣停扳煞粮隋给爱防鼓搽康淡鹃搜唤裳凹肠组燃汹悸耿笆怂封已卵郁襟碰峙斥真箔救伍族噪恿胃扬带氏凶珐缅熙树涸郴吭抽炸赔醛坐椿铂化鄙晕止栅皑袋怕和壹土自脂蜘诚韧岩色霓决秋恤菜擒戚誊篱三茅人力资源网： HR找资料上三茅资料： 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