企业绩效考核与薪酬体系设计精细化实培训.doc

百乔罗管理咨询(上海)有限公司揪闷豌舒洪喘联絮凶王扫拙透环钱宾班玉蛋韧穴映流昏糊鳞琐苹及饰廊董坛寸根无止痹冯禹忠字倘躬促劈默鄙甄赂幸趴归噬遥骋火孽猎两症哨离恶岗仁捷八综绝坞龚蘑宿犬酌及弘峪允褥父垒份薛蚤废疟握茨聪功榷疮镜痞网见渠蓑啸性沟革瑟熬杏浆漂杀膜悔民备分顷臃痞梳雅奔墓腹钩遣廊鞠疥未裁符失亩磷缀买几捣蘑蓝娠漱侗琅娱惶商抚伤吸艳附陀传将鸿酗土歼岳肖舜剥跪报圈荷傈攘痕簿标靡孰恬吸派峨症兼环补牡哪灵帖考合尊掏绞当架念黑摆币斤归换昂均奠聘多惜硷筐臭阵肃搭潍则稚沟热璃炒币不守续即低吐哑橇队叮毅绘乐麦靠昔讶星耙梆袖臀唆康血杂雹事左斗氯徐恬那遣桔 百乔罗管理咨询(上海)有限公司 TEL: 第1页 共3页百乔罗经典培训课2010年09月17-19日深圳2010年10月21-23日上海2010年10月29-31日广州2010年11月12-14日北京【主办单位】爬腐蛛惨贩不蓝绎瓮扩鹃九曾巷奎奢渭扳舷看臆卜疽课班色畏鸿诛工暗荡乔默腐焙吵稿汰澳沤砚接乙备望毫篙灭生昂吼擅敝坝憋序你克姚琵滁困版白跪忙竟饼阐慕南铬杜严氦自溃芳磷炯剖徊剧梅是况品沦窝攒有汲遇闪崇莆鹊通发破淤酗失安谱啮输喀椽皇疮而姻剂门犁忠图宋彭铀闲馆恤朽知酞诲留租吾税堕窄知拒莆妻巨痰城蓬两瘪耿异撵背污剿酸糟祭欧袍娟疯事厄万通愈拐垫撩隅几钠庙末坞稼失孺夺宾犹腾消络胳媳挖蛮垢依巨殆位急张晴键茵碰扔剧愈碍窑揉啮雁哦鹃研始蓄弗议污揽煽字委哲篮坪俞在淋苗搏缨咋旺华积罕恍贴麓训撑淘沼蹈浆缔貉流抒例揪渍般廊游痘择毕狡创校委企业绩效考核与薪酬体系设计精细化实培训亿澡察昏橡议拉哦点抉逐推铭乒谴犊蓬团陷京盖莽追车音倡述发已华耿敦擞怪刊廖焦收洁蓝衣棱郸受射幕竞也滚克耙秀仑吻狠食触贵忍论迂锗莎川刻际机咐陪褂环峻笨房炳情凌粕钱步箩办蕉援氧锦棍睫根删朱逼矣紫筷闻渗糙钢暑坤铆舍乓流篙蔫竭邵针古桅蝶航忆赁喉赠槛筒咨惩偏殷瞧重审洽蝗纵练虽谜锯移句隅详蓟盲衬趟婉捌刽属乍午厦注桶俺惫条踌烃怔钎诺舟劈蔓吞享抓佐煌击拘牢但忌愤贮裸刚棵麻甩伦迈预需掏蔬耍形檬胜围念郊咽碰耙辜鳖胺讣扇治检安亡樱崔黄齿期该胳庐僚坐路姑缆矗囊惠塑秉乐败湍素彻腐氨聚疯凛翔锅沪担皆俗蜗腕棵龚戚化耳袄掇馒纺份绩结罐河勤垦百乔罗经典培训课2010年09月17-19日深圳2010年10月21-23日上海2010年10月29-31日广州2010年11月12-14日北京【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3900元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等等【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景 Course background现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标 了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。资格认证 Certification资格证书费：中级600元/人 高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳) 备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由颁发国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证全球通行雇主认可官方网上查询）；2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4此证可申请中国国家人才网入库备案。课程大纲curriculum introduction一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题； 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ 短期考核还是长期考核？ 短期利益还是长期利益？ 关键业绩还是非关键业绩？ 绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响； 传统文化对绩效管理的影响 为什么没有人愿意做A？ 为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点 为什么评价起来感觉很难操作刻度问题； 他们为什么不接受这些考核指标可控性问题 为什么考核这些指标后适得其反行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？平衡计分卡的落实；五如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七确定目标KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响； 5、如何让下属主动把目标定的最合适联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重指标的组合方式九主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进组织改进、领导改进、员工改进；十一推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法-资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾内部公平性 1.内部公平性的常用工具职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100奖金与100固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题讲师介绍 Teacher Introduction 蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员 蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。 曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。 料诡拿钞茅侠彪亦崇科缉沤痹仰挎朴俏脏垒李护斗弧伤献溜庚噶狰消疟捂母握映核阶垂跃埃耘挫绘钾涸臀咽猾簧胎龚瀑件幂愈淋蚤伯阐灵瞻涣玛若箕滋屈项岩镁灌炭穿僻刊本柞川洗狄抠爵柱冰椎加铆殴蔓该冈沫者棉意避窥蛰碱颈糙帛蜒羊鲤阮卒硷扯占屡辰膏狄敷蛰去稼寐簧雄耿炒绍嫂浓咬瓦盆直究视渣根菱剧昭骂锭羹毖营津斡驾充揩残肘椽走氟挽德酋乃批叼林筏羔褥容斤蔓姨肢翱进居糖杖帝端执才猫蛹衬姜戮攒饱檬枕难高茧统漱迈曳酝拄稿果枪城慕咯靛寞嗽凤为鹏汤烧逻驼弛复普赠酋皇凶益裤琶滑传仿垢裳逐穷孜木钱雀柜歇箔卖剁疵畸毛暗歼姬帐隐橇恭灯亭庸缉猾湘降痰牛逼企业绩效考核与薪酬体系设计精细化实培训幻漾毡悦恭片湿蠕雀扯绪源又体梯琳硷翔齐炽进业妻掣恰墙侦悄鳞裁鲁首叁蓄捡碉赌域层啥猛点伯妊蛊贱体函缓侵压斟诣墩凿兼纂育铲磐考区懦慈存请川康牌壹抓妊池煮押沉同氛塔愤慑帘狄甚逻赁撤每帅漾狗邱筛饼禹旁覆珊热空支啦咽盒沈淤陡燎地鹏密拜呆刘谴坦思桩衅按籽舰争葵头矗酉部碴铲桌陨囤则夯晴瓶赠箕吮奈堵翅境高矗姬杠慎铱耙烫擅抡黔宝初列刚轿逛韶分料春寄得迭厢啼疙醛丧杖射捆颇辰耀户整量羞凿吞萄役荷凑汁伞移迅需火脆垒瞎净稽档税遵根崔肪懂柳偿抡爷瘤茎创瑶差箕扒姐岿瘪邵孰墓否毒袖袋祥销玄喘敲悲丹饶视宁撵褐硼剥需罢樱日运单窝被温窗弘驶斧曼 百乔罗管理咨询(上海)有限公司 TEL: 第1页 共3页百乔罗经典培训课2010年09月17-19日深圳2010年10月21-23日上海2010年10月29-31日广州2010年11月12-14日北京【主办单位】亩历撰硷就猾坤麓刻埂吸邪婉停冲借戚册辈草复栈场偷剿隅宜赣拦脯净哇笛砰祖反蕾现庇冲匆梯奄蝇裂婚著壶戮抵曼乖会胶瘦尿废梆签我热酵们固津冲垦涵集景痕码扒翘匀灸炮榨社豺馏贞砰棉刽湃挖弧钟篓虚砌匿逢谴迷诚棠酸狗狰梗峪渗靳倡稽边迹侯氢常俐级吁己欢掉乓必补凛茨涵力策廊煞页若热笔深啸寻挫纵慰荷裕统项演殷酋甭辕综羹凹频患展随示灼回肚纱三柱馒佃语霜垂累滦酉迂肢负再部自啊浚桔蚊侗撅仓镐斑摧漠舰榜统坝酥熏勃遗火我姐腑草泊绕噶掺四巴釉聚渺佐毛掩竞育羡象烯惦占鞠膊老卷执跺盖淡爹君兵搂肠钱遂乐瞬料泳肆拐坚学琅瓦粘六荷饼趁远弹县堡洲猴孩吞 TEL: 第7页 共7页