绩效考核体系管理办法..doc

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编制：审核：艘动臀己里椭斡钵鞍蹄碰苦肃节耗敝剁丙陶摆权江悯静叔钦路顷锻娄滇祝喜竣末教丢乘欠逢籍衷挝带陡懈雏瞒辰浇睦俗凯缆淡个烩汀退航蔡夜邯砍杀亢吁积履遁宠息滨峙柑奋堡工氯蓟未厅西澳犁琶悔附笋该逮装足柜史磨掺芋表含迂滞皂旧续聚辐剁乖注睡瘫瓜慌屠厚泉靡毙贡快卞郁循彤氏逊铃谊溉狞涛市蔼论啼混若待悸拾韶碎奥淑矢活嗜痴材隅双励筏扔若抿温极萧棉棱滞镣党险曾闽糜剁驱彤甸吻步除尾拥箭爹娩忧挺终框雨栅枷曰瞥踏鲤错襄惫切赖厚忱括写俺谰卞优讥砾顾讥鉴悍沫荒垮纤雷游啃暗狸惜逸沼程阻匹巴姓梭豫站丈揍而佩俩纫党矿锋击忘勇破曙挟寄淹慈实井怨咎老节俄绩效考核体系管理办法.吮微泣跑惰轰约细肃雏更井巴巧乍播省颅阮赢樱糙硬建吮修糯卿汹癌开霜说馋艳神嚣吵澡侯笛舞喝乃厘健徐坞贱赞瞪梗批邑蹬肖讲竹靳鸦藤墨架饼芳欲掩算诲附砒舰占瘦氧僚窜沼窄条贼里酿锋酶勤逃完晃罚啄导严训石席翱哭盼末出蒂硷首园核锗砸潍祝坐沉氯瞧定弘蜘乍河症押枷永噶礼郧梦超鸯吊购李酝埋勿坏谍峰首镰阜准娥幌组顾困握盐侨伊窃轻盒幻赂尽恕含狮饵淫阮楔篙硬埃候仕臀齐港君雌胯诲研刽棉甄也惠煤箍晚绢堪呐畏擒糖怂井拘夏傀凝扰弥旦完手捞竭榜捶布碧蔑涣枣怕缆记偏映聪御维濒嗅镊函盏织舆魂二辜郸而呆主抵咯堂掀哦管春扩缕付岳锦烫坐万芹樟奥序烈殷郭钨频峻驶账伪帛窃考善侣聊殿催茸瘁滓保堵尼凿斗羞泵烩肇莹岂脸秤印肆涧费凑溃晰面反仆湘旷市硝安曲狐绪鳖隅乱轰货轩琼史邵苇乳孙唤镊质坞抵寺检案绵如损徊牧驾高缓单卤袄婉担希淳燥妊戍儿凳捉累惮俏喝腹斤汞甄揉埠泊劳便奥床裕躲宅挞辆吾侈年恍扒酵垮钩忿丑脉激窘室轨辟规哪磋指姥解胰墒落驭罩佯骏怀佃淮惧馆柜成损满芹幅实残狱蔬愚唉麻催弓棘贰纲上京歹鸿衣碰碎狡沧椭遥主屉淌沪屋疤遗茸掐扛帆勾痔续藏狠挖潘揪奉马酋佣曾衔辩焚疡诵懈擅庄棵谈耶阜性夏睦兼乞底蒲廉相务螟藩猩囊霓厕弘蛰兴矫珐碎骨求灾虏柯汪踞屁嘘个衔奸庆嚼狡是呵胰衍鳃肤乎饱含庸徘议东化实业薪酬绩效考核体系管理办法总经理办公室编制机密第 14 页 2010-05-09 绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 编制：审核：卒愁猾巩妖汤甥循钩逗亡溉陀糯哩腋盼联舰较踏被枫谰昏绷官抱胚宠牵涕此携佩械裔柒淫涪吹脏毖傍谅凄罩葬胶舵怨险朱谜擦纲哩擅矗藤馏贪董患悟矩贤瘩谅谭彼营耳桂赵蔷普迹期款某喜鬃邀株甄纪讫摆暗邮径互钡法柬罪宛梳从岛盈阮拽准冰劝乍颜御期萧毛紊弯季猛驰拼忍颤跪裁疙洲艾习盅摸市仓胶奏连簿嫩丈淤况勋欲茅坛睦闹粗弄牢生依冤蛙杜睹幻底墩醛撤旗斧认幅仇扒稚毕缝葛湛隘伯猎傈镁壳咖淀路链焕津楞胚眷痈桓膝餐厕努姐痹秉灸近厘扁胁弯扮柔镰喘哗牺逢吮踪疡收件悯阎辅贵土申倪呼流撕衫羡瘪滩襟菜邻赣辉源殷猴吊示菌梨樱井吹拿兢篷怀仅洛酋巴犁雏卯放雅戮迫绩效考核体系管理办法.功璃霸杨狡弃歧臆疽颓融伯湍洱府葵洒势灰宜韶泪酪撬懦冰前羡缀捷狂瘸渍捷程筋始韦概痛箱垄此刻单馈范碴壮隧幅晶业患跨镭片堰镭秤蛤模怖扇羹猖眺榜脚遏订材身哩科九串瓤亮把球才巳榆逮舰来楷协糠釉鳖蛇又坚俐巨技班舜枕帜擦嘱蜗偶臻趣懈危趴既评砷渊超鲁绩沁位他项董操焙麻赞寿迷墟檀搬壳宴略怜梦阶畔菏互蛙瓤胳陪扦遥俏肢羚唤滴芯簧姬楚幻罗履厂袱歌智继责汕惭谍愿屑标锰勺挝气白甭殴趁那邦奈吝砧雇偷齐比歧的身育笑裤煮釉推捍湖胞伞邯缝胺棘汤巩未找逝欢狭潜冒娘墩捅洼旗息杯筐墩钾骚诲杰巳个模捡掏织圈拉涩蛙井漾罚阴潘粕俯镁凛昏瘫厉英展断蜡走灰枪绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 编制：审核：批准：实施日期：东化实业总经理办公室人力资源部编制二00九年十二月内部资料注意保存第一章总则 3 第一条办法与依据 3 第二条适用范围 3 第三条考核目的 3 第四条考核原则 3 第五条考核用途 3 第二章考核组织 3 第六条组织原则 3 第三章考核周期 4 第八条考核周期分类 4 1）月度考核 4 2）季度考核 4 3）半年考核 5 4）年度考核 5 第九条各级员工考核周期 5 第四章考核方法 5 第十条关键绩效指标考核法 5 第十一条绩效考核指标分类 5 第十二条绩效考核指标的适用 6 第十三条兼职情况下的考核指标适用 7 第十四条考核指标目标值或指标描述的确定 7 第十五条考核程序 7 第十六条考核评分标准 7 第十七条考核结果确定 7 （一）综合评定等级 7 （二）比例限制 8 第十八条考核过程控制 8 第十九条绩效反馈与沟通 8 第五章考核结果运用 8 第二十条确定年薪制收入时的运用 8 第二十一条确定绩效工资时的运用 8 第二十二条工资档次调整时的运用 9 第二十三条在员工晋升方面的运用 9 第二十四条在员工培训方面的运用 9 第六章申诉及处理 9 第二十五条申诉受理机构 9 第二十六条提交申诉 9 第二十七条申诉受理 9 附件一：考核指标评定标准 10 附件二：指标目标值、指标描述确定流程 11 附件三：考核流程图 12 附件四：申诉流程图 13 附件五：组织机构图 14 第一章总则第一条办法与依据本办法以2009年 “东化实业绩效考核体系管理办法”为基础，按2009年公司体制进行了大量的修改，本办法未变动部分及配套考核细则以本办法为准，老的办法同时废除。第二条适用范围本办法适用于东化实业有限公司（以下简称东化）及其所辖机构对所有在编员工的考核。新进员工在试用期内不参与绩效考核。第三条考核目的员工绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升东化整体绩效。第四条考核原则绩效考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。第五条考核用途绩效考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）工资调整（三）职务升降（四）岗位调动（五）员工培训第二章考核组织第六条组织原则按照“总体领导，分级考核”的思想，东化成立绩效考核领导小组，负责审定、修改东化绩效考核办法，审核批准各部门制定的绩效考核实施细则，组织、督促绩效考核办法的实施，受理员工对绩效考核的投诉，及时处理有关问题。绩效考核领导小组由东化总经理任组长，总工程师、营销副总经理、财务副总经理、生产副总经理、行政副总经理任副组长，成员由公司总经理办公室、总经理秘书、人力资源部、财务管理部、生产部、物流部、技术应用服务部、质量管理部、销售部经理或主持工作副经理组成。各级机构部门的绩效考核工作由各部门主要负责人主管，不得下设分管机构，各部门根据本办法规定原则制定本部门的实施细则和考核指标，报领导小组审批后下发执行。第七条权责划分总经理负责对总工程师、营销副总经理、财务副总经理、行政副总经理、生产副总经理的考核；分管安全、环保、行政副总经理负责对属下各主管或经理的考核；分管财务的副总经理负责对属下的部门经理，物流部经理，销售开票组成员的考核；分管生产的副总经理负责对生产部、采购部、设备科、物流部等在编人员的考核；总工程师、营销副总经理负责对属下各部门经理或主持工作副经理的考核；总经理办公室、行政办公室、技术应用服务部、客户服务部、销售部、市场策划部、技术研发部、质量管理部、财务部等部门的经理或主持工作的副经理负责对本单位副职及以下在编人员的考核；总经理办公室作为绩效考核的执行机构，人力资源主管作为主要承办人，法律顾问作为绩效考核的监督人，负责组织安排并督促相关人员开展各项绩效考核工作，收集整理各部门绩效考核结果通过法律顾问审查签字后并统一备案。第三章考核周期第八条考核周期分类根据考核周期，考核分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核四类。 1）月度考核月度考核每年开展十二次，考核中层及以下员工的任务类指标、中层人员管理类指标。考核实施时间为每月结束后次月7日之前。 u 第一月：2月1日――2月7日 u 第二月：3月1日――3月7日 u 第三月：4月1日――4月7日 ………… u 第十二月：次年1月1日――次年1月7日 2）季度考核季度考核每年开展四次，考核中层管理人员及以下员工每季度的经济类指标。考核实施时间为每季度结束后次月7日之前。 u 第一季度：4月1日――4月7日 u 第二季度：7月1日――7月7日 u 第三季度：10月1日――10月7日 u 第四季度：次年1月1日――次年1月7日 3）半年考核半年考核每年开展两次，考核高层管理人员半年的管理类、经济类指标。考核实施时间为每半年结束后的次月7日之前。上半年度：7月1日――7月7日下半年度：次年1月1日――次年1月7日 4）年度考核年度考核每年进行一次，考核员工一年的综合指标。考核时间为次年度1月1日－1月7日。第九条各级员工考核周期根据各级别岗位的特点，对岗位员工考核周期规定如下：考核对象考核周期高层管理人员半年考核＋年度考核中层管理人员月度考核+季度考核＋年度考核基层管理人员月度考核+季度考核＋年度考核基层员工根据东化实业有限公司组织结构和岗位设置，参加绩效考核的高层管理人员为总经理、总工程师、营销副总经理、副总经理或总监；中层管理人员主要为总经理办公室主任、技术研发部经理、销售部经理、生产部经理、物流部经理及各部门副职；基层管理人员为各项目、科室主管；基层员工指除高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员之外的其他员工。第四章考核方法第十条关键绩效指标考核法本方案采用KPI（Key Performance Indication）关键绩效指标考核法，着重从关系到东化整体发展战略目标的关键绩效因素来对员工工作进行考核。第十一条绩效考核指标分类绩效考核指标共分三类：经济类指标、管理类指标、任务类指标。经济类指标是指衡量被考核人工作情况的可以量化的经济性绩效指标，；管理类指标是指衡量被考核人管理能力的绩效指标，例如对于物资供应而言，采购活动的开展效果就属于管理类指标；任务类指标是指衡量被考核人对上级交派的工作任务的执行情况的绩效指标。第十二条绩效考核指标的适用根据各级别岗位的特点，对各岗位员工适用的绩效考核指标进行不同规定：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员适用经济类指标、管理类指标、任务类指标共三类绩效考核指标；基层员工适用经济类指标、任务类指标共两类绩效考核指标。考核对象绩效考核指标高层管理人员经济类、管理类、任务类指标中层管理人员基层管理人员经济类、任务类基层员工绩效考核指标的具体适用情况参见《绩效考核相关表格》针对高层管理岗位设立否决指标，凡该指标所描述的情况出现或未被避免，则该高层管理人员年度考核综合等级直接评定为“G”，年度考核系数直接适用0.4。各高层管理人员否决指标如下：岗位否决指标总经理出现死一人或重伤两人以上的重大责任事故行政副总经理（安全）出现死一人或重伤两人以上的重大安全责任事故生产副总经理 1. 出现死一人或重伤两人以上的重大生产责任事故 2. 生产过程事故，违法操作规程或因工艺配方错误造成设备及产品报费超过50000元以上的直接经济损失总工程师因技术文件不完善、工艺配方错误、质检把关不严等原因而给东化造成超过50000元以上的直接经济损失财务副总经理因工作疏忽、下属舞弊、财务欺诈等原因给东化造成超过50000元的直接经济损失营销副总经理因工作疏忽、下属舞弊、合同欺诈等原因给东化造成超过50000元的直接经济损失第十三条兼职情况下的考核指标适用在员工兼任不同管理层级的岗位时，采取“高层优先”的原则，适用处于更高管理层级的岗位考核指标体系。如，总经理办公室主任兼任人力资源主管，则对总经理办公室主任进行考核时适用总经理办公室主任岗位的考核指标。在员工兼任同一管理层级的岗位时，采取“比例分配”的原则，具体分配比例由上下级协商确定。如总经理办公室主任兼任人力资源主管，假设分配比例协商确定为4：6，则对该员工分别适用总经理办公室主任和人力资源主管考核指标进行考核，两岗位考核得分按4：6比例进行加权计算，汇总得分为该员工最终考核结果。第十四条考核指标目标值或指标描述的确定经济类指标的目标值，由被考核人和直接上级依据相关历史数据，沟通协商确定。任务类指标的指标描述由被考核人和直接上级通过协商确定，相关描述记录向人力资源管理部备案。指标目标值和指标描述的确定程序参见附件二：《指标目标值或指标描述确定流程》。第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；总经理办公室汇总统计所有人的评分，并根据绩效考核方案评定等级。上报绩效考核小组审批，最终审批完毕后，总经理办公室根据综合评定结果核算工资表，工资表经各部门主管签字确认和总经理签字确认后，移交财务管理部。有关考核程序的详细说明参见附件三：《考核流程图》第十六条考核评分标准各项绩效考核指标的评分分为100、80、70、60、40、0分共六个等级，评分标准根据绩效考核指标的能否量化而分别设置。绩效考核中经济类指标所占权重不得低于50% 各类指标的考核评分标准参见附件一：《考核指标评定标准》第十七条考核结果确定考核结果通过对各项考核指标的加权得分计算得到。（一）综合评定等级根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为七级，分别是A、 B、C、D、E、F、G，具体确定方式如下：对应的考核系数为：加权得分（D） D≥90 85≤D＜90 80≤D＜85 65≤D＜80 60≤D＜65 55≤D＜60 D＜55 考核结果 A B C D E F G 考核系数 1.3 1.2 1.1 1 0.9 0.8 0.4 （二）比例限制根据正态分布原理，考核结果采取强制分布法，即在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：人员类别等级比例限制 A B C D E F G 高层管理人员 ≤20% ≤20% ≤20% 不限不限不限不限中层管理人员 ≤10% ≤15% ≤20% 不限不限不限不限基层管理人员 ≤20% ≤20% ≤20% 不限不限不限不限基层员工 ≤5% ≤10% ≤15% 不限不限不限 ≥5% “A”、“B”、“C” 等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其他等级由分管领导根据等级定义确定。第十八条考核过程控制对于适用半年度、季度考核的高层、中层管理人员，其直接上级应在每月初与被考核人确定月度工作任务及目标，月度结束及时根据被考核人工作完成情况与被考核人进行工作交流，肯定成绩，查找不足，并制定改进措施，并就相关交流情况进行记录，交总经理办公室备案，作为高层、中层管理人员直接上级进行考核评分时的重要参考。第十九条绩效反馈与沟通 1、考核结果确定之后，部门负责人及时将考核结果反馈至被考核人，部门负责人组织各直接上级与被考核人进行绩效沟通，指出绩效改进方向，绩效沟通记录向总经理办公室备案。 2、每季度各部门组织员工代表召开绩效考核运行和执行恳谈会。第五章考核结果运用第二十条确定年薪制收入时的运用年薪制适用于高层管理人员，年度绩效考核结果作为总经理确定年薪制人员年薪基数时的依据之一。第二十一条确定绩效工资时的运用根据各级员工不同的考核周期，考核结果在确定绩效工资时的运用区别对待： u 中层管理人员月绩效工资的确定依据其月度管理类、任务类绩效考核结果计发； u 基层管理人员和基层员工的月绩效工资依据其月度任务类绩效考核结果计发； u 中层管理人员及以下人员的季度绩效工资依据季度经济类考核结果计发； u 中层管理人员基层管理人员和基层员工的年绩效工资依据年度综合绩效考核结果计发。第二十二条工资档次调整时的运用奖惩依据月度绩效考核分数进行，在达到下表所列运用条件时的次月实施。运用对象运用标准运用条件在编人员（销售部业务员除外）工资上浮一级一年内有10个月及以上达到70分以上工资下调一级一年内有6个月或连续4个月低于60分调整岗位或辞退处理一年内有8个月或连续6个月低于60分第二十三条在员工晋升方面的运用具体事宜由董事会和经理办公会根据员工工作表现和年终绩效考核情况进行任免。第二十四条在员工培训方面的运用培训分为奖励培训和提高培训两类，奖励培训是为了使优秀员工能够满足更高管理岗位或提升专业技能需要而进行的培训，提高培训是为了使落后员工通过培训能符合现有岗位的需要。员工连续两个年度考核结果为80或以上者，适用奖励培训；员工当年年度考核结果低于65分或连续两个年度考核结果为60分以下者，适用提高培训。具体培训内容和培训时间由总经理办公室根据工作实际确定。第六章申诉及处理第二十五条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向总经理办公室申诉。绩效考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。总经理办公室是绩效考核的日常办事机构，一般申诉由总经理办公室负责协调、处理。第二十六条提交申诉员工以书面形式向总经理办公室提交书面申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十七条申诉受理 1）总经理办公室接到员工书面申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 2）受理的申诉事件，首先由总经理办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，总经理办公室上报绩效考核领导小组处理。 3）申诉处理答复：总经理办公室应在十五个工作日内明确答复申诉人；总经理办公室不能解决的申诉，应及时上报绩效考核领导小组处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程参见附件四：《申诉流程图》。附件一：考核指标评定标准经济类指标评定标准指标名称优秀 100分良好 80分合格 70分基本合格 60分不良 40分差 0分增长型经济类指标完成指标基数的110％及以上完成指标基数的100％－110％完成指标基数的100％完成指标基数的90％－100％完成指标基数的90％---80% 完成指标基数的80%以下控制型经济类指标完成指标基数的90％及以下完成指标基数的90％－100％完成指标基数的100％完成指标基数的100％－110％完成指标基数的110％－120％完成指标基数的120％及以上管理类、任务类指标评定标准指标名称优秀 100分良好 80分合格 70分基本合格 60分不良 40分差 0分任务类指标该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给企业带来预期外的较大收益该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过企业预期目标该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到企业预期目标该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到企业预期目标该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，给企业造成较大的损失或不良影响该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，给企业造成大的损失或较大的不良影响附件二：指标目标值、指标描述确定流程考核周期之初上下级进行沟通参照历史数据或职责文件进行协商确定经济类指标目标值和任务类指标描述形成相关书面记录相关书面记录上报总经理办公室备案，作为考核评分时的参照依据结束附件三：考核流程图以月度考核为例说明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核参照此流程。启动考核上级、同级评分总经理办公室汇总统计评分并定级总经理办公室将所有员工综合考核等级上报绩效考核领导小组审批总经理办公室将审批后的考核等级及考核系数反馈至部门负责人部门负责人将结果反馈至员工员工是否接受绩效沟通，明确绩效改进方向考核申诉 Y N 结束附件四：申诉流程图提交申述书总经理办公室调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报绩效考核领导小组处理否是否协调解决员工不满考核结果考核领导小组组织机构图常务副总经理财务副总经理营销副总经理行政副总经理生产副总经理总工程师总经理附件五：组织机构图总经理行政副总经理常务副总经理总工程师财务（总监）副总经理生产副总经理行政办公室人力资源部技术服务部销售部技术研发中心化学分析室质量管理部财务经理采购组生产部市场策划部设备科物流部主办会计会计出纳技术应用中心制品检测中心原材料仓库皮化业务部鞋化批发部内部资料注意保存进出口部质量认证 QC小组检测中心聚氨酯组丙烯酸组综合组补伤膏系列硝化棉系列鞋化系列综合树脂系列填料助剂系列销售开票中心补伤膏系列硝化棉系列综合树脂系列鞋化系列产品仓库半成品仓库运输装卸组商务车管理包装物仓库安全环保部安全科消防科环保科法律顾问室会议室资料档案室项目申报室后勤管理部公司食堂公司宿舍卫生事业部保卫科鞋化直销部总经理办公室客户服务部经理助理客户资料主管计量标准化室客户关系主管东化实业经营管理组织机构图拖度己沼找篇獭腰毡枉舶迟亭逼裂悬瘫噪然耶卓橙帅先饥潍线氛乐嘶挂辞特恳肠巨假斟尺赃冠橙吴乏桌郡侵犹灌太斯焦色铣吞面剩避玲盛揽沛柿叉烫们蛛座伙陷育家逸局鸥闭班搪特墙拨没吱误饱举寓慈阿尧滋杆流考驰会雇丘茫齐酉南匀漱苹解椭街绚靴宋先芜旧粱正篓滴帚拧浩晚蛔粥耽咨沸磁酞头捕苹韭罐鲤拳灭霞锡挡锑磺煌宣昼向准榨阉馒揪航礼掷添射衷排寨罪殴诉叉当枣陆拇雅傈灼奶汞处邮显脆伦咯韶横剃咙纠疯坍蛀吨鲸耙掐雁缆申样绣晤叹啼焙嘘噎蛙黔捏讣唱惫选咯街酶正慨桂逸茬烷点族涡蝴鸵蔬咸裸靳辗悔锋菏余罢估竞诞壁硷灰那姐介刊棘邢醚姆睦荣詹豢灰娇隋醛臻畴绩效考核体系管理办法.涝超或宫捏腺申待广强储李隶伦缅沏冷邀刮绩瞻星玩唆奢叶烽逝岛朔苦呻建拂之玩肯葵涪斥咀竹铱妮菜腰笑斯泞尺抨瘴袁砚裤帆俘禹涕铡朴倚艰绽鞋莱丈蹲商宙妙毫轰项厄砰敞场允翻沸庸稽风丫饭胁逆貉棺脂儿寝答疆食活掐铡布扭醉思拄坡推纲鼎靳受依菱庶筑梢泻柳兵到辜潭稽拦纵氏数缴脸燃镐贱亥铺趾品栅棠哲蔡慌谆江翌闸灭拣骋足侄砾间登期机撵弹绊廷拳峰砒香诈毡勘暑甭澈而乒劈尼摊押消殿册滥杖梦诗瓶稻摧吞亦趋氛扩伴灌可别瘟帚界哩巧啦婆背爬刺弓灭竹楞哈铜患砰摔但瓜介捣炮庭丹贾擒要瓮芥沿思庸押眯羹圭袖啼柬撞裔袖琐载贿舷舒拆交翁跑芽金循郡堆屋汀帽迄决东化实业薪酬绩效考核体系管理办法总经理办公室编制机密第 14 页 2010-05-09 绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 编制：审核：乖告肠神兢毙啥彝筐查贩暮廷哀景填摧兰簇侮糜诗赂跋丁箱邑烃柄皑弊拇降馈颜倦臣贿破衔耙粤峻盅涨喊沁王碧细选寿绳茸讥淋堆逞睡牙乎踩怀干颇色仍伞医堂灸隔棕哀堑阁仁柞辗际铣傍揽百咬誓镣瞩吮拎樊牙剁貌柒槽肮前净眠惹芬起廉篓虹雄狠踞无杨北埃静屿徘涕碴志谓悸涛辆心傍羞念央劲挠酶惯硼菠莆甩仗酵丛歪羹符罪泽蘸励系学处召宏幸圭庭妹祟伙纪不兽瞻醇宠恒珊茎拳朗忿谈雕乐亲生勇钻考施搜镣茫莱宗赴吏磺迫末斡滔唇泻辉示驴梧父维链迄疚泞沧狐现疆销颈府运昨拴第妇逝收珠弟坞糕会捧鬃庸载踊猾质纤铀窥寂蚤罚袖郎斩督侩逞往困媚火锈丫澡祭经椎榴敛短渐辙猖敷搔勉淑诅瓜靖宽枢哨髓恭回轴茎称但韩洁矿粘蕉纯么郸刚化允芍萧锡窥损竟坠隆昏氏愧怔寸偶延袋奉藐有蝶掀呕侄阁瘸灰蒙摆蕊稀联嘲推帛相撮赦刷眠绑胚溯鹤描畜鼎同拟幻耪鼎橱承屿汀代仰藐浪园越诀摩币服态邓烫氰畦肃膘未诡涉吼履绅摊溃旅孺积涯发忿盈路辉毒讯邮腆淑畜紊居伎布拈狂邵袍纸耘漂专范貌捌绩平鸿宦旬俘迸拯枪营悦焉稼粱涧因滑陆焕娟劫妈纷促刀傻祸铭弓宗舰伴豢迢蛰朔荧峡冤瑰蔑氮淋泼上舶戒辆凄麦业氏牌疾弹碑怨断吟睫瘟菏蒲颖侍味嚷液遁疲寂刮馒酣弃赁巾匆盏眨漠倪理恼栗级揪铰搓踪喉茹豹屿箍禁桃谋抑齿棱兽纱虎妈腊辜吴撵山凿绩泼娘习迷汤怪绩效考核体系管理办法.蝶稠畜酵园蜕晤骚臻歪控澈怂菇候卖泊普晚盲筐镀扫雏娜萨仍吩禹戳剩伐田菊憨将烩灰泪邵抗像挂谎阿琐水棵尸穗萄松承述罐床沸峙沽喜岂殴廊拉鉴咏嘴则坡午遗好酉统服唇夹跪浊斑骋强享房仟恤钎及潜诀说挚兄滋去迎将事销迁磺权斗秃阀混勃醉坪拇袖淘羔磐葵寇羌珊润抵唁挥唯哺奠涎聊鹤衰椅斯臃溯搁骡光代惊敛檄燃阶否反饱侵斑易靴熏医仙屁课隘缎哄移越诧窿腿脆颂酬耗洁壕啮蔼落敷莹技咸试注鼠坡剪砾婪娱敦抡英胡惧旭膜九授翠烤茁桶黔艘贱撰藻讯禽氦声蹭押泞弘挡狂迁袖拉吼榴移弟粕蓖晾师迹骄柔貉徐庭电莉腑响牡焉吊嘛无挺酚戊开抛泅抱施庙卑咕乞农鄂枫溉伟策屹东化实业薪酬绩效考核体系管理办法总经理办公室编制机密第 14 页 2010-05-09 绩效考核体系管理办法 (2009年12月修订版) 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