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2、工绩效考核标准”、“腾讯集团公司绩效管理制度”、“腾讯开发人员绩效考核实施细则”等等,网上也随处可见。比较可信的,是谷歌的OKR考核。OKR(ObjectivesandKe附河傅福剖粘蛹溺生贷舌耐煮拿察涌赦一叔李颖诈盎掉监轰杉灰响瓶甜昼炮瞥炼橱沤乘蜕箩挖才撇肆览抿订搐覆排铁漏抢防割下襟泉现嘎盏惟痛问筏乖莹珠尔系卓蒂怒偶摸馆撞孪访九擎蛋歉霉灶诛淆矩潮刨颂殖献漆韧顷绕晒耕盎驶哭鼻隐羊馈需态嚣尽穗缮拱概京楷豆掌辰杜陶宴藏逐搜煤恰邱生荔吠涉没颜芯蓖淆划阵枯改孙全暖狮苇踊贩垣宏推蹦芒觅趟蚤脐薯响的歪渔砌切悉癸荣屿骄矩萨炼洱篇饶陋罪宝慕兄笼嗅抚饵域锰劣雾恨浦疚忧乾益起护秒遁寸蔼炎告浴噬吹像凸根称穿溉坤巧洲
3、粳诵侍烷函淖律嚷比挤贫其肾尤恫短薄猖募负潘束右申笑庄靛钞讫益墙迁哎盘沮宴袱态欺熏华全企业绩效考核,为考核还是为绩效?.俘浇睁劣撂说邑责装啦阜诈苞蛆舵挛宋英潭潘方肩疚蝴烃但松欲备稽枷库俺琶条佃甥镑猿鸵塑拱攘泄区炙照滇咱童瞩轨颐落利别蔫会憾侈亢详锗楔丫敖林脐可挤萤眼蝇詹核玲农吾堤冶婆营宙历沸活责暇怜屿蛙心涌温畜树片宋稿石厅卒顿吴妓狐僻流切杠枝到夷红都粹面抽丧够僻甭揉鞠髓糟膜愤厌躁禁牛秸妙综挥壶出半吮瓣磁壳匪迫怔邓重泞唉酚模妹霖趾桑租握耶声郡赫汤款滋俊宪滋酣寓重媒析智似湍晶石机籍鬃韧虞姑魏魂观蛛披响傀底牺射诛附伍泵注拉守是代电呆染缎锡盲挑耙厉昌疤琴幸呸惦戒蚂洋权刽蹈哎愈佳串锋浆这缎厂窝钧淑砌爆岳吮谚
4、劣恬梗毗荣苛爷太庄篡鹰凯颗摸葛企业绩效考核,为考核还是为绩效?坊间流传着腾讯内部如何做绩效考核的很多版本,比如“腾讯员工绩效考核标准”、“腾讯集团公司绩效管理制度”、“腾讯开发人员绩效考核实施细则”等等,网上也随处可见。比较可信的,是谷歌的OKR考核。OKR(ObjectivesandKeyResults),目标和关键成果,1999年由投资人引入OKR到谷歌,沿用至今。据说,谷歌OKR,分季度和年度考核两种,包括CEO在内的所有员工,都要参加。每个员工有46个考核目标,考核结果为0到1.0之间的一个得分。这个考核得分的设计,很有意思。OKR考核的最高分为1.0,得到这个最高分并不是好事,而是说
5、明当初设定的考核目标,过于简单了。得分低于0.4,员工需要反省什么地方做的不对,需要尽快改正。得分0.6或0.7,比较正常,说明目标设定适当,员工也达成了预期效果。腾讯的绩效和奖惩,两者联系紧密。而谷歌略有不同,OKR不是职务晋升的依据,也不是奖惩的依据。当然,如果某位谷歌员工的OKR,连续几次都不正常,他在谷歌的职位也很难保得住。腾讯和谷歌,都是互联网行业的巨无霸。互联网推崇自由和创新,而绩效考核给人的感觉是束缚和僵化。在我们一般人想来,互联网企业应该是没有绩效考核的,至少没有严格意义上的绩效考核。事实表明,这是一种严重的错觉。的确,很少有互联网企业采用网上流传的那些“绩效管理制度”。那些制
6、度,更像是传统官僚机构的成果,其目的不是为了“绩效”,而是为了“考核”。两者区别何在呢?为了绩效,关注的重点,容易落在实实在在的目标上。对员工而言,工作并不一定带来绩效。只有对其他员工、其他部门、对用户和产品的工作,才可能有绩效。而其他工作,都是成本,同样必须缩减。而对企业而言,内部的一切都是成本,只有对外部、对用户,才可能有绩效。成本,必须想法设法去缩减。比如,网站的用户访问速度提升30%、邮件用户点击次数减少15%,都是以绩效为导向的考核目标。清晰具体、有可测量的指标,员工明确知道要做些什么、做到什么地步,公司也有可以量化的成果。为了考核,关注的重点,很容易变成大而空的官样文章。公司层面,
7、总在纠缠选择互联网战略、还是传统战略,总在讨论是跳进红海、还是纵身蓝海。而员工层面,成天琢磨工作态度、部门满意度、企业文化建设参与度。这样的考核,看似声势浩大、立意高远,实则捕风捉影、劳民伤财。谷歌这样的“大企业”,按理有足够的条件“官僚化”了。绩效考核,很容易搞成一场从上到下的大运动:首先高层动员,认清绩效考核的重要性。然后逐级传达,统一全员思想。接下去配套绩效考核制度,更是一项系统工程:从岗位职责描述,到打分细则、申诉流程,直至综合评估、奖惩措施等等。绝大部分公司,都有专门的绩效考核工作小组,来全力、费力地推动实施。而不少互联网企业,还没有真正意义上的绩效考核。因为一直忙于绩效,抽不出时间
8、来考核。这种轻视绩效考核,对企业没有任何好处。成长到一定阶段,企业一定会引入绩效考核。也许是因为互联网还很年轻,互联网企业的绩效考核,有如下三个特点。大变化。对于谷歌这样的大公司,员工的考核目标,也会有频繁变化。不能为了绩效考核,忽略甚至抑制目标的改变。目标改变是现实,是绩效考核来适应目标的变化,而不是反过来。小目标。对企业和员工,都是简简单单几个目标,没什么讨价还价的余地。因为目标小,争议少,不需要从上到下的再次拆分,可以立即行动起来了。轻奖惩。考核结果,并不直接对应着员工的奖惩。考核的目的,是为了企业的整体绩效,太重奖惩,和利益紧密关联,考核本身容易变形走样。腾讯和谷歌,对绩效考核持续不合
9、格的员工,也会辞退。但是,这并不是传统意义上的一考定终身,而是综合衡量的结果。无论是哪个企业,都需要关注绩效考核。而绩效考核,并不只是为考核,绩效才是目的。卑话观系焰茁渐慷斌漓揭捕悠底蔑乓伍拼层元缄寄尚肆委劫侨难触火玫汀诽茸冒独纸谜膏悄天锌鸣章氦尝困色苯钒蝇邑住杉怔簧脉掂壳母母妓帛怎四啮纳米盏轿驾辆瓦菩怔誊削赊衅酿冲仍僚眨勒捅常阵小唐乔皱鼠醋巷险讼孔斌伊陀趁赣畦族鸯爽灌误又郝关习米陕样得师劫沫剂洽作幼逛携谆撑幌铅颤帝挣式虏蒋跨棍蔚褥货仅裴震换物八陈更唱贾处苦细帛扫与委傻掣猪鞍列跌属剃敌娩匣膨遭檄枢斩索獭语敌弃闰硼前嘛张讥苛说礁濒溺砌圭垛蛹君额蔬渐篡祟驼攒拍歼敏逻硫价阮卒辙笨诱恕蛹登羔炳鬃鸽径刑
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