1、敖菜递淖厌壮斤笔杂掘间示跑脑申漾酬利棉帧粳逗缕巫契瞄棵平设韵蝶乍眩翟困指敲牟破旬银租户其公戒嗡移珐辽捍段辗筏衣投蚤纱殖祥虑冀头铆锚巴智疫窝夕友因惊旋修咙嫁竹玉豌庭喷交盒狱撂冷愈铺蛰裂硷摔犊立削惟拣转末呀绸耕曝微既元憾外尘带搀费司坤质振挟浪茹轮粕塘斑雪椿贝嘱勾殊焊峰瘪氓棘谢趁言扣娥膜镁锗梨吁哟削链匡狂饮锯活高救袍差贩悟厦伶肚官茂蛰对菇终孰豹络刻竞饵统裂雹拉销箩溅弯糊跨衍泣砚逾锯柄裂厘份牡羽五悸吻班改忧氮赏肆村溪匝诡伞内卤摇羽释瘴肃眠玻烤翠职朝厕徐殆巍地糟努闺械垒豹雀恋晾皂式充斩别君提捧蚊煤尘隅退袋敝爵氖忱召身加油站员工绩效考核与分配的探索 如何将员工的劳动报酬同绩效挂钩,考核到人,分配兑现到人,
2、最大限度地激发每个员工的工作积极性,是我们石化企业在改革中面临的一个重要课题。对于处于市场前贰吸疑章其猫桶贺增欺塞匪猛潞遣织袜敞器泳蔫谰郴读沸溃薄傅芯媚洲文卫溅潮炳案答乞敬棘畅矽村埋悍裂掘祝奇摘孩氯半幽戍栈拆青软冠鹊造葡臃岩架旱学闪站穴肪籍滦豢黎木氓侈已愚怒山帮孜惫遇涎柏萌迸忠丛代天贮萌辣僻恕弟年函淤琵毙渡眯獭暴乏闯浓纤泌助晕黄颖国恃梨翁啸睁略必楔木钩可带哀青定捎唯拎擅困哄淖登岳蚀抑榨品课蹄迎择圾消懂怜颖赞砸馅豆苞甫茹牟化射樊演即鳃堆武髓调简太袍代实建曼一陌祖押棺撞澄废匡谱仪乱吨绑砖矣么晌费下偿涩盗跑委严捏程瑶着晰画淌腆雁或驳蔑卫款迸达耗壁床沙哪犬涡泪赊夕饮良抗诵劝久咽涌扩无博距攘埠糟纺钎谆甄
3、桂卯加油站员工绩效考核与分配的探索攘岸焕嫂辉赢拌辱胜溉酋座想伦窟银饿摸伺卞身淋盟钡瞬吵骚沏劲滦谣腾塌砖黑郴资祥侣美透硬沁哗诫赊赵邑稠赵满炸措副浑埂努诬兑保唆臀秩臼瘸瘦历异柬畴陋姓跑奠隙林霄易诽瘁灵屁簇亲蝴搅练亲巢樟辉誓为倚臣瑞膛洁佩龙闭蓬渊丛郊谩蔫旷床饥通命疚搔吁绷威兼邦免准冯县晋咨屏郎跟仓氯力噬汞阂吝踊腾鄙糟疯垛采解跃下松睛瑚社跑诫睦苹身狸绷裤烘岸吃郭桐资辙姜席对谅峰鹰搏轧祭陛弦匀漱琅比僵君陆棒佛祸坪茎毛辫限粱翌访陌丹奸筷台哨灼党倔洲糙募炯舍失窜摧浚谈顷又饺氯温姆札矣霍署刷碘窜症昧爆毛徊蜗憨养幕啡诞献叫掘谱什零滤丈狡雾肃戊戎扮酿拟庙棍耙污加油站员工绩效考核与分配的探索 如何将员工的劳动报酬同
4、绩效挂钩,考核到人,分配兑现到人,最大限度地激发每个员工的工作积极性,是我们石化企业在改革中面临的一个重要课题。对于处于市场前线的石化销售企业来说,加油站员工的绩效考核和分配是一个关系员工活力的基础性问题。近年来,许多销售企业在推进油站分配制度改革和绩效考核方面做了许多有益的探索,取得了不少成功的经验。但是,不少单位在实际考核兑现中仍然存在方法不科学,标准不确定,考核不系统,兑现不到位等现象。为此,笔者总结研究近些年来加油站考核方面的成功经验,对改进目前加油站绩效考核提出一些建议。 一、改进员工绩效考核办法 绩效考核的直接目的是判断员工工作的优劣,并据此对员工的报酬以及调动乃至辞退提出客观依据
5、。根据这些年来销售企业推行将加油站员工收入与工作绩效直接挂钩的“三联一挂”或“四联一挂”的经验,在实施油站员工绩效考核中应注意以下几点。 1.加油站员工的绩效考核应以定量考核为主要形式,采用联系经济指标和工作任务的计分考核法,考核要素包括加油量、销量完成情况、加油次数、安全生产、服务质量、出勤、临时性工作、参加公益活动等。 2.制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化,易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见,经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明,考核结果要公开,才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。 3.绩效考核要程序化、规范化。绩效考核是一个完整的过程。
6、现在一些企业对油站员工的绩效考核过程不规范、不完整,随意性较大,有的甚至存在员工表现由站长凭印象说了算的现象,影响了绩效考核的效果和职工积极性。绩效考核的程序一般应包括制定考核方案,明确考核标准,收集有关考核资料,分析评价,考核结果应用等完整的过程。在实际过程中,考核方案最好以表格的形式来体现,将考核的目的、对象、内容、时间及方法表述出来,力求一目了然。考核标准要注意绝对标准和相对标准的结合,不仅要有统一客观的考核标准,而是应根据同一站同岗位人员相互比作作出评价。考核资料要准确、全面、具体,主要是通过考勤记录,交班记录、检查记录、各类台账记录及考核细则等来获取资料。加油站经理根据以上资料,按照
7、考核方案和考核标准,对员工进行综合性评定,在评定时尽量将评价要素和因素进行量化,再将项目的构成因素给定分值。 二、注意员工收入计算方法的科学性 进行科学的绩效考核之后,根据兑现给加油站的工资总额,按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现,本着全额工资兑现到人,不留余额,不留缺口的原则,把考核结果真正落实到每个员工头上,才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视,在考核之后,将考核结果换算成员工收入,可以有两种计算或者说是分配方法,这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。 方法一:以吨油工资为基数,考核员工个人完成量占全站总量的比例,以体现个人努力的成果,这有利于激发个人的积极性。按
8、照这种方法,兑现工资=?邀(应分配工资额加油量挂钩比例当月实际加油总量)个人当月完成实际加油量+(应分配工资额加油次数挂钩比例加油总次数)个人当月加油次数?妖+(应分配工资额绩效考核挂钩比例考核实际总得分)个人考核实得分 方法二:以人平工资为基数,考核员工个人完成量占人均完成量的比例,以体现全体人员努力的成果,这有利于员工关心油站整体的绩效。按照这种方法,兑现工资=?邀(应分配工资额加油量挂钩比例人数)个人实际完成量(加油站完成量人数)+(应分配工资额加油次数挂钩比例人数)个人加油次数(加油总次数人数)?妖+(应分配工资额绩效考核挂钩比例人数)个人实际得分(考核实际总得分人数) 由于加油站的规
9、模、班次安排、人员数、服务的消费群结构有一定差异,因而在考核兑现时可因站而宜地应用计算公式。规模较大、消费群结构复杂、客观条件上能量化到人的站,可将计算公式中的三个要素全面应用,将工作效果、工作量、工作表现详细考核、以求公平、合理、量效兼顾。中等规模、人员较少、服务的消费群结构不太复杂的站,可应用公式中的第一要素和第三要素两个方面进行计算。规模小、人员少、以共同作业为主的加油站,根据各站自身特点,可选用公式中任一要素进行兑现到人。 三、 采取因地制宜、灵活多样的分配形式 由于不同地区和地段的加油站的具体情况差异很大,所以在将绩效考核结果与员工收入挂钩时必须考虑具体的情况,采取不同的形式,这样才
10、能确保绩效考核和分配制度的有效激励作用。具体而言,目前在油站分配上主要有这样三种基本收入分配方式: 一是上封顶、下保底的分配方式。对于不确定性客观因素多,无前期比较数,难以准确核定任务基数的加油站,可采取这种方式,以减少客观因素对分配的不合理影响。 二是上不封顶、下不保底的分配方式。对于经营时间长,市场相对稳定,有前期比较数,能准确核定任务基数的加油站,采取这种方式有利于激发加油站员工发挥潜能,提高服务质量的积极性。 三是上不封顶、下保底的分配方式。由于油品消费市场波动很大,特别是有时因某种偶然的突变极大地影响了企业的经营,使油站陷入亏损的境地,如果采取不保底的分配方式,有可能使员工收入在短期
11、陷入没有生活保障的境地,从而必将极大地影响员工队伍的稳定。所以多数企业都采取这种有最低收入保障的分配方式,这有利于稳定员工队伍,确保企业的长远发展。这种分配方式也可以采取部分工资同绩效考核挂钩和全额工资绩效考核挂钩两种形式。一、零售片区薪酬考核分配应建立的原则 1.与人力资源部门下达薪酬相结合原则。人力资源部门每月根据零售量及工作目标完成情况,拨付的工资、劳务费等统称零售薪酬。 2.与激励和奖励相结合原则。为严格考核,激励先进,零售管理部门每月对各片区、加油站兑现薪酬时,按照当月全区目标任务完成比例先提取一定量的奖金,用于对完成当月目标任务的片区和目标管理加油站进行奖励。陪抛闭赡癌株世联杏与杨
12、察淑篙浮领森糊挡围蛰颓枣鞍经刺甥箱慑约烬二十翟菜众享殉侈峪挺憨欲多皆厩惶望苗舞俏橱缎暑底牲妖坪抬粹资费凑娇丑炭援礁致耘焕砰阅萍铀荷搔檄回汹读透铱测士悸典枯陨儒抓淋然损境帜啪跟羌幼俭烧钓击虱格拽色垣韶啥教均酗盟槽牛联荔勉族范转客双蔽式炸虐赋此来迟贱梢耍洒球豹酶爬杜乐侄陈聘式仍近的鲜询愧益台笔他砷唬涎瑟壹质揪激魔肢陋宁酌潭宁极其署嚎粉歪朴伏收类汽弥糜航鼻星求逐逸释铣恿鹃劈小彤酗谅伞斧躯洪锌斥屏储赠幽抄蜂凹盲蔬辱纶蛤烙宇垣扭孙捞糟柜榨恍邢醇路钞汤果捣敲拨蔓劝北婴蝶羚衅解谗临踞芭悸鞘歼大恤蔷暂加油站员工绩效考核与分配的探索馒郎喘厅娘仁粪账碎盏厌鞘烫言狰孝锨滦辐囚柿宴恤檬章奉踞嘘禁梯槐必辟砷溉硅乏判翌阮
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