安新强奖罚分明管理绩效--做好辅导达成目标.doc

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《奖罚分明管理绩效 做好辅导达成目标》
培训讲师：安新强
培训时间：根据客户要求
课程大纲：
第一讲：KPI的定义及设置原则
一、 KPI的定义
二、KPI指标设置的原则
三、KPI指标十要素
四、KPI考核计分的五种方法
五、KPI的筛选技术
第二讲：绩效目标的制定
一、目标设定的思考出发点
二、设定目标的途径
三、设定目标的SMART 原则
四、目标的分解：自上而下、时间、空间
五、目标管理中的常见问题及解决方法
1、案例分析：李主任怎样设定目标的
2、案例分析：小李为何总是不能完成绩效目标
第三讲：绩效管理的工具方法
一、什么是KPI（主要绩效指标）
二、实用KPI 绩效指标设计的工具方法
◇平衡计分卡
◇价值树分解法
◇MBO 法
l 公司目标的制定
l 年度、季度目标的分解
l 设定目标的原则；
三、KPI 订定时之问题与对策
1、小组互动：有些KPI 指标为什么难考？
2、现场演练：如何提取各部门绩效指标
3、思考：公司级的平衡计分卡如何落实？
4、分享：目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中常见的几种心态
第四讲：只有奖罚分明才能管好绩效
一、目标明确，结果清楚
ü 结果定义清楚：心中有结果，执行有效果！
1、结果定义清楚：有时候,不是团队执行不力,而是事先没有讲清楚预期结果
2、不相信“拍胸脯式”的保证
3、上级下达各项目标，下级提出行动措施计划
4、没有措施计划的承诺千万不要相信
二、利益驱动
ü 清楚后果，动力无穷
1、行动力的根源是追求快乐，逃离痛苦；
2、利益驱动的本质是一种交换，是把公司的目标变成个人的目标；
3、利益驱动的精髓；
4、领导者的责任是帮助员工造梦和圆梦；
三、责任承诺，建立一对一责任关系
ü 千金重担众人挑，人人头上有指标！
1、承诺一对一。执行，不能说“我们”，而要说“我”，否则多人承诺等于没人最后承担后果。
2、承诺带奖罚，没有奖罚标准，承诺等于没有说；
3、责任稀释定律和责任聚焦定律；
4、复述承诺法；
四、监督检查
ü 不相信任何人：你越相信谁，就越要检查谁！
1、为什么美好的愿望，往往都是沉重的打击
2、人们不会做你希望的，人们只会做你检查的
3、对事不对人，我们要的是结果和改进
4、如何进行监督检查
5、如何开好月度（周）绩效检讨会
五、即时奖惩
ü 好报才有好人，即时奖罚才有真正的执行力；
1、业绩考核解决公平，即时奖励却能带来执行；
2、好结果就奖，没有结果或坏结果就罚，奖罚两回事，奖罚不相抵。
第五讲：员工绩效辅导技巧详解
一、三个管理能力
二、五种员工绩效辅导工具
三、七步员工绩效辅导地图
第一步：精准目标
第二步：理清现状
第三步：关键价值链
第四步：行动目标
第五步：行动计划
第六步：行动实施
第七步：行动后跟进
四、员工绩效辅导工具和技术简介
1、SMART管理技巧
2、SWOT分析技术
3、KPI分解和设定技巧
4、情景管理技巧
5、制定计划的行动计划表
6、行动进程中的TOTE管理策略
7、ABC辅导技巧（激发动机、行为跟进、阶段总结）
8、教练技术
9、职业生涯辅导技术
10、OJT辅导技术
11、师带徒、老帮新的辅导技巧（MENTORSHIP导师/师傅）
12、IOS机制
13、一对一辅导技巧
14、沙盘推演法辅导技巧
第六讲：绩效辅导的三种形态
一、ＯＪＴ
二、ＯＦＦ　ＪＴ
三、ＳＤ
四、绩效辅导的方法选择
五、在职辅导的时机选择
六、在职辅导的方法
1、讲给他听
2、做给他看
3、让他试试看
4、指导反馈
六、现场演练：在职辅导
七、在职辅导的教材：流程
1、什么是流程
2、流程的作用
3、如何制作流程
4、流程的推广
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