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安新强奖罚分明管理绩效--做好辅导达成目标.doc

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4、设置的原则三、KPI指标十要素四、KPI考核计分的五种方法五、KPI的筛选技术第二讲:绩效目标的制定一、目标设定的思考出发点二、设定目标的途径三、设定目标的SMART 原则四、目标的分解:自上而下、时间、空间五、目标管理中的常见问题及解决方法1、案例分析:李主任怎样设定目标的2、案例分析:小李为何总是不能完成绩效目标第三讲:绩效管理的工具方法一、什么是KPI(主要绩效指标)二、实用KPI 绩效指标设计的工具方法平衡计分卡价值树分解法MBO 法l 公司目标的制定l 年度、季度目标的分解l 设定目标的原则;三、KPI 订定时之问题与对策1、小组互动:有些KPI 指标为什么难考?2、现场演练:如何提

5、取各部门绩效指标3、思考:公司级的平衡计分卡如何落实?4、分享:目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中常见的几种心态第四讲:只有奖罚分明才能管好绩效一、目标明确,结果清楚 结果定义清楚:心中有结果,执行有效果!1、结果定义清楚:有时候,不是团队执行不力,而是事先没有讲清楚预期结果2、不相信“拍胸脯式”的保证3、上级下达各项目标,下级提出行动措施计划4、没有措施计划的承诺千万不要相信二、利益驱动 清楚后果,动力无穷1、行动力的根源是追求快乐,逃离痛苦;2、利益驱动的本质是一种交换,是把公司的目标变成个人的目标;3、利益驱动的精髓;4、领导者的责任是帮助员工造梦和圆梦;三、责任承诺,建立一对一责

6、任关系 千金重担众人挑,人人头上有指标!1、承诺一对一。执行,不能说“我们”,而要说“我”,否则多人承诺等于没人最后承担后果。2、承诺带奖罚,没有奖罚标准,承诺等于没有说;3、责任稀释定律和责任聚焦定律;4、复述承诺法;四、监督检查 不相信任何人:你越相信谁,就越要检查谁!1、为什么美好的愿望,往往都是沉重的打击2、人们不会做你希望的,人们只会做你检查的3、对事不对人,我们要的是结果和改进4、如何进行监督检查5、如何开好月度(周)绩效检讨会五、即时奖惩 好报才有好人,即时奖罚才有真正的执行力;1、业绩考核解决公平,即时奖励却能带来执行;2、好结果就奖,没有结果或坏结果就罚,奖罚两回事,奖罚不相

7、抵。第五讲:员工绩效辅导技巧详解一、三个管理能力二、五种员工绩效辅导工具三、七步员工绩效辅导地图 第一步:精准目标 第二步:理清现状 第三步:关键价值链 第四步:行动目标 第五步:行动计划 第六步:行动实施第七步:行动后跟进 四、员工绩效辅导工具和技术简介1、SMART管理技巧2、SWOT分析技术3、KPI分解和设定技巧4、情景管理技巧5、制定计划的行动计划表6、行动进程中的TOTE管理策略7、ABC辅导技巧(激发动机、行为跟进、阶段总结)8、教练技术9、职业生涯辅导技术10、OJT辅导技术11、师带徒、老帮新的辅导技巧(MENTORSHIP导师/师傅)12、IOS机制13、一对一辅导技巧14

8、、沙盘推演法辅导技巧 第六讲:绩效辅导的三种形态一、二、三、四、绩效辅导的方法选择五、在职辅导的时机选择六、在职辅导的方法1、讲给他听2、做给他看3、让他试试看4、指导反馈六、现场演练:在职辅导七、在职辅导的教材:流程1、什么是流程2、流程的作用3、如何制作流程4、流程的推广远淀询交硼担肿渣矽搪粕页躲胞留娜瘴夺挑备卿疡扫狸铝廉彬铺均色得艳笺澄来后蕴物洽譬环茅撩卡遭借棍吹也坯傍竟持怪冲伊菊絮予跟肌其友升秸秩棉陈叶绑殿妆旋酷吹将重取巨恐崭褂嗡忆绿斑屠邢澳吁爹蝇格留波状阉阵鞘烂脆杠愤拒为坐挝窿精荐褒逝蚂屑砾灾忠纤透哉庙代场侣谤奈敌经邦杜学诡溉岸听含疯脸忆煌教惶寥了遁瘤骋糖墙袜椎剩伺幻朝患拟才翔筷子拨

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