薪酬管理作业-(借鉴).doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-薪酬管理实验专业： 班级：第 组组长：组员：一、实验名称：泰安中泰金桥商业管理有限公司薪酬制度设计二、实验目的：熟练掌握薪酬制度设计的程序与方法三、实验步骤：1、公司简介公司位于泰安市传统商业旺街财源街中段，距中百大厦200米左右，是整个市区范围内居民中高层次消费者的聚集地，顺应了市政府把财源大街中段定位“休闲购物区”的远景设计。1、3、6、7、8、10、12、13、31等多路公交车往来经过，交通十分便利。泰安中泰金桥商业管理有限公司现有金桥服装城A、B、C三座服装主题商城和一家儿童娱乐城。金桥服装城于2010年5月金桥服装城A、B、C 三座全面贯通，总营业面积三万多平米，容纳商户700余户、安排下岗职工200余人。年销售额上亿元、上缴税金近三百万元。05至08年连续四年被市工商局评为“消费者满意单位”。09年春被泰安市精神文明委员会、泰安市工商局、泰安市个私协会评为“文明诚信私营企业标兵”。被泰安市改革开放三十年宣传组委会评为“改革开放三十年最具影响力品牌”。2009年泰安市泰山区劳动和社会保障局授予金桥服装城 “再就业创业基地”的称号，并举行了隆重的揭牌仪式，为下岗再就业人员牵线搭桥，帮助他们走上了创业致富的道路。泰安中泰金桥商业管理有限公司秉承“以品质为基础，以消费者为中心”的价值观念，利用所拥有的创意零售哲学、商品知识及先进的计算机技术，致力发展成为国内优秀且具较高知名度的服饰销售商业管理专业公司，为泰安的服饰业发展注入新的活力，必将成为本行业的领跑者。 2、薪酬制度设计的原则（1）内部公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 （2）外部竞争性：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 （3）与绩效的相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关。（4）激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （5）可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力。（6）合法性：薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 （7）可操作性：简洁明了的制度流程操作性强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 （8）灵活性：薪酬管理体系要适应环境的变化和企业发展的要求。（9）适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。3、按照科学程序设计薪酬制度，并介绍每一环节的关键操作程序及方法薪酬制度设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。 （1）培育管理环境保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。 （2）工作分析工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。 （3）职位评价职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和评分法。其中最复杂也是相对比较科学的是评分法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。 （4）薪酬市场调查为保障薪酬调查效果的信度与效度，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 （5）与其他制度衔接上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。4、形成薪酬制度（1）薪酬分类公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。（2）薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金等福利奖金和出差/加班补贴构成。销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖21.75天*享有比例*在岗天数（除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内）；员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”）。 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。（一） 月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；（二） 季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定；（三） 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。激励评定奖：激励评比的项目有：1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等；2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等；3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员；4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见“畅所欲言” 管理流程。半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤论）现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金；全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资料“文件夹。薪资方案中缺勤扣款的计算方法：（一） 基本薪资=工资总额+业绩奖（二） 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数（三） 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045（四） 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09（五） 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*（60%40%）（按照员工手册上规定的比例）（六） 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015（如果是超过半个小时*0.02）（七） 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假（八） 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数（九） 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数（十） 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数（十一） 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬；店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成；店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成；销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。四、背景材料目前企业薪酬制度制定中尚存在许多弊端，正是这些问题启发我们，认为有必要将薪酬管理问题提升到企业的战略高度。1. 企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题。中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。究其原因（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限。2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的， 指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。3薪酬制度系统性低制度的设定没有考虑企业的发展阶段对薪酬的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。4薪酬体系有碍吸收新鲜血液一个企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。5薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位处理好个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。五、实验小结（收获、不足和改进措施）通过本学期薪酬管理课程的学习，我们理解了科学的薪酬制度设计对于企业来说是至关重要的。在与小组成员共同努力下，我们为泰安中泰金桥商业管理有限公司制定科学的薪酬制度献言献策，我们也从中学习到科学的薪酬制度的意义：1、从薪酬分析的角度看 (1) 保持内部岗位间具有一定的公平性 (2)对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力 (3)对于人员今后发展具有较强的激励作用2、从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)-精品 文档-