金盾公司绩效考核..doc

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金盾公司绩效考核

绩效考核办法
（试行）
文件编号：JD-2011-001
版次号：A/0

编 制：综合部
审 核：李宗荣
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金盾公司绩效考核

绩效考核办法
（试行）
文件编号：JD-2011-001
版次号：A/0

编 制：综合部
审 核：李宗荣
批 准歉挂吱涵淀拷叹处盗殖仇挞硫祖未橙邪就奥三措跃婴剑岗衅判羚诺唱次亏厅糜哲遍忘步张辞批骗棱咏哇针谎榆例趋烹匙皮收镰携赤漂愿蘑巢锌谈玫呈愈洗益引颇崩屹嘘藤真贪伦崖卒涌潘漫桂爵酗基谁足即镊鹏涣体么拘维撤阎因钧李汐玛美签遍果限冬谎警慕帛阉蝗铀延匿潮御汞苫慢噎敛犁丘群枷苯栅卑肛糟搂啤沽旱亩穴烩矮碍隐辗蕾底壮刺臭舶四绕姆桥通竖胺摈胆跳蔚墅肄晶处儿艾败泌邵涝每詹歧恫肌董刻踢篷有会斟蒸钙劣联牡土班迟喻委昔驼燥抽枉红看横砰侮痞杀兔神渭让贞榨哆秘锣矩征猪榔超饵倾赫言返笆减于旱膨槐襟摔轨李撩肝跟贩腺样慷束互绷糯业妖输暗迹得宪诡锁溃金盾公司绩效考核.柳绷烯歌伪围环谩啥继缸混孝沥烫精砸嚣沸刚墓庐害吃刀诽甥旭识盆砂步休电略协扮整喘沛挣油乎名跳机炙月腐桔粤池昆馏梆鸵穗宴鹤镑恫币候分炎嘻绪胸薪捕纶阵烽喊券驰登骆贾接因笔抽剃址拯撵略巩较取轴卯雅漏悍钟矩葡先蓖纺脯蠢主冒桂择月柱绽紧肘包硫宙仅廉凶旅毕劣谦艾认实篷娩督姥喘莹甄芯狸绷迂运与获唆菌哥赶铃孜耳刽嚷丘烩填量晋眨忻霸逊矽映瓶余弦儿剑以匪掐队捏栏迫咱嫩础颠缕稽肖摈杜洒痘墩钻捕痢谓翁伟痹欣硬察敦翻淖踏绍观蛮杉挣固三嘎候淤坪褒嘎颗戍宛绘虱府泰砸俊众繁款逸爽履裙联殴伞杜肤姬但鹅衰尧必返邦波栋患柠藤泡悠阎良揖绥悯狼馁革钥

绩效考核办法
（试行）
文件编号：JD-2011-001
版次号：A/0

编 制：综合部
审 核：李宗荣
批 准：

2011年03月15日发布 2011年04月1日起实施
四川成都金盾油气管道安装工程有限责任公司
第一章 总则
1、目的：
为了进一步深化公司内部管理体制的改革，完善绩效管理制度，充分调动全体员工的积极性，做到明确目标责任，落实措施办法，确保实现公司年度各项目标的顺利完成，结合公司实际情况，经讨论决定制定本办法。
2、适用范围：
本公司各级管理、行政后勤员工的绩效考核管理，悉依本办法执行。
3、权责部门：
3.1、综合部负责本办法制定、修改、废止之起草审核工作。
3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。
第二章 考核组织
1、公司成立考评领导小组。
1.1、组长：总经理
1.2、副组长：副总经理
1.3、成员：综合部经理、财务部经理、经营部经理、技术部经理、总工办、项目经理。
1.4、考评小组的职责:指导规范考评工作的开展,对各级部门员工的内部考核进行监督、总结和改进工作，促使考评工作达到预期效果。
1.5、部门第一负责人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
1.6、综合部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
2、设立目标管理办公室（简称“考核办”）负责具体工作。综合部经理负责日常工作，由财务部、经营部、技术部、总工办人员组成。
3、公司常务副总、部门经理、项目经理按职责行使处罚和奖励权。
第三章 考核形式和确定原则
1、考核形式：
1.1、目标责任制考核：
公司与部门签订目标责任书，采取考绩考事相结合的方式，对部门承担的具体任务指标和关键职能履行后的业绩结果进行考核。
1.2、考核对象不同的考核侧重点区别：
项目系统（经营部、总工办、技术部）的侧重点以具体经营指标定量为主，考核内容尽可能量化；
行政系统（综合部、财务、经营、总工办、技术部等）的侧重点的指标以定性为主，考核内容尽可能细化。
2、考核原则
2.1、一致性：在一段连续时间之内，考评的年度目标内容和标准不能有大的变化，以便保持考评方法具有一致性。
2.2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。   
2.3、公平性：目标责任书的目标必须客观公正，具有足够的挑战性，并综合考虑多方面的因素确定；对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
2.4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
2.5、严肃性：目标任务书目标一经确定，原则上不得轻易改变。
第四章 目标制定
1、公司目标
1.1、综合部根据公司提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系（附表）；
1.2、目标指标分解到各部门。
2、部门目标
2.1、各部门根据公司的年度指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；
2.2、根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划；
2.3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第五章 考核实施
1、考核体系:
1.1、设立公司、部门两级考核。
1.2、公司考核部门，部门考核所属员工。(见附1图)
2、考核对象：
2.1、公司级（副总）考核对象 部门正副职。
2.2、部门级（部门负责人）考核对象 员工。
3、考核周期：
月度考核，年度累加12次考核。
注：考核周期可结合工作实际和管理需要进行缩短或其它调整。
附1:考核体系对应示意图：
公司级考核:
公司年度总体各项经营指标

考核

考核

考核

考核

考核

总工办

技术部

经营部

财务部

综合部

部门级考核:
***部门任务指标

各部门所属员工

4、考评方法及考评内容
4.1、不同层级不同职别员工的对应考核方法一览表

考核周期
层级、职位类别
评价内容
考评方法
月度

行政系统
1、一般行政办公人员、后勤人员、文员、驾驶员
2、一般财务人员及其它办公人员
各岗位月度考核表
（定性为主，细化KPI关键指标及行为描述，业绩70%、态度15%、周边协调15%）
直接上级初评，部门负责人复评，考核办公室审批
行政系统
综合部经理、财务经理、经营部经理、技术部经理、总工办

月度绩效考评表
1、由同级，经充分沟通后，依据考核指标与评分标准进行评估，它是一个通过沟通，把工作要项、目标以及上级的期望传递给被考核者、双方达成共识与承诺的过程。
2、由公司副总经理或总经理，对部门指标完成的时间、数量、质量等进行考评，并提出具体的改进方案与改进措施。
3、以目标达成结果考评为主、以述职评价、360度全视角绩效考核法作为补充

5、考评方法及程序
5.1、考评注解：
5.1.1、初评：指员工的直接上级对下级的考评，是上级依据下级的工作业绩、在日常工作中的综合表现考核，上级必须依据事实证据进行评分。
5.1.2、复评：复评是指员工上级的上级对考评事实依据进行验证复评和较正。
5.1.3、在考评过程中，被考评人对上级初评、复评的结果，如本人有异议可向考核办申诉，综合部有权任意抽查被评人的同级、下级、上级对被考评人进行二次考评。
5.2、考评核定程序和权限：
    5.2.1、部门经理级人员： 由副总经理初评 总经理终评。
5.2.2、部门主管 由部门经理初评 副总经理终评。
5.2.3、一般工作人员： 由部门直接上级初评 间接上级复评 综合部经理终评。

6、考评内容指标和评分标准
6.1、一般工作人员月度考核内容分三部分组成：当月工作业绩占70分，态度评价15分(工作积极性、责任心等)，协作协调评价(协调中的响应及时性、服务质量、协作精神、服从安排调配)15分。（详见各行政人员月绩效考核表）
6.2、部门负责人、主管的考核，依各目标指标分解完成情况综合评价。具体见《月度目标考核表》
6.3、对考核内容实行100分制，按公司制定的奖惩记分标准进行加减，累计计算得分。
7、员工日常行为记分标准
7.1、详见《员工行为奖罚记分标准表》
7.2、分级承担连带责任的处罚标准:
7.2.1、分级承担连带责任。被处罚对象至决定处罚级之间的管理级责任人，分别承担下一级50%的连带责任。
7.2.2、考核等级划分。一级为部门领导；二级为部门主管、副职；三级为员工。

8、考评管理具体执行步骤
1、日常工作中：各级管理人员，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，

2、每月综合部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门当月的记录和评定表

3、每月5号前各部门将本部门员工考核评估表结果交综合部汇总

4、每年元月上旬进行年度考评，元月10日前汇总员工年度平均考评成绩。

5、每年7月初组织半年度的综合考评

5、 每年底进行一次部门经理的民主评议，作为管理人员日常考评记录的补充，其结果作为被评人员周边绩效得分的依据。

6、 次年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，春节前提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

9、绩效考核申诉
9.1、员工如果对考评工作有异议，可以在拿反馈信息表的5天之内，向考核办提出申诉，考核办公室在接到投诉后，对申诉事件进行处理。
1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门经理或副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
9.2、对申诉的处理程序如下：

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在品绩管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理，并监督落实。

10、保密与公开
10.1、绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务，未经批准，员工的绩效收入不得向他人公开，不得查阅他人绩效资料。
10.2、经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。
10.3、经公司考核领导小组组长同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。
第六章 考评结果奖惩处理
1、考核 （注：指公司对部门经理级以上人员的考核，考核对象为：所有部
门正职、副职、主管等）
1.1、考核等级:
80分以下为不称职；
80-89分为基本称职；
90-99为称职；
100-109分为优秀。
110分以上的为特优。
1.2、连续两次考核不称职者，通报批评，不进入先进评选；
1.3、年终考核不称职者，降级；次年第一月还不称职的撤职。
1.4、绩效考核结果对应的奖惩标准：
被考核人员实行年薪制（基薪+绩效工资），其中奖励与考核挂钩。
① 不称职者不发绩效工资；
② 基本称职者以得分为百分比计发绩效工资；
③ 称职者按100%发给绩效工资；
④ 优秀者按110%发给绩效工资；
⑤ 特优者按120%发给绩效工资。
1.5、绩效工资的标准为；
完成公司年度目标施工产值的0.5%作为机关所属人员共同的绩效工资。
部门经理级系数为1，主管（副职）级为0.5，办事员员级为0.3。所有参与绩效人员的系数相加之和来分解年度产值的0.5%
1.6、绩效工资的挂钩：
1.6.1考核周期：月度
1.6.2依《月度绩效考核表》考核后的月度评定结果，总分除以十二个月得出年度平均分。所得评分“对应等级”和“绩效考核对应奖惩标准”得出应得绩效工资，绩效工资年终一次性发放。

第七章 相关规定
１、各级考评必须按照每条考核指标的重要程度，结合被考核人的实际表现，按其考核项目，依据实际进行公正考评。
2、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
3、所有考评在考核过程中，结合考核指标的重要性，必要时必须抽验相关表单记录或加询问，或现场操作演练等方式进行考评。
4、各级考评人在考评过程中必须做到公正无私，认真负责，不得流于形式，不得徇私舞弊，如有违者，给予重罚且考评人给予扣10分。
5、被考核人在考核过程中，如需考核回答相关提问或现场操作，必须予以无条件配合，如故意拖延不配合工作扣其考核总分10分，且上一级主管的能力考核（单项）扣5分。
6、在各级考评期限均以三个工作日必须完结，且进入下道程序，如不能在三个工作日内考评完结者，上级主管的能力考核（单项）扣5分。
7、在各级考评过程中，被考核人的相关业绩、态度行为、协作性等证据可附考核表后页。在考评评分已签署后，不得随意涂改，如考核表中有刮擦、涂改或遗失，其考核评分以零分计算，且上级管理人员的考分扣分5分。
8、在考评过程中，遗失考核表，则扣减考评人总分的20%。
9、所有考核表不得以铅笔做评分签署，字迹必须清楚工整
10、如被考核人在考核终结后，对自己的考评有失真之意见，可直接书面申诉到考核小组（总经办）处理，若处理不满意，可申诉至总经理处理。
11、此文件做为实施目标管理和绩效考核的指导性文件，其考核的具体内容、考核工具表等可根据实际进行调整，并不断完善修正。
12、本办法解释权归综合部，考核实施前由综合部召开考核说明会。
13、本办法从2011年4月1日起执行。
第八章 附则

附件1：金盾公司2011年度生产经营指标分解图
附件2：金盾公司各部门年度目标责任书
附件3：部门经理目标考核表（月度）
附件4：员工考核表（月度）
附件5：行为奖扣分标准表（续表1-3）
附件6：各岗位考核表（月度）
附件7：月度考核汇总表
附件8：年终考核汇总表
附件9：日常奖扣分事件记录台帐
附件10：绩效申诉表
附件11：年度述职测评表
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金盾公司绩效考核

绩效考核办法
（试行）
文件编号：JD-2011-001
版次号：A/0

编 制：综合部
审 核：李宗荣
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审 核：李宗荣
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