个人绩效考核量表..doc

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2000财年第 季度计划/考核表
姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日
季度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
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2000财年第 季度计划/考核表
姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日
季度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
参与评价者
自评
得分
上级
评分
1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、

计划确认签字：本人 直接上级

本人自评结果： 直接上级考核结果： 考核结果=∑（评分*权重）

制定计划填写说明
1. “季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
4. 要求管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

考核评分说明
评分标准：100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；80分——明显超越目标；60分——达成目标并有所超越；40分——基本达成目标，但有所不足；
20分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作
评分说明：单项评分超过75分和低于25分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。

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2000财年 季度述职/考核表

一 基本信息 本人评价日期： 上级评价日期：
被考核人姓名

部门

岗位

考核人姓名

部门

岗位

二 工作表现评价
评价标准说明：
1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为
2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为
3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为
4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好
5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
评分说明：
1. 可以打以.5结尾的分
2. 打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例。

评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
最终得分
严格认真
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏
4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生

主动高效
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
3 主动调动各方面资源以达成目标
4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效

客户意识
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应
2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4 主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意

团队协作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见
3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标

评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
最终得分
学习总结
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然
4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践
5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高

三 述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分75~100分说明：

上级补充说明：

被考核人工作业绩部分0~25分改进措施：

上级补充说明及改进建议：

被考核人工作体会：

上级总体评价与建议：

被考核人培训需求:

工作表现得分： 工作业绩得分： 总分： 直接上级签字：
面谈日期： 面谈结果： c 完全或基本达成一致 c 存在分歧
分歧点：

被考核人签字： 直接上级签字：
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2000财年第 季度计划/考核表
姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日
季度主要工作任务
考核标准
权重(%)
资源支持承诺
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