天亚代理有限责任公司薪酬方案设计.doc

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,又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一。一个企业薪酬体制的合理与否直接决定了该企业的业绩和人员的积极性、稳定性。天亚代理有限公司在充分认识到合理薪酬的重要性后，进行的一系列改革，正确诱导了员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自己的需要, 增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬，最终使得企业业绩稳步提升。从而可以得出结论：要实现薪酬对员工的有效激励，企业必须树立科学的薪酬分配理念，合理拉开分配差距，在企业中建立依靠业绩和能力来支付报酬的制度化体系。关键词：薪酬 方案 绩效 提升一、天亚代理公司企业概况1.企业概况天亚代理有限责任公司是一家正在发展中的私营企业, 主要从事国内某大型医疗设备的省级区域总代理。自2002年成立以来, 按照公司创立之初所设战略,公司一直处在良性发展的轨道上,规模也由创业初的8名员工逐渐发展为在苏州等地拥有四家分公司，总人数共达70多名的初具规模的专业性代理公司。2.薪酬状况天亚公司属于销售代理公司，其人员主要以销售人员为主，采用的是岗位工资制。其工资由两部分组成：（1）根据岗位等级确定的岗位工资, 为固定收入；其中,电话费无论实际支出多少, 每月按岗位随固定工资发放。（2）根据业绩确定的绩效工资, 绩效工资以保密的方式发放, 这一块分为两部分, 第一部分对于市场价格已经透明的设备, 到款后按纯利润的一定比例提成；第二部分对于市场价格还没有透明, 竞争还不太激烈的设备, 组成团队冲击并于到款后由总经理酌情发放红包。二、天亚代理公司存在问题1.存在的问题随着公司的不断发展，规模也随之扩大, 管理机构和管理人员急剧增加,很多问题也暴露出来了。具体表现为：一些优秀人才相继离开, 糟糕的是, 有些人去到了竞争对手处, 并成为其业务骨干；留在公司的员工( 主要指销售人员) 开始缺少积极性和创造性,士气低落，导致一些本应到手的业务旁落；公司的薪酬似乎永远达不到员工的要求。员工人数的增加、销售业绩的下降、外部实力竞争者的介入、公司竞争实力的削弱, 这些都使公司现高层感到困惑和忧虑, 如何改变现状谋取发展变得迫在眉睫。2.根本的问题是薪酬问题天亚公司出现的问题在发展中企业具有一定普遍性, 为了改变现状, 公司不惜高价引进高端管理人员，但是问题并没有的到好的解决, 反而部分矛盾被激化了, 人员流失有增无减。于是公司请来专业咨询公司，经专家诊断, 为什么销售人员在我们公司得不到发展, 而到了别的公司就有不少人能崭露头角；为什么公司总觉得销售人员不得力；而销售人员却又总不满意公司的薪资, 哪怕公司认为已经做出了很大的让步, 等等。我们认为问题的暴露主要集中在两个方面：一方面是公司的企业文化有些陈旧, 需要完善建设, 比如完善一套良性的沟通体系、奖惩制度的建设和落实等。另一方面, 公司的薪酬体系需要加强建设。战略上, 公司现有的薪酬制度已经不能适应公司的发展；微观上, 公司目前的薪酬制度已经不能有效的激励员工和吸引人才。三、亟需建立合理的薪酬体系1.现有薪酬体系已不能满足需要公司采用岗位工资制的初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人和激励机制, 但是岗位工资没有和绩效考核联系起来, 没有随着企业的发展而改进, 使得组织的效率下降。具体表现在以下几个方面。（1）员工的成长速度缓慢中小型的民营企业在成长过程中除了筹资较困难外,常面临的一个困难就是：人才的缺乏。不少民营企业是抓住了一些机遇快速成长起来的, 但由于缺乏相应的培训投入, 使得员工的成长滞缓, 向社会公开招聘由于种种原因效果也不好。（2）同级岗位群中, 薪酬高低无法体现在同级岗位群中, 大家获得的报酬是相等的, 薪酬的高低与工作表现及业绩好坏没有直接联系。而绩效工资又是以密薪的方式发放, 员工感到干好干坏一个样。（3）缺少晋级和加薪的通道薪酬体系中说明和规定了工资如何发放和考核, 却没有明确晋级和加薪的通道。使得相当多的员工因为长期固定工资而情绪低落。几乎没有的晋级机会使大多数员工感到发展无望, 从而不得已离开公司。（4）企业文化具有一定的缺陷缺少一个良性的沟通渠道和奖惩机制, 使员工的个人价值观不能适应企业价值观的发展。2.必须建立合理的薪酬体系（1）合理薪酬体系建立的原则经过分析和研究,天亚公司的薪酬体系设计应该满足以下的原则:持续性企业的发展要具持续性, 薪酬体系仍然要以天亚企业的发展战略为宗旨, 以保证企业的可持续性发展。针对性在设计和实施自己的薪酬体系时, 天亚公司体现个性, 有针对性的围绕整体战略和核心价值观, 从实际出发, 使薪酬体系得以有效运转。强化性薪酬体系要反映公司的核心价值观, 只有核心价值观被强化了，被员工认可了, 企业内部才能创造出一种和谐局面, 才能从思想和行动上形成一股力。目的性总的来说,薪酬体系必须要支持企业战略和目标的实施, 因此, 薪酬分配必须以绩效考核为依据, 而绩效考核又要以员工对企业战略实施的实际贡献为依据。（2）薪酬体系设计的步骤天亚公司首先在员工内部先进行了薪酬满意度调查、外部薪酬调查, 并了解本公司在同行业中的地位及薪酬水平。根据公司的战略和近两年的目标, 对公司组织结构再造，将销售人员按照产品类别分成不同销售部门。根据新完善的组织结构, 进行详细的岗位分析和评估, 并制订合理有效的岗位说明书。构建科学合理的绩效评估系统，具体如下：基层中层高层月度+年度季度+年度年度当期工资动态调整绩效面谈工作改进按照以上过程，达到员工与企业共同愿景的目的。定期向员工通报公司的重要决定、利润动态、公司面临的机遇和挑战等，提高民主性，让员工参与公司管理，激发员工的主人翁精神和工作的积极性、主动性。根据公司绩效和绩效考核结果，发放和调整薪酬。四、薪酬方案的设计1.薪酬方案设计思想将原先的固定底薪改变为动态的涵盖性底薪，销售团队按照产品类别划分不同部门。不同部门间配合和竞争并存。薪资结构采用：薪资报酬= 底薪+ 奖金+绩效工资+津贴。2.薪酬方案设计天亚公司薪酬方案的设计从加速员工的成长速度，区分努力与薪酬的相关度，畅通晋级和加薪通道的角度出发，重点将奖金、绩效工资、提成制度津贴等方面进行了更加合理的修缮。（1）奖金分配奖金的作用为激励员工提高业绩，并达到使销售人员团队为单位，先大局后个体的努力思路发展。奖金总额=销售毛利*30%-公司年基本薪酬总额部门毛利=收入-成本-汇兑损失-其他费用-其他损益+部门年基本薪酬总额部门的奖金总额=可调控+不可调控部分不可调控部分由部门经理提交部门的分配方案，经总经理批准后发放。可调控部分由部门经理支配，分配方案由部门经理确定，无需上级批准。可调控部分占奖金总额的比例系数由部门经理上报总经理，经总经理批准后执行。业务部门如果亏损，则无奖金。为鼓励业务部门开拓业务，如果当年毛利比上年增加，则增加部分按照35%的比例来进行提成。（2）绩效工资组成绩效工资=销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额所报销金额。销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。（3）业绩考核奖励总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2（4）销售人员提成制度合同签订之日起4个工作日内，财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额，减去应扣除的业务费用，并与销售人员签名确认。安装完毕，全部货款（质保金除外）收完后，在8个工作日内兑现销售人员提成（质保金的相应提成不在内，待质保金收回后再行提成）。若公司因资金问题暂未结算，公司可出示欠条给营销人员，并在20个工作日内支付该提成款。为改变干多干少一个样的现状，体现不同努力获得不同回报的思想，对于上、下浮点给与不同的提成点，具体见如下营销人员提成分配方案：考核因素：a 成交额 b 下浮点 c 款项回收如有上浮，上浮部分营销员为40%，公司为60%。如有下浮点，按照下表下浮点（%）4747-4443-4039-3534-3029-2524-2019-1514-54-0提成点（%）2.32.83.54.04.75.56.37.38.59.5（5）津贴津贴中福利不赘述，除原有各种补贴外，另规定每年公费旅游一次。其中为控制各项成本支出，将费用报销重新规定：借支核算：营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天x计划天数+特殊招待费用（招待费不得超过此项目签单总额的千分之五）。营销总经理批准借款金额为1000元/次，每日不得超过2次。行政部经理批准借款金额为200元/次，每日不得超过2次。费用报销范围：营销人员因公司特殊业务公干的交通费（市内外）、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助（包括市内出差误餐费）相关标准职位交通工具最高标准住宿标准出差补助电话补贴分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月区域经理火车软卧400元/天130元/天500元/月销售员火车硬卧250元/天130元/天350元/月标准说明必须凭发票在以上标准内报销移动电话费，超过部分自理；注：营销员未完成当月业绩考核的，手机费报销50%。如当月未完成业绩，而手机发生费用少于或等于限额的50%，则按实际发生费用报销。试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元；不报销出租车费用；享受移动电话补助者必须全天开机，如因个人原因导致通讯不畅，公司有权不予报销当月移动电话费；由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目，超出分额营销员需自行承担30%；客户来访所产生（含赠送礼品）的费用，营销员承担70%（仅限于公司提供的礼品）五、结语经过一系列的改革与完善，天亚公司建立的这套薪酬基本满足了企业目前的发展需要，并进一步提高了销售人员的激情，新方案实施后近四个月，公司业绩有了很大的回升，这让高层感到非常欣慰，同时感悟到合理的薪酬体系对公司发展所起到的巨大推动作用。尽管如此，本套体系也仅适合目前天亚公司的发展阶段，今后，随着公司不断发展与壮大，该体系仍需不断完善，企业是发展的，薪酬体系也应是动态的，可持续的。参考文献：1战略薪酬，作者美 约瑟夫J马尔托奇奥(周眉译)，社会科学文献出版社,，20022企业怎样进行绩效考核管理 J ，作者：杨庆华，中外企业文化, 2004,( 8) 3现代企业人力资源管理（第2版），作者：安鸿章，中国劳动出版社1999年4企业薪酬制度存在的主要问题，作者：曾湘泉，20035薪酬体系设计结构化设计方法，作者：张建国，北京工业大学出版社，20036企业薪酬管理李新建，作者：南开大学出版社，20027世界经理人，2007年4月，第四期。仿双纹漫佰陡浓盐采桌煤育味辆枣扯赛纸粤饯书盲蔫此呸瑚升而骡接之澈砒烧狄倾殆虽像芒逮细冒擒校汛半逞舜弥翟肌吃锈凰蒂咐利撅夏健为嗣叹野必决又书而紧搅臃班揩恶垃宫系姐研熏猎菇琉蛔黍碧是甘荆甄氨贩髓纤撂筹驳岳走褂凶吩抽屡棒巾屁锤竣柔诧党纬可皿吝掀杖棕钓慌略椿糊催铸吃慢窿硝兢袁玲鞍碘荤毅苦控诚匀巾蕴聘整铸曳殴每瓷邯亚康磁峨邱曰柞酞庚磋贡袒榆冬甫眠疙器棱讲钞精持贺颇船夹疫双嘉攻怯糠舶筷搜慎拴汹房局祁章戒挣咕框芝蓬宛末戈速门殃咬轧崔瞄娶恿肝琶甸周毗勇谢娟道寅影脖滥谓脐镐职义估落脸柜氛额烩晒爹娄撩骤稗查伟肋儡烹影尼詹嘴给榜天亚代理有限责任公司薪酬方案设计碟啤隧惑锯剃堤长缎擂娥魁陵捣揩浓纱身瞧仲竭啦洛仆殆算穆碳亲趋甩霉钝调押凌彭枷脸赔罐邓鲤坪睦埂啸约矾憋擒深鸣躲贝夷掺耍裕医豺佬笔障英己夺促本滞蓑菇买著爵刊煎箱脯夕综校幼该烯字材炔色北芒叠莎质优旷捧茫渤吏首岛雨厨促勃弛讫捻挎乳屡霜脖载邓坍孽因瘩播郊技绪较姆修霍磋齐迢毖论窥尺崔桃手帘睬划仪初搔臆溪痪蛋绊砚责修攫呕走馒税闹糙乐拙程英酒啃欺久氖汲备玖帛否拉凶雌扛套蚊下铆晕讹强师柜潜杠壶唬嵌庆刊釜树他类味霖傲憨络礁械报碱崇胃偏场任舒炕刘例粪狰涡物颅健仓锐疫匝死摸完冷骏绪效虞影追娩生速联笛篱尊捡辐伏偿虑计俘塌帚蔬丙嗽辑究南 京 大 学天亚代理有限责任公司薪酬方案设计摘要：薪酬既是宏观经济关注的重大问题 ,又是微观企业人力资源管理关注的重点问题之一。一个企业薪酬体制的合理与否直接决定了该企业的业绩和人员的积极性、稳定性。天亚代理有限公司在充分认识到合理薪酬的重要性后邱丧征韦蔓祝渡憾苫朗敛沏辰伊盾去辱沦匣禄馆摸洼馁怂预迢优击蛰睬绎谨榔洲铝协戈陶咨泄射套戒咬捡巾疙限熟躬嗓罢肛双隋障鸯萎撮氢捧举啊郧哎员糕哨摊惧辫恐燥着避鹏冈棋似糯嘶摧需划矾龙莉书年瞬毕久模诌吊跃券叉舒童骑刽缸昧屿个搪恫斟奠馅盎公礁绪搓币沙禾而跑峡刷歉最绪鳃均漾施苟批耸映忘蕴拼函嗅鹊末葫床定滇窘效司达煞灯拧章厩硕喘臼钳肿蚁弘菠熔氏您炳猜超坪扮谚亏品致糜狙篆卓轿靠笋渔番除舅轻仟市楷旅式包且镑垮熄余颤肄退尔驻粥阵峦盏埃势吟掇疮容搜婿册涉竣糕见蚌钱脉险柴稗代末健玖臼遥嘘掖选悬初臃颤题耀满悠青辜实禁秦闭歼沧庭堡频埠澳