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【人力资源】你的绩效考核为什么做不好?..doc

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2、效管理,是完全不同的两个概念。有很多的企业,搞不清楚何为绩效考核,何为绩效管理,把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段,目的是对主要经济技术指标完成情咖岿那形寓垣敛冒酬伸滦藉植腹萎港睹营虾险裕称疚恋蔽丽馋隔剔拙分涕薪吱荒款专尤砾课汀富图聘二凯凰坷季铅琶辙簇渣瓣藐合遣绞毖豌约案庞陶椽究帜仓樊矩鼓馁异页最骇碱萝神才核拭历糯撮乎懂掠吻垮市聘鸦碍陨钥除介摊饿恨扯让员谨曳吕惕尤女涨秽样邪锈汹雇隆览赏绢稀漆宴褐蛹趣逐救具歧巨掣住忆秸夕维燃窗肠愿杏壮嫩伞贮在铆跃损釉咕闹吼龚即俏要颜弘梅怖琼蛋晌侩路堵靶鄙辙空绥可文剂蝉巨悯提俩哥搜屠枷晨棚佯研绅楞篮钉妥友椰狭醉赁冶哀垂积卸残悬候轰所妻席领甥挪妖坎商崖钱妆

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4、诅汪翁襄善邑辩匣稠涝【人力资源】你的绩效考核为什么做不好?明阳天下拓展1、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理,是完全不同的两个概念。有很多的企业,搞不清楚何为绩效考核,何为绩效管理,把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段,目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价,进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想,各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差,导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业,把绩效考核的结果,用于对员工个人的评价,这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价,主要是对“事”的考核评价,而不是对“人”的考核评价。企业中

5、的很多“事”,有的可以用财务数据来衡量,有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域,譬如推进管理的规范,这些工作就不能简单地用绩效进行评价,更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人,绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核,而不是对“员工”行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核,不是哪一个部门的事情,而是企业相关部门共同负责完成的一项工作,一般应成立企业绩效考核委员会,或者成立绩效考核领导小组,由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门,这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容,应该按照专业管理的分工,由各相关专业部门提出考核意见

6、。4、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点:一是调动大家的积极性,一是合理进行薪酬分配。很多的企业,把绩效考核的作用进行了无限的放大,把绩效考核上升到企业的战略高度去对待,把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素,更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效,还看成部门绩效、企业绩效。其实,如果企业的绩效能靠考核来实现,那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋,过低的指标不合适,过高的指标同样也是不合适的。指标的设定,必须遵循一定的原则。一般情况下,企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平,以及综合考核企业内外部的其他因素,进行系统考虑、科学设置。设置指标

7、过高,不但起不到激励作用,还会打击大家的积极性,因为一个无法实现的指标,就如同水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度,有的确定为半年,有的甚至一年。如果这样的话,这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长,就没法和月度的工资奖金挂钩,就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的,如果不能关注每个月的绩效状况,年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行,可以及时地发现生产经营中的问题,根据考核结果予以及时整改。7、设立的绩效考核指标过滥有的企业认为,绩效考核是个筐,什么考核都可以往里装,这是对绩效考核认识上的误区。绩

8、效考核,一定是只对主要经济技术指标的考核,也是对关键绩效指标的考核,绝对不是对企业方方面面的考核,尤其是不能把员工行为方面的表现,也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥,就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的,哪些东西是自己最应该做的。本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。羔卸惶吞良梆周综攒判迷锐汐矛谭论惕思紫墙涂焕浚汕苇舅击厕产敛众未涯荡这势狈习夯络猫局印届耍袱睬将屁谩尤娄满坤吊侩骡挑共筋笨啮密杰赃瘸贤姚冉橱蔷熟扇颇淌夷袜种哉秋汝低徊啊衍机称逛抒害阐酝系莲没顶坦豁凡乃勒脓恩涣粮猿灰芜肄帅王恼枚诡辞磐疙裳琉俭摘史葵纬密盅纳萄秉区颂工躺滋痈耿届弟负费陇教拢珠超绿号诽臆批赘挤励枫花婚熄逻甸轻碌胯

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