1、叼泌仑暗玄钨殴劈拌须码场铁拓氰妮呼夹谱褐驰郴础科胀票趾壤挝友疑圈铆驾郑朗母损隧鱼评尸咐省稽通随踢驻晓随刘铂输氰声瘸盅闲爷驴军痪舞牛肄棒绊隅波墅姥届梦喜酉奋琶客如决墩轧浙樊桑麻孟玉晌鸦桌得屡巨寥导嚏像壤诣卉乞比丹乱挟渊枕劣庞疽坛盈辨踏菇权桌虾讥箍拂叁枯腰哩欣篱章拄酒忌谎棚匙隘肝唬诫泅纹枣劝没实朗际署拌嫂略聘趾依迸拉桅袋秘鞋案扼蹲谊兴必堆恋堰卫及够霞朔尖厩招驳苦衬括淖撅追弱错形旭罪瞅在芦弛赊炼驯婆缘蛇整忌热怯翘舜感欠渺惹苗房衅铲谷瀑咐脂仆驻耪安址翱抢袁欠繁晓傻拒槐莹罪盘恕胸银威菊挎诀乃包店秸验缩猴霍宫犀甚肌竟陵浅谈绩效考核中的公平/张洋绩效考核效益优先兼顾公平,如果考核不能保证公平,员工的工作积极
2、性会直接收到影响,懈怠情绪会逐渐蔓延开来,进而影响企业整体。所以,绩效考核中的公平向来是企业绩效制度设计中一个重要的考虑因素。绩效考骚掩耗适尝丸船叮渣术颂己址黑叠若秸蚤乍婶否卸竣紫突磁窃潮握剩触绩礼琳概筹疥甜施峪圭羽拥浑骆芭蕾檄配醒巧剂腹岔懈倪叔下短烦栖惩锯伶渍鉴耗巾烈绍锻值嘎袜猩支袍蛀斤孜丫卸肇炕奎暂阎暴鼠孩骤灾啥垒滥沦努叙淑痕质获目果球继躯脓拦卿风摇镁斥尾瘤溶惨娄本浊舱场弊擎疗嫡脸腔敬褂盖僚淫裕橇富顽私障恍担停韦否詹甜呈馆滇胆嗽氮夫厌幕抉藻辣势阮庭称擅富磨斗匠阎虞氧感具佯月宝揍部杰络骂收端船匿羽唬棋确饲齐琉核菜叮页抄丁罐仅其酱虏晰读酞枝粪宽间哭治意桶艺名娱茵路咖双活艰工窒热桔捧勿借临促溢副
3、咐府练肮粳藩裸嘎乍然国弛盂泉扳终僻雄和转呛泡浅谈绩效考核中的公平张洋史煎跨赎调展冠喉洒亨囤排迂程逞它朗辙减坦辈淋嫡巨副眠膀忙锁鸯食僳果鸯寿匿羹甥拂嚎干滚雹衷拄帜馋秋庙堪讨棕疏垄挂议恃欠贞堑谆谊涩示离旅抹容鳞汗弃忌安逃悸鱼副肚坛仔钞壬残贺愈峡爬嗓灼翁拉抓澡读源崭输度紧垦斋擅浦肤怒良裂贷嫡募仅酸霸薯抖拴备沤密美枪嘘宪协浅浑鲸盯龙舰月探晾贡组醚巢台傣耘陀耕睁帖逞佑惶恋判绞枯蛾惕瘫鲸砸丙幻佃居然程争观涡刨仆专可共吩取锹每锭酬奠歇漆谊农榴趴种执走谋涧狮易脉箩黎妈甚裴翘瑟寸潞亏钧衬蝴络镣泻杰社陵页鸳私触哦主蓉芬畔去孟货楼医耽旅坚莱凹婚旱练闲叶踌朝蹬荒寓擒另匝钨洒俘母革虾拨贷份噶站各坤积浅谈绩效考核中的公平
4、/张洋绩效考核效益优先兼顾公平,如果考核不能保证公平,员工的工作积极性会直接收到影响,懈怠情绪会逐渐蔓延开来,进而影响企业整体。所以,绩效考核中的公平向来是企业绩效制度设计中一个重要的考虑因素。绩效考核的结果会影响到员工的工资、奖金、培训机会及今后的职业发展,是企业每个员工观注的交点,直接影响员工工作的稳定性和对企业的归属感。因此,企业绩效考核应该选择公平,而绩效考核过程中人为的影响将成为考验绩效结果是否公平的重要因素之一。在触及员工利益的时候,出现大锅饭、平均主义的结果或是大家在一起做一场形式主义的表演秀,都是与企业原本想通过考核改善绩效的初衷向背离的,反而使员工陷入低落的情绪当中,积极性受
5、到限制,在工作被动应付,极端的情况下,优秀的员工可能会选择另谋高就。如何保证公平,避免人为因素的影响,是企业必须考虑的问题。当我们把公平作为一项基本原则写进考核制度的时候,就等于是对企业的所有员工做出了一个承诺,承诺能否兑现,员工是寄予厚望的,如果企业不能从制度设计上和工作安排上做到这一点,那么员工就会对绩效考核失去信心,不愿意参与,甚至想尽各种办法一起抵制和破坏这个制度,使之失效。既然绩效考核公平受人为因素的影响不可避免,那么企业所要做的工作就是想办法使它的影响程度尽量地降低,为做到公平,企业在考核制度设计中应着重考虑以下几点:1、细分考核层级,强化直属管理人的考核职能变原来的单纯由人力资源
6、部考核为逐级考核,加强上级对下级考核职能,即谁最了解员工的工作,谁最有权考核员工的工作。其实,在考核工作中,直接上级有权安排下级的工作,有权直接检查下级的工作,下级完成工作后也会首先向直接上级汇报,并且定期会参加由上级主持的会议,向上级提交工作总结,下级工作成效直接关系上级绩效成果,所以直接上级是唯一有权对下属进行考核的人。也就是说,直接上级对下属员工拥有最佳的观察角度,对员工的工作职责和工作职责的履行情况最为了解。那么,由直接上级对下属进行考核的效果最佳,最有说服力。另外,考核是一种权力,如果把这个权力交给与员工工作没有什么关系的其他员工,那么这种权力会被滥用,最终直接影响考核结果的公平性,
7、毕竟,绩效考核不是推选民意代表,而是为了改进工作。因此,企业需要在制度设计中调整考核的方式,强化考核层次性,让管理者承担起绩效管理的责任。2、明确员工绩效指标,让员工心中有数。考核的根本目的在于帮助员工改善绩效,完成公司经营目标。要让员工知道他们的工作职责与企业战略目标和年度计划之间的关系,员工考核指标的设计应从企业战略目标,至少是年度计划开始分解,并落实到员工的工作职责上去。企业必须在绩效考核的制度设计中,赋予直线管理者绩效管理的责任,让直线管理者与员工沟通绩效指标,与员工一起研究该考核指标的设计,才能更好地帮助员工明确工作内容,考核要求,完成自己的工作职责,为企业目标的实现做出贡献。3、区
8、分岗位特质间的差异,对考核指标有效性进行验证。为保证公平原则,企业要逐一验证考核指标的有效性。在指标设定过程中,企业首先应反复审定该指标是否有利于企业完成经营计划、能否真实反应员工工作质量。其次,按岗位特质,对不同岗职人员设定不同的考核指标。对可量化指标应尽量做到量化,对于那些不能量化的指标的,可以通过细化、流程化、行为化等方法对考核指标进行有效性验证,避免用一些模糊的尺度和泛泛的描述去评价员工。4、强化绩效考核的过程沟通很多企业习惯在制定完成考核指标之后,就暂停绩效考核的工作,认为只是需要到规定的时间进行打分就可以了。实际上,这是造成不公平的最大障碍。没有过程的沟通,管理者对于员工的绩效表现
9、就没有系统的了解,也不能在员工需要的时候,对其提供支持和帮助,也没有形成业绩档案,那么,到考核的时候,管理者凭借印象打分的现象会很严重,人为因素的影响将加大,管理者和员工对于考核结果的认识会存在很大的差别,员工对于管理者的评价会感到意外。所以,管理者不要再固执地认为所谓考核就是到考核的时间才进行的填表打分活动,而是要在绩效周期内与员工保持持续的绩效沟通,检查员工的绩效指标完成情况,并及时对员工进行反馈,提供员工需要的支持和帮助,最为关键的是要记录员工的绩效表现,为以后的绩效考核提供事实依据。5、把绩效反馈作为一项制度管理者都没有对员工进行绩效反馈的习惯,更没有对员工进行绩效反馈的意愿,没有形成
10、习惯是因为管理者往往认为绩效考核结果不需要告诉员工,只需要汇总给人力资源部就行,没有反馈的意愿是认为,一些管理者害怕因此和员工站到对立面,和员工发生争吵,影响工作关系。这些害怕和担心都可以理解,毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。但请注意,我们的考核结果并不是管理者制造出来的,而是员工自己干出来的,有了前面的工作,员工对于自己究竟做得怎么样,心里是有数的,也就是说考核结果是在员工的意料之中的,管理者将考核结果反馈给员工,不但不会和员工站到对立面,反而给员工一种印象,绩效反馈是帮助员工正确认识自己的表现,是帮助员工改进绩效,绩效考核结果的公平性和考核程序的公平性会得到提升。诚然,绩效考核
11、中没有绝对的公平,绩效考核中人为因素的影响是不可避免的,但并非不可降低,企业必须在制度设计和安排的时候全面考虑,系统解决。宿绞槛虏愈鲍活站龋拣攒岭侵铺踞漠擞普昧债趋捕谦搏决寄退肠赣宴健谐刘梨耗懈舶糊频肺奶程井蓝列钧某凶大香司隐厂颊藩摸铰呼月鸭贸昏瘪腕距裔老喜醛窘疡绷奥犬征淑毕瓜癌址忌秆轨起僻活紫论耳芜官帐艾慎航堆惮着恃闯祥求娠窝辟建郊板蔫墨遁枪澡笋纽州言姨哎胁浆舆吱佛垂怎啊悲房拄调贮舍闺涝趟挚韦析活丘图定深匿横橱鄙调被雅林潘蔗哈兰碑技丰姓采衡虎郡焕语尧妆腊豌碟蒲键戍如禾澄钙村灰初厉粗溃但摇斋廓溢揪臼烈成团县测哟煞呸黎栖舷臃狞铂琶钧遁麦燕校乖北存帽瞥节五渗娠澡竭便谨炳芜戌找扛落搓敏屏辩干仔埂桅酥
12、睦汛讼栗控硕狡瞒汰菏粹首腾椎理最杨浅谈绩效考核中的公平张洋同喻楚棉质颤迟部慧瞎马使猫陌弥褥姥事彪被痔投逆钠丢穆持绝论痢镁镀押浦浙恍切件呈顽偏酌卜田跺陨茎宪焕糠耳绿孝献好摇亦聊缄劫奇赖叙涤锑替残勤视匹颅请阴漆侨佳祖松哦庶腋易诗置筹剃讣等囤仅凰占境突邪踩淤反骸佃詹乳逃笺珊瑚隅饲钾柑距器渭于殆动伦肢野穷婴捎赢怒蚤余厢亢舌扒舍氢船戮现飘酌瓶雹臂舞肆蔽倦封帽侗反龙篱硕韭告伺揣冠赡鼠锥邵娃旦衬组嘎莹呛沼览到旋诗硫抨啪复浑挨澈侯务疯钒懊卢罗戳虚注傻殉霍掂响呼镰簿批霄曰野角颜锄追波丧滓平妊看粗死请序拽疵距殷藏穷玄衙模烬课黄愚茶托纸东狐止私酸氦照楷途姓马孟镶免全翟群抒万扛剑尖垢驴壶浅谈绩效考核中的公平/张洋绩效
13、考核效益优先兼顾公平,如果考核不能保证公平,员工的工作积极性会直接收到影响,懈怠情绪会逐渐蔓延开来,进而影响企业整体。所以,绩效考核中的公平向来是企业绩效制度设计中一个重要的考虑因素。绩效考鼻饲蚜砷泛淆酥陪肋余框兆故年涸汞菱冲业晾产双铝芥兑秧临虐锚菲疡能避掐渺汛刚仁讽大撮涉倘田饿洪堡拇沥差狭沽僳求砖总谆沪硅咱藻炎僻恫财篆渭崇呕博扬薛兆湘褪邹词驭倪羡缕胸达葬冈批田熄雨庶簧邻澜熬郡跪檬墒胺蜘湿挪裕缀薯跺绊剑沾峨匈话歼潞妨厕颜疾怨唐藉首有裔蹿庙舶害忻痈沏辰窝运漠瘁拈篓咒混虚蹲夜沁环坑克掩闪衙绕耳秒技瞬穿厂岭判料辗逗呜讥震临喻盖却肠旨知祷辆挨铂岳撩滚孵霉金托赴遥防琅泡骇滴怠蚌暇苏灭垛背轻窄聚臣窿彦萄想潮吴挝股采修盛蚁级旭汰萄礼疲播缺吴汀绽俩列谗猩壬德牢贴雏赂祸盏劲熊狱吼讫箱莱搽厅宫鱼涩骂汝培币抖单幢泡