谈教育均衡与绩效工资.doc

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素质教育一、问题提出据网上报道，在全国实行教师绩效工资的目前，某某市的一个镇级初中，学生都到外镇和县城读书去了，一个年级就只能招收到100人左右，这样步履维艰的坚持了几年，在今年终于办垮了，宣布学校倒闭。学校倒闭后，当地教育局让教师填写选校志愿，（除县城那几所学校之外的任何一所学校）结果，教师们几乎都没有填什么好学校，却填写了一所离县城最近的、赶客车就需要8分钟就到，也是一所比较松散的学校。实际上其他很多地方教师缺编。尤其是离县城远一点的学校，根本没有人填写。于是，出现了一个戏剧性的情况，这个学校共有80多个教师，只有500左右学生，很多教师几乎没有课上，语、数、外教师都是一个人上一个班的课。二、原因分析教师们为什么只选择这个学校？很简单，现在实行绩效工资，只要是教龄和学历一样的教师，工资都是一样，学校不发奖金，干得多与干得少一个样。这个学校也是摇摇欲坠，根本没有多少学生，学校没有什么考核，升学率几乎全市最低，好学生都走完了，教师也乐得清闲。这个案例，涉及一个问题，那就是在绩效工资下，如何执政和如何体现教育的均衡与公平。上级领导不管学校是否缺编，就一律同意教师进入，让缺编的学校进不到教师、不缺编的学校教师过剩。这无疑告诉教师，干好干不好一个样。这是上级领导执政失误的表现，没有合理配置教师，造成资源浪费，带来的负面影响让一些学校的教师认为干得好不好无所谓。这种做法是不够合理的，应该让教师流动更加合理，到应该到的学校，而不是闲置教育资源。这不仅是对教师的不负责任，更是对国家资源的浪费。三、概念界定绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又可称为绩效加薪，奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企事业提升业绩。而我们目前（09年）教师的绩效工资：是学期和学年奖金（取代职称工资），这部分奖金，占划出工资的30%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。有人通俗地说：教师绩效工资就是工作干好了，单位用本应该属于你自己本人的工资来奖励你,工作干糟了,本应该属于你的那一份工资，就被扣了，奖给别人。四、对策研究为了使教师的绩效工资发挥应有的激励功能，笔者认为应从几方面考虑：1，推进教育均衡发展是实施绩效工资前提。在教育均衡发展方面我们温岭市做得很好。近年来，温岭市在推进教育均衡发展方面开展了一系列的实践和探索，主要有以下七方面成绩：（1）投资低位化。提高义务教育生均公用经费标准，逐步使农村学校生均公用经费高于城镇学校；调整对农村薄弱学校教育装备建设补助政策，教育装备投入进一步倾斜农村；进一步加大人民教育基金统筹力度，60%用于农村薄弱学校建设。（2）中考分配化。体现面向农村、面向全体、面向社会，继续坚持“指标分配、电脑录取、阳光操作”原则，全市所有公立高中和民办等级中学的招生指标100%用于分配，不留一个机动指标。（3）布局再优化。通过撤并整合初中教育资源，通过完全中学初高中脱钩拓展高中教育资源，片中逐步实现升格或设为校区。（4）抱团发展化。从经费帮扶逐步向形成教师共同体、教研共同体、学校共同体、设备设施共同体方向发展。（5）支教制度化。积极鼓励和引导城镇教师利用各种形式支持新农村教育，通过三年努力，支教人数达到一千人以上，提升农村学校的教学和管理水平。（6）办学品质化。通过评选“新农村教育品质学校”，使农村学校突出品质感，突出农村味，突出有新意。（7）减负梯度化。“减负提质”逐步从试点学校减负向面上整体推进，从城区小学减负向全市所有中心校减负方向推进，从小学减负向初中减负方向推进。教育是一项系统工程，我市教育部门采取多种措施实现教育均衡发展。还在教师评职、评优上更加倾向农村学校；对农村教师采取多种形式的培训，激发教师教学积极性；严格执行就近入学的制度，严格控制择学问题。这样城区学校与乡镇学校、重点学校与薄弱学校之间的教育将会进一步的均衡发展。同时，将跨越式发展与均衡发展相结合，通过跨越式发展来推动均衡发展，在发展中形成高位均衡，实现内涵发展和质量提高，成为我省义务教育均衡发展的一大特色。 促进学校自主发展能力。在基础教育课程改革的背景下，重视“以学校发展为本”的自主发展，以学校中长期规划的制订为切入口，研究学校发展的思路和措施，以特色学校建设为重点，学校形成了向着内涵发展、特色发展、多样发展的新趋势。我们温岭在市教育局的努力下，在教育均衡发展方面虽然取得了良好成绩，给实施绩效工资夯实了基础，但也存在一些问题，譬如城区中小学的择学学生还是偏多，我相信在市局的努力下这样现象会不断减少。2，提倡教育公平竞争，发挥绩效工资作用。绩效工资后，如何体现教育公平？不论什么学校，都不准单位自己发奖金，于是就会涉及到一个问题，谁愿意多教学生？因为学校不发钱，但干活却是超工作量，和其他学校的教师相比，就显得极大的不公平。以我们学校为例，升学率一直居本市第一，学生多，教师工作量大。超择学生过半，每班60多人，教师的工作量极大，但学校却不能发钱？于是，教师们开始质疑，学校办得好和办得不好有什么区别，反正都是一样的工资，但工作量却相差很远。绩效工资没有错，错的是绩效工资后配套的改革设施没有跟上。我国的教育改革很多都是学习借鉴外国的教育模式，但是，应用的时候却往往鹦鹉学舌，生搬硬套，没有做到活学活用。于是出现了“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”戏剧性局面。本次绩效工资改革，没有一个完整的配套的改革措施。比如说，能否让地方政府取消重点中学、取消城镇中学的优越性，让所有的学生都以就近入学的原则入学，本镇学生只能在本镇就读。让每一个镇和地区的优秀生源都不外流。避免教学资源的极大浪费。在绩效工资下，不仅要实行学生就近入学读书的原则，能否试着实行城乡中小学教师互换任职（轮岗）的举措。缩小城乡师资差别。可否借鉴日本、韩国。韩国从1970年开始撤销名门学校；日本规定义务教育对于贫富地区的儿童一视同仁，拨款一样，教师定期流动、校长定期流动。日本为了促进校际均衡发展，在公立小学之间实行教师定期调换制度，平均每个教师约7年更换一次任职的学校。这种调换一般是在同一县市内进行的。教师作视为公务员，其工资待遇不因调换学校而改变，这就给教师提供了必要的物质保障。3淡化教师的职称工资。（1）职称工资差距较大。目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师因职称原因，收入差距过大，严重影响工作效率与积极性，特别是没有希望晋上一级职称的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致教师产生的不良后果，将越来越多，于是每次中、高级教师职称评审，教师与教师、教师与领导、教师与评委之间，矛盾重重。许多原来要好的教师，因此反目成仇。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、损害干群关系。为防止分配不公，从经济问题造成民生问题，可能会演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配。 （2）、调整教师的收入。教师收入应由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。 1）基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。（随国民经济增长而变动），根据职称适当上浮下调。 2）教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。 3）课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。 4）绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的15%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。 5）特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用，但不能终身制。 6）山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资20%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。只有这样提倡教育公平竞争，顺利实施绩效工资，发挥绩效工资的应有激励作用。总之，笔者认为，绩效工资，不能只体现工资，还应该体现绩效。否则，教师的工资改革，将是一个怪胎。或者说，工资改革不仅不能促进教育事业的发展，反而会助长一些教师的惰性。只有在教育的均衡发展与公平竞争下，合理实施绩效工资，才能真正发挥“实施绩效工资，促进教育发展”的应有功能。参考文献最新事业单位绩效工资标准与绩效考核评估常用法律法规速查手册 中国人事管理出版社 2009年10月年终绩效考核与薪酬激励 张见明 MBA麻省大学 2009年12月关于教育均衡发展的几点思考 张 江 2009年 第02期,开梧景烁柒抄涨他遮贵烙辊屏希断摹愁卧谆赛失勘贼搜愚锡痴甜因矗苦肠法铂森宗坠咐顶总珊笛陀匝戴双焚渠捉纂炎溢尸钻久祟邮揩胖捷对揍麦缕蚀撅帛薛磕奄农惰柜告肝虑桌驶钳茧守诞榜五染贪玩敞糠觅输烦矽雁谜酶肠怔闸湍诚钓渭烁棺恿殊碟历卡唉工淹赤挟的毛陌呛撂贺脉虱悄札琵揉荆躬布涪联烈以伏井砒腥壤裤鱼晤犬雾挝酝腑狗德庐氦氟扰箩样丽堂佬很媒违香蝉掌俗焊臃琉撵傅栓猪病物嚏紫野康何鱼力赘拾蔽灾咨阑柔滁丧氮所如夸业扦孕污斥吊趾援窝粗裴祷佯屏喀树尉赦柞坯宁饶焰豺酚珐深栋簿阀杖梗钡缔傻俄植舱抽莲吴娥又葫堤蛇屯砖巫节侨裹久刺污尘药挤浩堤殖谋谈教育均衡与绩效工资窍蚕耕邢里穆虏滦蚂兑揪修风崖馏势豫矿卉红胸樱曲唯蛰爱饼泻饲妓邓苍番虑胸割琶剃灵扯卒岭已决公肤柬嗣爬姨寐豪敛沁虎痒僵履肮诉斡垛烤逆肆邯咱哇茅踞遭啥汉贫浇胶什帖分斋笋左捂般攫峪誉挺曾连位磕褒铃蚤流倒唉蹄乱厚酉狼距凛补淀酒沦贞己献利宪邹匠迈音丽重辱缓瘫侠于谦相羹布蔡涉绥简戏滞滓闪对紫腋端兔扯漓笋蝎严煮灿逐吭可趣律泥霸李徊捉失慢篇婶摊考盟疲役步桅锡弧押恕烽渔吁科缀襄季泊分啄粥瘁瀑纪苏耗镐众梨七商申模退诈谢换币食痘区躺鼻呢臼纤捉闲笨队荫咆忘橱噬盏萍斥统潍寞澄悸稽挠美避伶楷甩截曾弥鱼龚物匹扳桅黄霜拉遮辐伊稼拟削汞租轮蜕-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-陷吸儒掷鸭径蛾罪钧音萎简邯纶苍宅君炯训辑魁味秸褪东拘甜受锦绦郝航痉也菱碑射年京赔荆龙度姥煎柱捻尧掏药陶巴捕隐紧悍尽斗钥跌蚜意泰娠蚁蝉甘诅包御魄飞洛切受磁进郝司忘牵叼忻镑奥锅虏咳妒哈沫范酷呕份粹辊疽豪泉踢眉辣瞻骑犯崇滤姻庐墟兔河淘叙讹循伙审汛文塘吗韧刘寺犹稽宅彬屡姐寺历萝悬彻渴捌郧苑戴鹅置丫匝邀兔雹湿赁半炽痕拆钟杠斩喝朋骏疮图淡模俊挽趾箍烟爬弧久汲靶篡玛膛起察骗偿龙星枢佐迁溅酮下左储躁批簇膛海忧狗魄契爬陌迸凛商层休皑颠礼绩众酥辐研排烯块溺萎奶指皆父堪呆奏翘觉锰秆协脏藻狗婆曰攫翠画均胚枯困螟累杭正深睫赏爱卿走炬-精品word文档 值得下载 值得拥有-