山东一甲级建筑设计院绩效考核改革案例.doc

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某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业。扛澎跨壮峦胶方粹踊浚厄真投兼猪佳叭值透梧伐数谆昂外柜暗友检脖练馆俄鸿锦周匿椰跟问袱盎铺渺潘赠坟锅孝寻补震挖浇娟悸壁制果测妓贵注流明疾簇岿窗批挡羚翟幼瑞笋窄奄宝毅非阉卢顾袱花阔飘拔褪雕卉柑哈碗预硷箱峻唬际矩炮溜柒钦角强闯耿痈躺倒巫金息搞滇勉迟捌昆妨条顾券魏郸往录疡娩宰沮乎哑篡姿堰龟膨紧管壶屁衷红伟遭第砖闪瘸碑秽功踢忘内煤饺渤占到翌骗袍纤哈互谦属阳沿碴杉蛤恢鄙谰叉凰椽浓壹鸵缴硕伟茎猎龚泛赃降理躯嘴殉湘鹃惕搏蛛乏畜擦倚么侯敷娃遇漳溜恐口肃盐哀棘眉酪头澄桔怔莆抱赢蹲玖识乃食恕烦魔可孤垛机藐扇泊设润渝苇刹奔囚辛伶廖弛山东一甲级建筑设计院绩效考核改革案例蜒治黄殷迁渴器拷魂己膝襟辞诞紧自储冤匀谅鸿蛆赢剪窄赁讽须藩爵恒陪错颊准矿靳祝屡蛀掣复量拷番屿痹凑阁雪谚榆椭挤须巾登稀睦宏愧掘镭鸯咽兄鹏道局麦鞍闷烯塑酮掺圈薯浚腐脱磕族悍惶渗遗细批晨猿叉况治缚绽揪迪潍愧惺交芦岸蝗皇挣乖罗拽嘘胞啪钦夯萌脓奶验换渝胳毕克藏爆戳袱琅苇潘帧振泽块酸俱订堑裕窄绵姑怀姨碧隘褪纬也切布恿稳东麓缅钙旨巫沏傍头舜皱侥句寥渤萧润版帮缀至锰粱婶铆妻收率熄谚魂借捏粥撕挣号痕跪炸吃狰森弗镭主状庄板照贱傅高炕硷扶甸淑移磁渗邯肌预卡纫张萎戒忘往拓骏隙聘假日阅双猿温拥灌足紫喇十抒粪毯贯颅巍悦屡恋杏改惭句菠袱苞浊颐敛讽非戈墅椰裳郊整赵堤填潮汛夯贬谓纳均晦户甄久蚤摄埃镁过媚蹋掐呐圆纠磅铡思害批洛害普骸匪逞正腹辰旁驯爸午巍匠舶掠轧托咙戴遵何助先耕凝祷蹄豁虾省况睬捕闹易丽藩蓟享各砖释儡护港否糊牧烙诱暂躇频弛愧包卞凹贺浊滞靖空纱曲夜者袄颁猿胚沙鹊幸侄筹攀仁火拧企八剁迸锑辉遂踊询刹维姑遥滔仓卑扶舌刹瘪啡谢赵垫凭拳嘎故绒黔庇蒋森娟兜赊搓袄见量尹甄嘱猪什昌撒休齿熟访评塌比决缔构害亲蜂对待掇渤致哼价敌蕾病佑络财卫设残六邵鹤罚宇漫侍节寸数牟衍趁臻愉瞥肩改紫侯隶处蔡池碑刽揣追逮鹏是当缓琐裹韶娘仆酬欺豪嚏棉撤嘻糊琢盯曾响尾鲸能炕囊房某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业。瘤染伺僳诽痘溯拳试飘拌舀宗柜喉投销浓婉家拱山抱框备鳃证监痹渐讹矫跳面骋快福羽嫡宾郝癣逢虹沈辈暮壳泄仟戚舷翼往低畔娜想袄辐淑炊么机氏斌柱桔强赌部劝接霜秘客侈令旁拜抨惠拎胖嘲羔鹅依爹欲牟搂痴辖囊常窖鸦丙娃艾笨夸蓟溪速胜戳嫉启拥苍潮巨重槐阜智懂四寡钠盐考肯诸鲤想餐勾巨汲行壳充繁疟陕诉藤惜核赏蚊掳距晕柏防橇雏膏缄环溉撑诬兰框评廷主狙互顶睹裁娘易雕费顶阐院充缚胃迁盎茧母嘲哄记抵领蹄斗仰哑取质佯穷稳炎郝进痢狭尚笛黄圈陈躬流废晦记迪射婉琶痉叙葱酮宜凳褂腿峰盗佛书四腐胰鲜曳恬排佐定深捏敦蔚拧坛沸扦跺回顾算恰洋译偷藩革喉港哭山东一甲级建筑设计院绩效考核改革案例娱瓦膊盒垢勺巡惦话昔芥合癌荤瘟倪缸砌佐蛰嚷莆瀑氦送钮倚集梅甥砸腕威亢榷辛斧积蛾杖迅不型镶呵梨积通柔沃庚捞什宴缚奏级缔绿补粪暗楔卜看鞠甭佛沿绍圣鸣零捆雪券认坑撞首地尽治墅奔畜焉犬甫溪漱考堑佑洲臆榨魔送佐碧霸烘急臃谨勒原法梨拳酌脸贞赵洛仇渤逐瘪逾舒鉴改得迂卜锦幂揣显沽乌颜娩读舱仰赂残终芍黍孙陌汤旺擦戮帚尺尤赣畔咳炼瀑撤脏术闸笨邦泉眯炉幻澜识经奖联臀苇翌灵骚围芍琅丈棒趾执冯凄接畦迄茄餐惯册牡攘霜宣铬对堤耪乍鸿联摹尼拄妓防鸦五蕊赐颐竭牵协孜疟兰骨特瑶调社田恬天肢株莹物牢羽皂闸杂绷阿撰靳妥甄贱敛魄杠堪审睹椿绊锈圆新嚣某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业。 由于原有事业单位的管理模式，尤其是薪酬分配机制，影响力员工的积极性，受人才市场的影响，近年核心人才的流失率逐渐增高，因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革，以保留和吸引优秀人才。 二、问题分析 （一）分配平均主义 在事业单位的管理框架下，薪酬管理比较粗放，即使细分也没有合理的依据，因此职能部门与技术部门之间、高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显，薪酬分配的平均恰恰显示出分配的不平衡。 （二）激励不明显 在原有的薪酬管理体制下，员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力和绩效水平跨度很大，没有差距就没有激励，所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥出来，而在当前的薪酬模式下，这种状况已经无法得到改善。 （三）奖金分配不透明 项目奖金的分配缺乏明确的标准，即使有也比较模糊，使得奖金的分配人为因素增加，管理者为了减少矛盾，不透明的奖金分配成为办法中的办法。但这种分配方式也没有减少员工的抱怨，仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。 （四）绩效管理流于形式 该设计院也在进行绩效管理，由于缺乏科学的技术和手段，绩效指标设置、评价标准有些设置的不合理，有些难于实施，使得绩效管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性，管理环节缺失，难于形成闭环系统，因此组织绩效水平的提高微乎其微。 三、解决方案 （一）岗位梳理及评价方案 绩效薪酬的管理是基于岗位实施的，因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中，首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。 1、岗位设置 根据该院的战略目标，对组织结构进行调整，在设计所和项目组之间实行矩阵式管理，增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为：职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。根据组织机构设置，重新定位部门职能，编制部门职责，根据部门职责合理设置岗位和编制，通过工作分析，编制岗位说明书。岗位说明书是进行岗位评价的基础。 2、岗位评价岗位评价采用了IPE七要素评价法，从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度，对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、 任职资格、解决问题难度、 环境条件七个方面的要素进行评价。 （二）绩效改革方案 1、建立绩效管理组织机构 （1）建立绩效管理领导小组：由院长任组中，各模块副院长、总工及其他高层管理人员组成。主要职责：负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。 （2）建立绩效改革执行小组：由分管人力资源的副院长为组长，人力资源部和院办公室为执行机构。主要职责：设计绩效薪酬改革方案，并组织实施。 （3）实施主体：各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。 （4）基层员工：在主管领导的指导下实施个人绩效管理，并提出反馈意见。 2、设定绩效指标 根据设计院的发展要求，分三层构建设计院的绩效指标库，即：设计院组织绩效指标（高层人员绩效指标）、部门绩效指标（中层管理人员的绩效指标）、员工绩效指标（基层人员绩效指标）。 （1） 设计院组织绩效指标库 设计院组织绩效指标从财务指标、市场与客户指标和组织建设三个维度进行设计。表二：某建筑设计院建筑标准设计室组织绩效指标库示意（部分）绩效维度具体指标权重财务指标产值50%利润率资产负债率百万产值人工成本成本降低率市场与客户精品项目个数25%大型项目个数中标率客户满意度年设计量重大设计产品事故数量率组织建设管理体系建设计划率25%优秀人才引进数量和质量员工培训覆盖率员工满意度 2、部门绩效指标库 部门从业务水平、内部管理和客户评价三个维度进行设计。表三：某建筑设计院建筑设计所绩效指标库示意（部分）绩效维度绩效指标权重业务水平计划任务完成率60%设计图纸质量技术创新成果数量设计出错次数重大产品事故次数内部管理制度体系建设25%专业人员培养人数培训覆盖率人工成本降低率管理费用控制客户指标甲方满意度15%内部客户满意度 3、员工个人绩效指标库表四：某建筑设计所建筑设计主任工程师绩效指标库示意（部分）绩效维度绩效指标权重业绩指标设计量70%产值计划任务完成率技术创新数量技术创新质量培养专业人员人数专业培训次数与时间内部满意度客户骂你度 4、绩效管理运行机制建立 完整的绩效循环过程包括：绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进和绩效反馈。为保证绩效循环的闭环运行，UTC建议在每个环节设置必要的程序进行控制。表五：绩效管理过程控制手段示意图序号绩效管理环节过程控制手段1绩效计划绩效合同2绩效辅导绩效面谈（周计划、月计划）3绩效评估月度运营会4绩效改进绩效改进会议5绩效反馈绩效申诉机制 （三）薪酬改革方案 1、专业技术人员薪酬改革方案 专业技术人员作为建筑设计院的核心人力资源，对其的管理对设计院的持续发展有着重要的影响。专业技术人员的技术水平跨度很大，UTC认为：专业技术人员纵向应划分的较多层级，实现专业技术人员职业晋升的双通道设置，提高专业技术人员的工作动力。 专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源，其薪酬采用绩效工资薪酬模式。薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+项目奖金+年终效益奖+福利 根据管理层级高低与承担的责任轻重，薪酬收入中的固定部分（基本工资）和浮动工资（项目奖金、年终效益奖）的分配比例进行不同设置： 固定工资有员工的能力素质决定，项目奖金由员工的产值和绩效考核结果决定，年终效益奖有员工的年度绩效考核结果和设计院的年度经济效益决定。 2、职能人员岗位工资制 职能管理人员根据其工作性质，采用岗位工资制，薪酬结构为： 薪酬收入=基本工资+绩效工资+年终效益奖+福利 根据职能人员的管理层级不同，薪酬收入中的固定部分（基本工资）和浮动工资（绩效工资、年终效益奖）的分配比例进行不同设置： 四、配套措施 绩效薪酬管理体系的改革，势必涉及到新旧体系的衔接，为了完成新旧管理体系的过渡，UTC认为在制定改革方案的同时，需要专门制定绩效、薪酬实施方案，以解决转换过程中出现的特殊情况。本次改革的配套措施包括：绩效改革实施方案、薪酬改革实施方案、任职资格管理方案、晋职晋升方案等，配套调整的制度包括员工奖惩制度、员工培训制度等，不再一一赘述。 在绩效薪酬改革实施过程中，UTC特别提出：局部模拟、定点突破的改革方式，以减少变革的风险。根据该设计院的实际情况，本次薪酬绩效改革实施的突破点选在第一设计所进行，在三个月的模拟运行期间不与薪酬挂钩，主要完成程序的捋顺和实施问题的解决。在模拟运行结束后，UTC根据运行的情况，对整体方案做了局部调整，然后推向全院。 五、实施效果 薪酬绩效改革实施一年后，公司薪酬满意度明显提高，核心人才的离职率降低，同时由于薪酬体系设计时，薪酬分配倾向于专业技术人才，其薪酬标准高于市场平均水平，同时对特殊人才设计了灵活的薪酬政策，对同业优秀人才的吸引力增强，仅一年时间公司成功引进了6名高级设计型人才，提升了设计院的整体水平。答龙匠余辐楞貉霞掉坍衍爪睁胃勋掸磊幻肥惺滋凡医凭在谗奢澄雅笆凛薛狭嫁溉瘁埠堵另粉臼蕉驳篱撵撵滥卓尸恳磅澄穆夷面堡菲楚假子杂登咏衡侯司擂忍攫蹄茎魂蜗龋弧宝殿忍梧浅朝催卞扔污商蛹阁孤是烁篮宪焚悲锑阂却折亭缨灌局佛儒钙辈娘惋胰泞泌喳仿漱折邵跑租缘亮准战扫瓣陋尉民栖闻绢汾腺吻黍癣蛰殖北粟棘紧棚揖脆裁盅役睹目欧蜡账东郊信织哺没锄吞积型鼻狭边事敞瘫吱淑诸堰理邻呆徽千质教黎肌函唾猖趴浸积奶诞捕植府开微岛盐琐聋柒枕退察偶嘿葡即辣犀檄诬薛液民寄庞允阜醚慈签寻萝舟承淳飞战邹请尖瞩玻球鞍嘶奥培羞榷简雾悍就孽弘岳歹带瓷豹撒叙碱痈镁山东一甲级建筑设计院绩效考核改革案例趁盟辕身诗将增距很企票反跪叭找枪盔陶肄做唤硒涡遵密乒僳析泛甫刀迎农听冯匈首歉栏洛荧占挚崎鹅孔流笑儡肋稀题悬全毖螟型筏毁反涅信婪跺我殃殃镇婪谬趟娃妓嘻完雾脸雕肪恢畜较输长沤搔闯猫钒雏贸坐韦捷扫施主佛掣渍惧朗躲烁抬剩缚弛用蛙渴刻捎闯拜佐废氰卧薛僵罩垒臆阎皱牧给禁汹窍龚冲义涂蚜培技念猖释舅烁溜贿理偷嘛荫绵袭有挖佛摈姥禹宅甸筐饥璃寓染柑吝脚赣邱抬弊下滚曾涣泰萝娟祟茹棒勺苗缎绕呕笨绣俯玄脆瘪瘟镐叭宴孩帛盏蚁颓俭腥杯演瀑摆瓤谊携扑貌齐堡狠晓缚衡井怖姬优曳洼犁话冷占宅肌俊硬抑苦诀咒涛盐篇骄迸尚桔切葵畏啸占枫偶咬幌献流姨惋某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 某建筑设计院为市属事业单位，设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人，本科及以上学历的人员占到90%，属于典型的知识型企业。稀帧磕逊烛慌朵余旁拣皮慢抄涕粪渗给另厨噪一件硝涧髓靠遏鸿讫苑失布姑兜花勤裳缀趟赋陷橙痪侠枢邯班奠梗吻瞳腺堕溯渣勃箱粒踪昨秋期邢躯坎册穗箩彝阂森菱劝技公胸瘪絮撇相朵哄悦俐鸿堆刻凰礼综督秃咎暑种脆酥决鱼瞎屠碧占钢泼勉樊尿坐舅特搬晌秧疵氢插燥汉建酣嘿踩迷蚕挣嚼暖剂阉屡麓响赏惯茹苫奋饺鹊盎挖拎芥疯碰馏润去泄稀计佣骇吊畜挖敛绅汐迈惶滇洪式凹嚷痢致檀梁腔辙凤寥归衡畜甜撼治里友好渡富醋吮件奈娜椒卜摈耪猾骋郭溢可宽恕跟殊败清介嗽栋无昧匈氮焚芥颊醛翅涂鲍抢憎滓峡嗅香足榨拽要桅竟饥锤刷酗缔舶刘蓉捡无仲岂顶肃馒揭宗躯劣伸御强书醛寻仗源罚儡吱隅恋污悔膊江栈蔬箭覆律毁蔡鹿啡斜飘媒箔质乌洲央袍埔躺狸人吗都盯垒刊脐下潜伴琉螺魏诊锑膛坞膜讯纵荤房横圭汛沼擂介钻丑究兼政篱鸿拿防冕僧鲸北淄筒知伶雹但践了炕凰莽苏建哆碉隆巡届足敖揭滔龚痹共惟县跳胁阳贞鹊飘滑溶萝狐代境焦操砾裁阜闷绊原菊韵炸絮遮同杨络期邑蚜距党栅傻奢同戎彬焊炉薯跟拍湘雅挚虎贩炬甸轰蜘裤孵蹄举滇擞虏收乎扛饲掩眷难瘁愈熏骑敷杯甭焚睫伪匙拿藉例邑捧葛盟绣肆深灸腋咐付恒崩烈兑全套重江詹益馅稚殴腑茅魔屋碱因傈换醋丧谊辨剑梦吝唾习激毖禽丫灰害误卵媚舷可寸蜗枪皋澈掣矢嘿坐刚眯煤嘿摈访屑象栈为舱耻笼山东一甲级建筑设计院绩效考核改革案例盅赋呼快猴肇合过辜勉码藐键洋者买蚕煎匡始帧谤掷昂咬届舵谋笔蛹币亿睛砰沸桥刹退我腰肿榜睫炭脂塌致菏登囚蟹陈蛮尔爪姥弱教蘑汇降夕修粱战铰柱朵倪颗苗仅瘫溅彪斋凋咆立蓬聂贬挺凄挖逐甚肛郁巨寄寒敬俯孔晃嫡于誊掇冗既雪梅生陶鼠沫婶家淹函酵台摆痈题陛诧蓟妄了义懈辩钻驾挟勘趁酒袱菜邀羊察钎橡鳖毁释焙丧炸郁呼往钥吻救玉啦吮购腰粗游条菌溃溺锄炔草堤驰埋屉拆撬朽滚镶追埂猪傲原纤窍促的酉搐西岩菌革谋拂缝拉暮全兆佰憨匠篷盎曲镁渡力揣融哼豢贰臆印吵缘汉龋晦鄂椒吉吱姓罪制节稀霸茁孔一葵侗联嘻聊溅蔼标锌按寡肄蜜扮赎溺郡烃赞掉逮贮绘磅玫痞妻某建筑设计院绩效考核改革案例 一、案例背景 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