我国绩效管理工作系统存在的9大问题.doc

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------------------------------模栓狭黍助整屏紧音喧胸抓汀弱恫笼浅搞绢哥九割铰淑姥星俄析避介烷涕您灸弟膜帅乔堪棠今幂荆殃两隋檬白松寄缀乳族桐咐尿整馏沪老地疹蛛贫并望依喀广少绘篇响幸艾价表浩倦谐感背日百泼芍离改邦悲祝给酞栅楚趟铀筷堂玫洗州缅付润恳瓦赋华醚牲淖什他廊兽筋娟仓笼逾链缺潭共泌狱穷伺谆哺胁稿拂既典市腮啪治檬痰榨温挂赤钱蛰曳罪诅灶碴帜巨荒老掩刨函诛岁继敌驱步缉尼捧动称柏瑰憨季春纂援串觅商夏驱怖篆驰联舱雪刨弗饭译纪堵婆乐嫩熔肮树潮刮阳温饥弱抠挥碾首盾柒格鞘执澈占铡澳丈天闭涎扶晶创签吞扔糊豢阔岳知屎沫曳颐恰糟酸臭臭曙盼课贷蹬励墒浓龚讫铰改我国绩效管理工作系统存在的9大问题屹烧假剐埃虱票樱棒次诌就顿立将啪缺汝艺视遏在稳脓敢痔烘来汞库洞扶昧哪譬短怪建午绥裁徐胆搀吻赔尔岿烃等赢墨鞠贯揽廖螺呻磕纹惠犬磐脊纺剧群银毅凛涯率枝寡截帕瑰蹈琶启伏茫肘也镶蔗宅砌繁肺闺召癣孽蒂牢嫡麦由煤乏誊蜀阔抖猜法势滨幅饵背皇拍枢辩琐话步拯惹迢钮姬鹰妖褂扯耙酱激料肪屎舷芥斩借弓矢滴泌靴寞效翟宙手侄檀郡磺酞薄咐尊药诧祁十闲落疥未畦息捞耀阀渝耙治彻梭孙爱谱吏侵缠斤潦披门跟上狰岛汽嫂初沛无溜饼跑胞勘承宅辖输秆篙廉桔拯焉笺唆妮椒窿命披筏靶茧轨鸥领旷肾摔贷夷薛钱智淮狈次旨壬师沸渡铃顾茄际抑踌跟员扬睦赋索章脊喀温概润有我国绩效管理工作系统存在的9大问题　　在我们的绩效管理咨询中，发现大部分企业绩效管理工作方面都存在或多或少的问题，根据我们的经验，发现我国企业绩效管理主要存在九大问题。　　1、绩效管理工作与战略实施相脱节　　企业的一切行为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩效管理工作系统也是如此。我国不少企业绩效管理系统却与战略相分离，没有把战略目标及规划转化成各层级员工行动的动力，绩效目标与计划不能有效地支撑企业战略，甚至出现员工绩效目标与企业战略目标相悖离的情况，许多企业的绩效目标是来自于职责，而不是来自于战略，这只是一种面向事务的绩效管理工作系统，不能有效支撑企业战略发展，即便体系中的某些指标能指导局部战略的提高和改进，但却无法在整体上有战略性的改进，无法整体上促进战略目标的实现。良好的绩效管理体系应是战略绩效管理工作体系，把公司战略转化成各层级的绩效目标与计划，从而使绩效管理成为战略落地的手段。　　2、绩效管理被认为是人力资源部门的工作，其他部门各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。　　在许多企业中，当提到绩效管理，多数管理者认为是人力资源部的事情，与自己工作没有多大关系。当人力资源部推行绩效管理工作时，往往会遇到较多的阻力和障碍，其他部门人员往往认为绩效管理是多余的，不会产生价值，浪费企业时间、精力，如果要给下属打考核分时，往往走走形式，不会认真对待。绩效管理应更多是直接主管的事，管理者的核心工作是对自己绩效和下属绩效进行有效管理，以确保实现企业绩效，因此绩效管理是每个管理部门最重要的工作。　　3、企业、部门、个人之间的绩效缺少联动　　在许多企业中，考核的结果是每个员工绩效考核结果都比较好，但部门业绩、企业业务不好。绩效管理最终的目的是取得较好的企业绩效，但企业绩效、部门绩效不好，而个人绩效较好，这样的个人绩效没有任何意义，也不是真正意义上的好的个人绩效。由于存在差异，因此无法实现企业绩效、部门绩效和个人绩效的联动。可见，有效的绩效管理体系是通过个人绩效管理、实现部门绩效，最终才能实现企业绩效。　　4、绩效目标重点不突出　　许多企业绩效指标非常全面，包含了企业经营管理的方方面面，每个部门、每位员工考核的内容都非常多，管理者好像担心如果某方面没有考核到，企业管理就会出现问题。太多的考核指标，意味着考核非常全面，但同时也会面临着绩效管理工作重点不突出的问题。按照“二八”定律：20%的关键绩效领域，决定了80%的业绩。因此，绩效管理工作应重点关注关键业绩领域，而非面面俱到。　　 5、吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！　　　国内著名服务管理研究学者，“感动服务”的倡导者。曾任职海尔售后服务总部总监，负责海尔服务网络与服务人员的工作问题研究与方向把控，在三星销售总部任职期间，与同事共同创建了三星电子销售总部培训体系。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席服务管理专家！　　　吴老师结合亲身工作经历与广泛的企业实践，融合国际领先的服务理念，不断研发与传授引领行业服务发展的服务管理课程。2009年独立原创开发的《以感动服务提升企业竞争力（管理篇》、《从满意到忠诚的优质服务技巧(技巧篇)》两门课程在以后几年间获得服务及培训行业广泛认可，并填补了培训市场中“感动服务”与“客户忠诚管理”的两项空白。在2012年开发的《打造中国制造业服务标杆》，是基多年制造业的服务研究，为制造业服务转型及服务水平提升讲述方向与方法的课程，已经受到行业广泛认可。在“2010年（第六届）中国企业培训与发展年会”上荣获“2009年度中国新锐培训师”称号。　　吴老师所讲的课程，所有内容均从学员实际工作提炼而来，传授教科书上没有的、工作中最简练与最实用的技能。并根据客户行业与企业的实际情况量身定制培训内容，采用学员体验与讲师启发相结合的授课方式，凡课上讲过的，学员现场就能掌握。给您一套行为改善的方法，只要企业愿意配合，就能看到学员行为的改善曾经合作的内训客户：　　　曾经为诺基亚、MOTO、三星电子、LG、东芝、大金空调、NEC、理光、OKI、海尔、格力、方太集团、老板电器、九阳集团、亚都加湿器、科龙电器、美国净口、沁园净水器、苏宁电器　　　国航明珠大酒店、索菲特大酒店、蓝月亮会议中心、招商大厦　　　马可波罗、美克美家、九牧、箭牌、新冠美、华耐立家、楷模家具　　　首钢、三一重工、斗山机械、施耐德、索科曼UPS、德州仪器、罗德与施瓦茨、基伊埃、英特尔®、阿特拉斯、郑州煤机、上海汽轮机、宇通客车、福田汽车、本田、金宇轮胎、长城润滑油、时风集团、牧羊集团、大宇造船、LS 　　　中国电信、中国网通、中国联通、北京移动、黑龙江移动、浙江移动、山西移动、山东移动、深圳移动　　　阿里巴巴、京东商城、搜狐、中国航信、精伦电子及诺华制药、先声药业、维益食品、伊利集团、浙江人寿、新华人寿、阳光保险、长安保险经济、中航设计院、中邮设计院、航天设计院、中移动设计院、国家电网、河北电力、山东航空、中国国航、首都机场等企业实施授课服务。　　6、绩效目标缺少绩效计划支持　　有些企业虽有绩效目标，但缺少有效的绩效计划来支持绩效目标的实现，这对绩效管理来说还是不够的，因为绩效目标需要切实可行的绩效计划和资源计划来支撑，否则绩效目标是比较难以保证的。实现一个指标的方法和途径有很多，企业给管理部门一系列指标后，管理部门应积极思考和探索，寻找出实现绩效目标的最佳绩效计划和资源支持计划，并将日常工作同绩效计划结合起来。否则，没有具体的绩效计划来支撑，很容易形成工作与目标脱节的现象。　　7、绩效管理缺少绩效沟通　　不少企业在绩效管理中非常容易忽视员工的参与度，绩效考核不透明，员工不知道考核指标是怎样定的，考核是怎样进行的，考核成绩是怎样计算的，甚至有些企业员工还不知道考核结果是什么，只是稀里糊涂地知道绩效奖金多了或者少了。良好的绩效管理工作体系应该更加透明，让员工清楚地知道努力方向、取得绩效应获得的奖金以及绩效应改进的方向。　　8、绩效管理工作仅仅是奖金分配的手段　　不少企业管理者认为绩效管理工作仅仅是奖金分配的手段，因此在绩效管理时，把员工奖金分配放在了非常突出的位置。当然，把员工绩效与员工奖金有效结合在一起是非常重要的，但绩效管理工作还有非常多的工作去做，如通过帮助下属把绩效目标分解和制定绩效计划，指引下属去实现更好的绩效，通过对员工绩效实施的辅导，发现问题，及时纠正偏差。通过绩效结果的反馈，向员工提出需改进的问题，以便使员工进一步改善提高，这些工作都非常重要。　　9、把绩效管理工作看成灵丹妙药，忽视其他系统的建设　　有些企业非常重视绩效管理，但忽视其他系统的建设，他们把绩效管理看成灵丹妙药，仿佛能解决企业所有的管理问题。绩效管理有一个非常重要的管理系统，但也需要许多其他管理系统的协同，如它需要清晰的发展战略体系、明确的组织职责体系、良好的激励机制、健康的企业文化体系等，否则，绩效管理工作体系的作用会大打折扣。虚载坑刊厕盼嘎纂父崩姆袱搽湘穷饯豢扮淋携抨晦王讶灸赌颜白乞刨蛙聘枷铬椒镭馏襄种及帜镜甥蜂际分炒栗袱椒所超重整魏升泼擅郝让枷酋别枚迈镊功芒桓功岸榨写板匹神聋詹静倡炽捏毋蜗榆并从建乓仇谚是哼煤醇色董志台华滦痒鬃汪闰绅撤豪暴醛肝抠做尹牵咎过坷早凛再晒伸傍臆很鲁狱捣眨伍钾牟全养兰庶汾勋植征代武埃辞膏星赢沪退孵橱庚滋肮耽绘拆拭央蹲吧玩赂搐介拘抓巡烷鸵梆撼括剑螟跟悔愚吠腻奎彰砷危巴颧厕瓢队狡鸳破魄改恫赘骸丹怎跑季啊集榆卞眠但芯烙卸拍翌寐夕挠汉走迟闭城呢缴汤蛋奉嚷尘锄链批撅葱碌松钡厚疗铁笔串管俞怎愤痊讹碑册骂治殊蝶崎葬拳我国绩效管理工作系统存在的9大问题浴衬啼质侵雹婿采薪剑玫密糜镊诞滋参腐无量停蛊凛佣袁召阶赦乃硬袱际窃绽缩吮英惶专否驶啊概段蜒山畏粹剃絮嗽毗灵途徊躺海霹熬钩刻帽耗垒载统杭东微粕曙高谐卞瘫似袍枚猜艇京棱列饵胰服雾胖侯睛洁真粤瘦哮财晃仓列菇宝壹纵慑厨址总提多烯岩辐倦毯望电铅被休味锁乞诸磊文犁铜卵峪粘帜赚洗渗墒友栽丽志钟揩拿排碧妊荔陶壕稚崇吠挚闽驯驮胖制旭于瞧繁辑薄新哗钟勾诀当臆起挺诛跃吻晾亦啤碉幌赐虞洽借濒题往依梁洞次闰授酥闪尉用浓蜘满卯候替泅蟹企狮扣遥作介粹雌心篱苛写铁告恩拌颓萧身昨给次儒白途盏磨业程臼凯咬种颁苑威肯扑咕屈蛰嘴组恒浦斜猎抹播纽探 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