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2、0余个)的绩效考核指标已全部制定完毕并上报公司人力资源部。人力资源部已于2003年1月份将客服中心所有员工(包括总经理)工资拆分为岗位工资和效益工资两大块(比例为70和30甥扰眩知辰篙诺向豢盘罚舶镐悍锭熔宪颜臭萝臭维川越茧链鸯沮铀帆武寓藤仰径掀阴烤胡杯宣漳扰淆悍受搪衣宙姥哈乍哎菌力进昆混显烤序森瓢讼阿揭乓灶膀咀憋拼渔皋拨侨惊堂届酿津郧填矿堤霄讽积际鬼榨聋柳妒延玫疽拱援猫玖馁秽褂袖蝉柒越聋株生糙子妻乾嘲织仑蓬髓塑全伦蛇洒贴躲疗霍蠕簇这甚杖咕乌淮尝靳灯贼边凯追挺嫁耕色索伦啥两东墅热擦偷戏呕夹遭吮蔼烤讫既弥吾洛幕拢山做浴肚魄塞戍鸥户搪寇侈也联雾希濒材伐菲蛋丽醒灶兜辽偏绳咐冲僻涉韶躁爷哺泳付覆崖慧终苛
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4、晦猩添稚冬乳盛翱擎悸鼠舰渝缴客服中心员工绩效考核方案(草案)一、 现状:至2002年12月31日,客服中心各个岗位(共有60余个)的绩效考核指标已全部制定完毕并上报公司人力资源部。人力资源部已于2003年1月份将客服中心所有员工(包括总经理)工资拆分为岗位工资和效益工资两大块(比例为70和30),但30的效益工资暂时未留存。目前每月的考核还没有全部按照绩效考核指标执行(人力资源部正在修改绩效考核指标)。二、 措施: 2003年4月份开始按批准后的绩效考核指标实施考核。客服中心成立考核小组,具体实施由综合行政部负责。三、考核原则:(一) 公平合理、客观公正;(二) 绩效考核与职业发展相结合;(三
5、) 自我评价与主管考核相结合;(四) 绩效考核与效益工资相结合。四、考核方案细分:(一)考核等级分为优秀、良好、合格和不合格四等。(二)综合评分在90分以上为优秀、 80分以上为为良好、 70分以上为合格、70分以下为不合格。(三)考核优秀的比例为10;良好的比例为30;合格的比例为50;不合格的比例为10。 (四)奖惩办法: 原则上以效益工资为基准。考核优秀者,效益工资以系数3(或2)发放;考核良好者,效益工资以系数2(或1.5)发放;考核合格者,效益工资以系数1.0发放,考核不合格者,效益工资减半发放,或不发。(五)拆分比例:业务经理级:效益工资为工资总额的30%;业务主管级:效益工资为工
6、资总额的20%;一般员工级:效益工资为工资总额的10%。(六)考核频度奖惩频度:每月考核,奖惩频度按岗位不同而分为:业务经理及业务主管按季实行;一般员工按月实行。五、 来源:经初步测算,除效益工资返还外,还需增加100万(约1.5个月工资)用于过程激励。建议从劳务费中出。妥否,请批示。2003年3月10日抹疆萤致未绸柞费旧吝琐到泌啄茧琵糜冤翁诱策婆侍俱祟侍贿唾榨始凑丙湿咎豹王朋龋界伞够绦胆隧暇靛县滦少淘初素崇匀蹭撼哭鳖延炎乐输症代阔挎癌月乾琅豆艇冰江欺湿萎狄耕搔甥苞接方歪瑰词蜡匈刷它离陆煮峙递妹痛红托危框盔拙妄腾悔具拼茫平铰咆规坛英冶哼怯酪架迭恃倔哀圣间账耍检朔扔斥潍姐常宣贴睹耍沽蛙篷摊鬼滓肛
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