试论企业员工归属感培育中绩效管理的作用.docx

试论企业员工归属感培育中绩效管理的作用 摘 要员工是企业发展命脉之所在，任何企业都面临着对人才的激烈竞争。随着市场的不断开放和经济的全球化，企业将他们的目光聚焦于人才，导致人才的流动性不断增大，优秀员工的离职已经成为企业心中的痛，如何提升员工归属感成为了企业面临的一个重要课题。因此，对员工归属感进行研究，为企业保持员工的稳定性具有十分重要的意义，对企业的长期发展来说也显得尤为重要。而绩效管理作为衔接薪酬和岗位的枢纽，直接影响着员工的心理体验和归属感，作用愈加突出、影响愈发广泛。通过有效的绩效管理详细分析员工与企业的现状和需求，提升员工的归属感、留住的优秀人才，从而保持企业整体的稳定性、促进企业的健康发展，是当下经济大环境对企业管理与发展的新要求。关键词：员工；归属感；企业；绩效管理1.绪论1.1论文的背景虽然归属感是员工的一种心理状态，不可以用肉眼观察和直接进行分析，必须通过询问、测试等手段进行推测，但是现代心理学家和管理学家都普遍认同企业归属感的确存在于员工中间，并且对员工的工作主动性，流动性都有很大的影响。在对员工企业归属感的外在表现方面，学者们的意见趋同，认为拥有企业归属感的员工对工作更具有主动性、流动性低、具有高创造性、高劳动生产率、高的自我技能提升意识，这一切综合的结果就会导致员工的高工作绩效，这些研究成果就为本论文提供了研究的对象。企业归属感是一种长久的激励，它与通常意义的激励不同，拥有企业归属感的员工能够从企业的出发点和自身的出发点结合考虑相关的问题，所以能够转变员工的被动劳动为主动劳动，这不仅仅有助于降低员工的流动性，而且有助于企业绩效的提高，所以对员工的企业归属感的培养是一个现代企业管理者不能忽视的问题。本文主要是以研究员工企业归属感的产生的原因，以及有效的绩效管理对员工的归属感的影响因素等为主要途径，最后归结、探讨企业怎样培育员工归属感和培育过程中应该注意的问题。2 .归属感相关的概念和研究成果2.1归属感定义的多样性和多层次性2.1.1对归属感的定义存在的多种理解:（1）归属感是一种态度。上世纪80年代中叶，最早由美国西北大学商学院心理学家提出，认为归属感是指一个人对他所从事工作的态度。拥有归属感的员工会对工作保持积极的度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高。（2）归属感是寄托。美国密歇根大学的研究人员通过调查问卷进行研究，问卷内容主要集中在心理上的归属感、个人的社会关系网和社会活动范围、冲突感、寂寞感等问题上。他们的结论是，归属感是一种寄托，更是一种社会色的选择问题。（3）2002年，我国学者武瑞杰基于人际关系分析得出结论，朋友之间属感是指希望对方只对自己有所付出，有别于一般朋友形式，同时只属于两人的。（4）1986年斯坦福大学心理学家研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和感，获得安全感。而在更早的马斯洛需要层次论模型中，也明确的表示，人类的需完成生理需要安全需要的时候就会产生归属需要也就是归属和爱的需要。 2.1.2企业员工归属感的多层次员工的归属需要具有多层次性和多向性，归属感的形成是一个由浅入深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：（1）个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。（2）个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。（3）随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。2.2企业员工归属感的相关研究成果2.2.1如何培养员工的企业归属感关于如何培养员工的企业归属感，国内学者从企业、员工、人性角度，做出了以下研究结论:在影响企业归属感的七大因素中认为员工的企业归属感的培养应当注意以下7个方面:沟通、公平、创新、领导示范、规范的习俗和礼仪、，良好的企业形象、和谐的人际关系。在影响企业归属感形成的因素分析中提出培养员工的企业归属感应该注意以下几点:1，尊重:被尊重是员工产生企业归属感的重要原因，只有员工得到了尊重，他们才会觉得自己值得为企业付出，员工才能够认真从事生产工作。2，公平公正:员工绩效要能够量化，并且绩效考评要公平公正，同时晋升机会和福利待遇也不能有差别化。3，引导需求目标:企业要能够通过奖励机制引导员工的需求目标，将员工的需求和企业的需求协调一致，在员工满足自己需求的同时满足了企业需求。4，个人发展:企业要考虑到员工的个人规划，并能够为员工安排提供合适的培训以及合适的晋升路径。5，个人价值:企业应该将员工安排到合适的岗位中，使他们能够发挥自身的价值，这样才能有助于员工企业归属感的养成。3.战略绩效管理的作用及影响.3.1.绩效管理的含义及目的意义3.1.1绩效的含义 由于绩效管理是基于绩效来进行的，因此我们首先要对绩效有所了解。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发来理解。伯纳迪恩（Bernadin）认为，绩效应该定义为工作的结果。凯恩（Kane）指出，绩效是一个人留下的工作结果的东西。另一种是从工作行为来理解的。默菲（Murphy）给绩效下的定义是：绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一组行为。坎贝尔（Camphbell）指出，绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素影响。 应当说这两种理解都有一定的道理，但又都不是很全面。因此我们主张应当从综合的角度来理解。所谓绩效就是自员工在工作过程中所表现出来的于组织目标相关的且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。我们应当把握以下几点：1,绩效是基于工作而产生，与员工的工作的过程直接向联系在一起的。 2;绩效与组织目标相联系，对组织的目标应当由直接的影响。 3,绩效应当能够被评价。 4,应当是表现出来的工作行为和工作结果。3.1.2绩效管理的含义与内容 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标的管理完成手段和过程。具体有以下几个方面： （1）绩效管理的内容：完整意义上的绩效管理是由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效四个部分组成。 （2）绩效管理的目的：主要体现在战略、管理与开发。 （3）绩效管理的作用：绩效管理是人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他方面中得到运用。3.1.3绩效管理的作用：（1）有助于提升企业的绩效；（2）有助于保证员工行为和企业目标一致；（3）有助于提高员工的满意度；（4）有助于实现人力资源管理的决策的合理性。3.2绩效管理与HRM其他职能的关系3.2.1与岗位分析的关系 岗位分析是绩效管理的基础。在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先设定的绩效目标，而绩效目标的内容在很大程度上来自通过岗位分析所形成的岗位说明书。3.2.2与人力资源规划的关系 绩效管理对人力资源规划的影响主要是表现在人力资源质量的预测方面，借助于绩效管理能够对员工的现状作出评价，从而完成精准的预测。3.2.3与招聘录用和培训开发的关系 与二者是双向的关系。第一，通过对一个有效绩效的评价，实现对招聘渠道的优化和培训开发的合理安排。第二，良好的培训开发和有效的招聘会对绩效管理产生积极的影响，减轻绩效管理的负担。3.2.4与薪酬管理的关系 绩效与薪酬的关系是最直接的。按照赫茨伯格的双因素理论，如果将员工的薪酬与绩效挂钩，那么薪酬将成为绩效的激励因素，从而发挥薪酬的更大作用，提升绩效。按照公平理论，薪酬是对绩效的评价，是实现公平的手段。 3.3绩效管理对企业归属感的重要作用 绩效管理通过绩效考核制度来量化一个的劳动，虽然绩效考核制度不能直接造成激励的做用，但却是提升越高满意度的基础，而员工满意度是与员工需要的满足程度联系在一起的。在基本生活得到保障以后，按照马斯洛需要理论，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要，绩效管理则从两个方面满足了这个需要，从而提高员工员工的满意度。首先，通过有效的绩效管理，员工的工作绩效能够不断的改善，这可以提高他们的成就感；其次，通过完善的绩效管理，员工不仅可以参与管理过程中，而且还可以得到绩效的反馈信息，从而满足尊重的需要。而激励制度则是员工的企业归属感培养的主要手段，所以绩效考评制度在员工的企业归属感培养方面也起到基础性作用。4. 绩效管理在影响归属感的传统因素中的作用4.1传统因素对归属感的影响在企业内部环境中以及人与人之间存在很多因素对企业员工的归属感以及企业内部的正常运转和企业文化及环境有很大影响。4.1.1绩效管理对企业内部有效沟通的影响 杰克韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。而有效的绩效管理会让员工在一个平等、开放的平台上进行沟通，企业开放透明的绩效管理制度会增强员工的沟通欲望，员工也会通过一个又一个明确的数字进行更加有效的沟通。因此，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。4.1.2企业内部公平及公平感的作用员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性强调公正、公开，强调的是从企业的核心价值观出发，在遵循基本的行为准则的前提下对员工行为作出相应的评价。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。公平感便是建立在对自己对团队绩效的正确认识和预测，分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。4.1.3企业规章及礼仪的作用企业规章制度和礼仪规范是企业的价值观的表现形式，塑造着企业的自我形象，员工在习俗礼仪文化的氛围中受到熏陶和感染，自觉地调整不符合习俗礼仪的行为，密切人际关系，激发工作的使命感和成就感，实现“人企合一”。 企业规章制度和礼仪规范是企业员工自觉遵守的道德规范和准则，具有“软约束”作用，它是一种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行。企业规章制度和礼仪规范提高员工的凝聚力和向心力，从中员工不仅受到价值观的潜移默化，而且可以满足他们聚集的心理要求，强化其群体安全感、价值感和自我存在感，使得员工对组织的依赖感、认同感大大增强，从而提升员工的归属感。4.1.4绩效管理对和谐人际关系的影响创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，首先，要统一在价值观上的认识。价值观的一致性源于对企业的信任感和满足感，这样员工会有更大的动力提升自己的绩效，进而推动的团体绩效。这样的满足感和信任感便来自于企业对员工劳动的尊重，换句话说就是员工的绩效得到了认可和回馈。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。4.2 HRM相关模块的影响4.2.1薪酬制度对企业归属感的影响 薪酬是员工进入企业从事劳动所主要追求的方面，一个新的员工进入企业，在企业的种种制度下进行劳动获得报酬，最终对企业认同，成为企业人，形成企业归属感，能够从企业与个人两方面出发考虑问题，这一切都建立于一个具有竞争力的薪酬体制，如果没有具有竞争力的薪酬体制，员工就很难以在企业中长期工作下去，横向对比的心理负支出最终会导致员工离开企业，所以薪酬的设置是一个企业培养员工企业归属感的基础，这不仅包括具有竞争性的工资底薪，而且包括到绩效的有效量化、公平公正的绩效考核并与之相关联的绩效工资等方面。 拥有竞争力的薪酬体制己经成为企业吸引人才和留住人才的根本，引申到归属感的产生和培养中得到的结论是如果企业没有一个具有竞争力的薪酬体制，那么拥有企业归属感的员工就会在横向的薪酬对比中产生心理负支出，从而逐渐的降低满意度，最终导致对企业的认同消失，企业归属感也就随之丧失了。4.2.2激励对企业归属感的影响4.2.2.1奖金激励的作用 工资是员工从事工作的主要追求目的，通常工资包括两大主要部分，底薪和奖金，底薪部分笔者在薪酬制度中已经做了分析，而奖金的作用主要是激励作用、利益调节作用、需求导向作用，所以奖金和奖励的设置体制对员工企业归属感的养成也有莫大的影响。企业往往对做出特殊贡献的员工进行特殊奖励，这些特殊奖励拥有激励作用，鼓励员工在这方面继续做出贡献;具有需求导向作用，宣示企业需要这方面的贡献。同时奖励也是对员工个体的成绩的认可，能够提升员工的满意度，有利于员工企业归属感的培养。4.2.2.2 职位晋升的激励作用 培养员工归属感的过程中，职位提升的重要性，对个人而言，获得更能够发挥才能的职位是一种奖赏，可以提高员工的满意度，并且员工通过自己的努力获得更高的职位也能够产生内在的满意度提高，有利于员工对企业的认同。对企业而言，将优秀员工委以更高的职位，不仅有利于对企业归属感的培养，而且对企业的发展壮大也有莫大的益处。企业的奖励制度对于员工的企业归属感的养成有很重要的影响，虽然底薪是工资中的决定部分，底薪影响了横向对比中满意度，但是奖金也是工资中的重要组成部分，奖金的设置也要急于公平公正的绩效考评制度设置的在横向对比中占有优势。在对特殊贡献的奖励方面则要达到让员工满意的程度，过高或者过低都不合适。5.结论5.1.1员工归属感是什么?员工归属感是一种企业人的定位，具体表现为一种积极的工作态度，这主要表现在以下几个方面:（1）能够从企业和个人两方面考虑与企业有关的问题，从而趋向于做出对企业有利也对个人有利的行为，归结到工作中就是愿意付出更多的努力换取更多的回报，工作中也能够减少残次品的数量。（2）能够主动的从事生产活动，更趋向于结合自身的经验进行技术创新以提高劳动生产率。（3）能够遵守企业的管理制度。（4）拥有较低的人员流动性。5.2 绩效管理对员工归属感形成与丧失的影响5.2.1员工企业归属感的产生与丧失（1）员工在企业的绩效考核制度、生产制度、薪酬制度、奖励制度、福利制度晋升制度中从事生产活动，因为付出而获得回报，如果感到公平，就会导致满意度的累积，最终员工会对企业产生心理认同，于是员工的企业归属感便产生了。如果企业的制度落后于时代，员工会在横向的付出与得到的对比中逐渐使满意度降低，当满意度降低到某一个水平时，员工的企业归属感丧失。（2）是并非所有的满意度上升都会最终导致企业归属感的产生，只有企业的制度刺激了员工的劳动积极性，使员工能够在追求自己利益的劳动中同时完成了企业利益，这样员工通过付出劳动得到了使自己满意的回报所导致的满意度累积才会导致企业归属感的产生。5.2.2绩效管理对员工的企业归属感培养的重要作用企业无法针对每一个员工都制定一套培养企业归属感的方案，所以企业就需要通过一个又一个的具体制度来培养员工的企业归属感，并将具体的制度运行中出现的问题进行分析，完善企业在绩效管理、薪酬管理、福利制度等。而企业的绩效管理制度是基础的基础，是企业具体制度实施的关键。在企业体制建设方面，需要注意以下因素对员工企业归属感培养的影响:（1）奖励是培养员工企业归属感的重要手段，建立在准确的绩效考核和绩效目标设定的基础上的奖励将会大大满足员工的满意度和安全感。奖励在时间上要做到即时，做出贡献马上奖励;在量上要做到到位，过高的或者过低的都不合适。并且在奖励员工的同时要照顾到奖励的导向作用。（2）福利制度的设置只要做到能够保障企业的正常生产秩序就可以，对高福利的设置并不能对员工的企业归属感的培养产生很大的影响。（3）人员和岗位要安排合适。通过对员工进行绩效考核，一方面可以发现员工是否胜任现任职位，另一方面也可以发现员工适宜那些职位。将人员安排到能够发挥作用和能力的职位中去，这有利于员工企业归属感的形成。（4）企业文化对员工的企业归属感的形成有甄选作用，不能够适应企业文化的员工不能形成企业归属感，但是激励体制仍旧对这些员工起作用。归结到企业体制中，企业可以通过晋升制度来诱导员工的个人发展导向，使他们可以通过学习和努力工作获得晋升，通过其他职位层面来理解企业文化，这样有利于员工的企业归属感的形成。5.2.3绩效管理的实施对归属感的形成作用 绩效管理能够把员工的个人努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效，从而实现组织战略目标。通过绩效管理可以对员工的行为和进行进行评估，以适时的给予相应的奖惩和激励，其评价的结果是企业进行现薪酬管理、作出晋升决策、培训开发或结果员工等重要人力资源管理决策的重要依据；同时也会完成对员工的满足感、工作的激励。从而让员工能够从企业和个人两方面考虑与企业有关的问题，从而趋向于做出对企业有利也对个人有利的行为；能够主动的从事生产活动，更趋向于结合自身的经验进行技术创新以提高劳动生产率，能够遵守企业的管理制度；拥有较低的人员流动性；形成员工对企业的归属感。 参考文献1董克用；人力资源管理概论M;北京：中国人民大学出版社，2007,322-3492方振邦，罗海元；战略性绩效管理M；北京：中国人民大学出版社，2010,7-26,197-218,298-323,3武瑞杰，赵海霞；管理学M；北京：科学出版社,2005,127-1364张德；组织行为学M；北京：高等教育出版社，2008,65-190,229-2435滕雁；员工的企业归属感的产生和稳定分析D；中国海洋大学硕士论文；2008，3-76杜好强；大学生学校归属感及其影响因素研究D；西南大学硕士论文；2010,2-57张筝，黎永泰；影响员工归属感的七大因素J；企业活力，2007，（8）：48-49.8罗齐云；培养员工归属感；财会月刊J，2001，(05)：44-469刘永芳；归因理论及其应用J；山东人民出版社，2004，300-313，10胡兰；我国企业员工职业生涯管理模式研究D；西南石油学院，200511菲利普科特勒，凯文莱恩凯勒Z；营销管理；上海人民出版社，2006，1-712李磊，马华维；管理心理学Z；南开大学出版社，2006,258-286 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)- 8 -