mmgz-薪酬、管理制度.doc

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薪酬管理制度
一、 目的
为规范公司管理，完善公司员工工资分配机制，充分调动员工的积极性和创造性，最大限度地发挥员工的智慧和才干，体现按劳取酬和公平合理的分配原则，增强员工对公司的归属感，特制定本制度。
二、 原则
（一） 在目标管理的前提下，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先并兼顾公平三项基本原则，以保证公司经营战略的实现。
（二） 根据非公开保密性原则，员工对其薪酬必须保密，不准泄露，也不准打听和议论其它员工的收入，如有发现，公司将给予相应的处罚。
（三） 根据分级管理、部门负责的原则，总经办对公司整体经营目标进行管理并负责，各部门负责人对本部工作目标进行管理和负责，分公司经理对分公司经营目标负责，分级考核和管理。
三、 工资构成
薪酬由基本工资、绩效工资、补贴、福利、奖金等收入扣除代扣社会保险、所得税、违纪罚款等应扣款项和风险暂扣款构成。
四、 定义或内容
薪酬——是指员工在公司工作期间由公司发给的一切收入。
收入——是指包括基本工资、绩效工资、补贴、福利、奖金等在内的累计加给货币数。
基本工资——指固定工资，基于个人能力、岗位重要性、职务高低、工作繁简等评定工资。
绩效工资——指非业务人员浮动工资，按照其级别对应基数乘以绩效考核系数所得工资。
业务提成——提业务人员浮动工资，按照其单项产品销售回款额乘以一定的提成比例再乘以绩效考核系数
工龄补贴——服公司鼓励员工长期稳定地在公司服务而设立一种奖励性补贴。工龄工资增长上限为十年。
加班补贴——指对经批准除部门主管和业务人员以外的员工非工作上班的一种补偿。
岗位补贴——指由总经理核准的对担任一定职务和特定工作岗位上的员工给予的一种补偿。
福利——包括社会保险、伙食费、住房补贴、免费住房、手机话费补贴、免费工作服等。
奖金——包括优秀员工奖、全勤奖等。
应扣款——是指包括社会保险个人应扣金额、所得税、水电费、违纪罚款等在内应减货币数。
社会保险个人应扣金额——是指按国家法律规定缴纳社保费用中应由个人承担的部分。
所得税——根据国家税法规定要求，针对个人需向税务部门交付的个人所得税。
五、 职位和职级
职务职级对照表
级别
业务类
技术类
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
总经理

2
副总经理
技术总监
3
总经理助理/经理/高级营销师/分公司经理
高级设计师/高级工程师
4
副经理/营销师/分公司副经理
设计师/工程师/产品经理
5
主管/助理营销师/分公司区域经理
6
副主管/营销员/业务代表
助理设计师/助理工程师/产品主管
7
高级文员/助理营销员/业务助理/店长
设计员/技术员/产品员
8
文员/司机/业务员/店员
初级技术员/初级设计员
9
初级文员/实习员工
六、 非业务人员工资
（一） 非业务人员工资=基本工资+绩效工资+补贴+福利+奖金-代扣款-其它应扣款-应缴所得税
（二） 岗位级别及基本工资、绩效工资基数表
等级
工资构成
等级
工资构成
等级
工资构成
级别
档次
工资总额
基本工资
绩效工资
级别
档次
工资总额
基本工资
绩效工资
级别
档次
工资总额
基本工资
绩效工资
1
1
（由集团规定）
4
1
5700
1450
4250
7
1
2500
780
1720
2
2
5400
1400
4000
2
2350
740
1610
3
3
5100
1350
3750
3
2200
700
1500
4
4
4800
1300
3500
4
2050
660
1390
5
5
4500
1250
3250
5
1930
620
1310
2
1
5
1
4300
1200
3100
8
1
1810
600
1210
2
2
4100
1150
2950
2
1690
570
1120
3
3
3900
1100
2800
3
1570
550
1020
4
4
3700
1050
2650
4
1450
520
930
5
5
3500
1000
2500
5
1330
480
850
3
1
7600
1800
5800
6
1
3300
950
2350
9
1
1220
430
790
2
7200
1700
5500
2
3100
920
2180
2
1120
395
725
3
6800
1650
5150
3
2950
880
2070
3
1020
360
660
4
6400
1600
4800
4
2800
850
1950
4
920
310
610
5
6000
1500
4500
5
2650
810
1840
5
850
290
560
七、 业务人员（包括分公司经理、副经理、区域经理、业务代表、业务助理、业务员，下同）工资
（一） 业务人员工资=基本工资+业务提成+补贴+福利+奖金-代扣款-暂扣提成-其它应扣款-应缴所得税
（二） 业务人员岗位级别及基本工资见下表
岗位
级别
档次
1
2
3
4
5
分公司经理
3
6000
5500
5000
4500
4000
分公司副经理
4
3500
3000
2500
2000
1500
分公司区域经理
5
1800
1600
1400
1200
1000
业务代表
6
1200
1100
1000
900
800
业务助理/专卖店店长
7
1000
900
800
700
600
业务员/专卖店店员
8
800
700
600
500
400
（三） 业务提成=∑(单项产品销售回款额*单项产品提成比例)*绩效系数
1、 JST和OEM业务人员提成比例（%）；
类别
墨盒
墨水
碳粉
粉盒
硒鼓
带头墨盒
色带
其它
JST业务员
3.5
2.5
1.5
2.5
1.5
3.5
1.5
1.5
OEM业务员
2.5
2
1
2
1
2.5
1
1
2、 墨水项目组业务人员提成比例为：公司自产墨水3%，进口墨水1%；
3、 格之格业务人员提成比例
产品种类
墨盒
小精灵墨水
瓶(桶)装墨水
一(分)体粉盒
瓶装碳粉
色带/硒鼓
带头墨盒
其它
业务代表/专卖店
3%
2%
2%
2%
1%
1%
3%
1%
区域经理
1.5%
1.5%
1.5%
1%
0.5%
0.5%
1%
0.5%
分公司副经理
1%
1%
1%
0.5%
0.5%
0.5%
1%
0.5%
分公司经理
0.5%
0.5%
0.5%
0.5%
0.5%
0.5%
0.5%
0.5%
（1） 减去配送、返利和特别支持后低于公司规定的底价销售的无提成工资，高于公司底价20%以上销售的，另计超价销售额的50%提成工资作为奖励；
（2） 业务人员在公司划定区域内进行业务开拓和维护工作，在销售部和财务部登记备案的客户的销售量回款金额为业务员个人的提成计算基数，业务员未达到分公司规定的最低销售额（由部门或分公司根据实际情况规定）不计发提成。业务员提成销售额的统计由财务部、销售中心、分公司公司财务部统计，公司财务部汇总核对后计发工资。
（3） 业务人员提成比例按新客户、老客户、维持客户和跟单客户三种情况进行调整：
A、 新客户：从首批进货当月计算，初次同公司合作且在半年以内的客户为新新客户。针对新客户业务员基本提成按标准提成的110%计算。
B、 老客户：从首批进货当月（日期按工资计算周期，下同）计算，合作超过一年客户为公司老客户。客户有下列情形者也视同老客户：a、变更公司名号、公司法人变更或同其它公司合并等情况，但其实体未变的；b、中间有停止供货，但停货期未超过六个月的；c、虽未满一年但系其它调动或离职业务员转交（前业务员不再计算提成）的；d、其它按实际情况应视为老客户的。针对老客户业务员基本提成按标准提成的70%计算。
C、 维持客户：从首批进货当月计算，同公司合作已满半年但未满一年的客户为维持客户。针对维持客户业务员基本提成按标准提成的100%计算。
D、 跟单客户：由公司或公司其它部门转交，非业务员开发仅由业务员跟进订单的客户为跟单客户。跟单客户由公司规定业务员跟进，是否提成和提成比例由公司规定，公司可根据客户业务量和业务员工作量调整提成比例和跟单人员。
（4） 业务员所在部门(组)完成全年销售任务的，业务员按各自销售额发放不低于0.5%年终奖励，未完成销售任务的，无年终奖。
（5） 业务员对其销售业务的货款回笼负全部责任,超期\回款的,每超过一个月,业务员的工资提成暂扣所放账超期货款的20%,直至货款收回。超过三个月未收回的视为坏账，业务员提成在确认坏账的当月扣除剩余坏账金额，原暂扣金额同时扣除。业务员工资不足扣除时，业务员直接上级负连带责任。
（6） 业务员当月提成在计发工资时兑现80%，留20%作为风险基金并在次年发放三月份时兑现。
八、 绩效考核办法
（一）绩效工资计算方法：绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
（三） 绩效考核系数
1、 考核类别
类别
职位
A类
副总经理、销售部主管、格之格区域主管、市场开拓部主管
B类
销售管理部主管、专卖店管理、大客户管理、销售助理、跟单员
C类
产品开发部主管、产品开发员、采购员、技术员、质检员
D类
市场部主管、设计员、营销管理
E类
仓储物流部主管、账务员、仓管员
F类
人事行政部主管、人事行政文员、司机
Ｇ类
财务部主管、出纳、会计员、分公司会计、分公司出纳
Ｈ类
分公司经理
Ｉ类
分公司副经理
Ｊ类
直接业务人员
2、 考核系数计算方法
职类
考核内容
计算公式
目标值
比重
考核执行
Ａ类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月平均任务额
＞1
100%
销售中心
②费用达成率k
k=1-（月费用差额/月费用定额）
＞1
30%
财务部
考核系数η
η=a*60%+k*40%
Ｂ类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月平均任务额
＞1
70%
销售中心
②工作态度考核b
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
直接上司
考核系数η
η=a*60%+b*40%
Ｃ类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
③外购产品利润率C
C＝外购产品平均利润率/10%
＞1
10%
财务部
④退货率d
d=上月销售退货/当月销售退货率
＞1
10%
财务部
②工作态度考核b
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
直接上司
考核系数η
η=a*50%+c*10%+d*10%+b*30%
D类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
⑤营销费用贡献率e
e=(销售回款额*10%)/营销费用
＞1
20%
财务部
②工作态度考核b
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
直接上司
考核系数η
η=a*50%+e*20%+b*30%
E类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
⑥库存控制率f
f=月回款额*1.5/月未库存额
＞1
10%
财务部
⑦出货差错率g
g=(出货单数*1%)/差错次数
≤1%
10%
销售中心
②工作态度考核b
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
直接上司
考核系数η
η=a*50%+f*10%+g*10%+b*30%
F类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
⑧员工流动率h
H=3%/员工实际流动率
≤3%
20%
人力资源
②工作态度考核b
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
直接上司
考核系数η
η=a*50%+h*20%+b*30%
Ｇ类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
⑨回款率d
d=1-（超期回款额/月销售额）
1
20%
销售中心
③工作态度考核c
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
直接上司
考核系数η
η=a*40%+d*20%+c*40%
Ｈ类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
②变动费用达成率i
i=<1+(上月销售回款额*X%-上月费用总额)/ 上月销售回款额*X%>*100%
＞1
20%
公司财务部
③工作态度考核c
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
公司总经理/销售中心
考核系数η
η=a*50%+i*20%+c*30%
Ｉ类
①销售达成率a
a=月销售回款额/月任务额
＞1
50%
销售中心
⑩人均销售额j
j=5万/（月销售回款额/在职人数）
＞5万
20%
财务部
②工作态度考核c
按工作态度考核办法
0.8≤c≤1.2
30%
分公司经理
考核系数η
η=a*80%+j*20%+c*30%
J类
直接业务人员由各业务直接管理人员根据下属业务员的工作勤懒、态度等给出0.8-1.0的调整系数。未提交调整系数则默认为1.0。
（1） 所有销售均以回款为计算依据，月平均任务以年度销售总任务为目标分解到月，为固定值。
（2） 变动费用率X由公司财务部统一统计口径测算，以营经目标责任书的形式通知各分公司。
（3） 销售达成率：指按月销售回款和月任务的比率，月任务从上而下下达，非自报任务。指由集团下达当年销售任务分解到各品牌或项目组的每月的销售任务，任务额每半年调整一次。计算时按部门或项目组为单位团体计算。半年内，有下列情况之一，经总经理批准可以调整当年度或当月任务：
A、 连续三个月达成率低于50%或高于150%；
B、 连续两个月的第二月和第一个月销售达成率之差高于150%；
C、 公司组织架构调整或公司经营状况发生重大变化；
D、 当月销售管理人员有恶意压货和有意断货行为的。
（4） 月销售回款额：指当月回到公司总部账户上的销售款，包括从销售款中直接抵扣的广告支持、返利和其它已实际发生的费用；
（5） 月费用差额：指当月公司实际发生费用与整体费用定额与之差，如超支则为正，节约则为负，月费用的统计口径和定额由财务部解释。
（6） 超期回款额：指超过合约规定的期限的有坏账风险的欠款额，但不包括经总经理同意的各分公司的临时超限额出货。
3、 工作态度考核
（7） 工作态度考核由直接上司按标准给出系数,权重为30%；
（8） 态度考核评定标准按《行为锚等级评定对照表》进行,各评定单位需保留相关记录备查:
考核成绩
优
良
合格
一般
差
考核系数
1.2
1.1
1.05
0.9
0.8
A、 考核评定由直接上司直接评定，下属人数少于2人的，由直接上司的上司评定；
B、 同一考评人员所评定考核系数不得相同。如相同，由人事行政部考评人员发回重评。拒不重评或重评后仍相同的，所有被考核人员按系数1计算绩效工资，同时该考评人员当月系数按0.8计算绩效工资;
C、 原则上同一考评人所评定人员平均系数不得大于1.05。如大于，所有被考评人员系数按1.05加权调整计算(员工个人调整后系数=员工考评所系数/该考核组所有人员平均系数*1.05)，同时该考评人员当月系数按0.8计算。
4、 分公司员工特殊工作态度考核
（1） 除直接业务人员外，其它分公司员工采用双重考核。即分公司经理由销售中心和公司总经理考核，其它员工由公司总部同分公司经理按一定权重分别考核，由两位考核责任人提交工作态度考核系数，人事行政部按权重分配重新计算其考核系数。
（2） 双重考核人及权重如下表：
被考核职位
考核人１
考核人２
职位
权重
职位
权重
分公司经理
公司总经理
0.6
公司销售中心经理
0.4
分公司副经理
分公司经理
０.6
公司销售中心经理
0.4
分公司会计/商务/出纳
分公司经理
0.6
公司财务部经理
0.４
分公司技术员
分公司经理
０.6
公司产品开发部经理
0.４
分公司仓管员
分公司经理
0.６
公司仓储物流部经理
0.４
九、 补贴
（四） 工龄补贴
工龄工资及岗位级别对照表
级别
2、3
4
5、6
7、8
9、10
增幅
40
35
30
25
15
（五） 通讯补贴：对业务类正式员工确因工作需要经常外出的，本人提出申请，经上级主管直至公司总经理批准可给予通讯补贴。工作岗位变为非业务岗位时，补贴自动取消。（非全员性福利）
职位
金额
分公司经理/副经理
500元（含）以内实报实销，超过部分报销50%
高级业务主管、业务主管
300元/月以内
业务代表、业务助理
200元/月以内
业务员、专卖店店长
100元/月以内
其它人员有需要业务人员
50元/月以内
（六） 加班补贴
1、 公司不鼓励员工加班，如确因工作需要加班的，可给予调休。
2、 6级（含）以上和业务类员工加班无加班补贴，但经批准可以调休。
3、 其它员工经批准报人事行政部备案，加班给予加班补贴，补贴标准按珠海市最低工资标准按国家劳动法规规定的计算标准计算。
十、 福利
（一） 社会保险
1、 公司按国家规定为员工购买养老、医疗、工伤等社会保险。
2、 个人缴交部分由公司在员工工资中代扣代缴。
（二） 伙食费：公司按实际出勤天数补给伙食费，补贴标准如下：
地区
日补金额
说明
A类地区
8元/日
以出勤日为计算单位，出差伙食补贴中需扣除出勤餐补
B类地区（包括珠海）
5元/日
以出勤日为计算单位，出差伙食补贴中需扣除出勤餐补
（Ａ类地区指北京、上海、广州；Ｂ类地区指沈阳、武汉、西安、重庆等其它分公司所在地）
（三） 住房
1、 入住条件：试用期员工原则上公司不安排宿舍，公司总部8级以上（包括8级）正式员工可以入住公司公寓或集体宿舍，9、10级正式员工可以入住集体宿舍。公司按以下标准免费安排员工住房（分公司根据情况安排），所有水电费自理。超标准住房员工超出部分费用自行承担。
2、 住房标准
员工级别
3、4、5
6
7、8
9、10
住房标准
单人小间
2人小间
4人大间
8人大间
3、 补贴标准：未在公司住宿且符合条件的正式员工可申请按下列标准给予住房补贴福利：
级别
2
3、4、5
6
7、8
9、10
A类地区
500
300
200
150
100
Ｂ类地区
300
200
150
100
50
4、 补贴条件
（1） 已婚员工；
（2） 本人或直系亲属在公司或分公司已购房的员工；
（3） 在公司总部厂区内自租房的员工。
5、 正式员工当月实际出勤天数少于当月应出勤天数的一半时，不享受当月住房福利。
十一、 奖金
1、 全勤奖：迟到早退合计不超过三次/签卡次数未超过限额/无旷工/无请假者每月给予50元全勤奖。
2、 优秀员工奖：按优秀员工评比办法执行，被评为当月优秀员工者次月给予奖金100元。
3、 其它奖金：由总经理核准后按有关规则执行。
十二、 特殊情况下的薪酬
（一） 试用期员工薪酬规定
1、 试用期员工不进行考核不享受福利，业务员应统计提交其完成的销售量供试用期考评。
2、 试用期内工资由按公司和个人约定执行，试用期满重新核定薪酬并按要求进行考核。
（二） 调动员工薪酬规定
1、 员工在总部内部晋升或调动给予不少于一个月但不多于三个月的见习期，见习期级别不变，但考核办法按新工作岗位要求进行；
2、 员工调往下属分公司前三个月由总部按总部标准发放工资，考核系数固定为1.0。考虑到地区差异，调动前可根据实际情况浮动1-2个小级。
十三、 发放办法
（一） 公司实行月薪制，每月工资于次月发放。工资单中已列明员工当月所有应得,并已含员工超时工作之薪酬。员工本人如有疑异，须于当月提出，否则签名即表示认可。
（二） 员工工资于下月十五日前发放，发放时由公司代扣除个人所得税、社保费以及其他应扣款项。月工资计算时间为上月29日至本月28日止，若于本月25日后新进入公司的员工，其工资合并于下月份工资一起发放。
（三） 员工请假三天以内的,扣岗位工资的本月相应比例;请假超过三天,除有其它规定外,需扣薪酬全额(包括岗位工资、福利、绩效工资等)的相应比例；新员工在薪酬计算周期内入职的，从入职当日开始按当月正常比例计算，无全勤奖，但中间的休息日视为正常出勤。计算公式如下：
A、 管理人员请假三天内的：请假扣款=岗位工资*（请假天数/本自然月天数）
B、 管理人员请假超过三天的：请假扣款=薪酬总额*（请假天数/本月应出勤天数）
C、 业务员请假三天内的：请假扣款=基本工资/本自然月天数*请假天数
D、 业务员请假超过三天的：请假扣款=请假天数*（提成工资总额/本自然月天数）
（四） 工资必须由员工本人亲自在工资发放单上签名领取，确有特殊原因不能亲自签名，可由直系亲属或部门经理级以上人员代签处理。辞职员工工资以实际上班天数核发工资，不享受绩效奖金，同公司员工一起发放，不能回公司签名的由人事行政部经理代签。
（五） 员工薪酬如有有调整，以总经理最后签核为准，以书面形式通知员工本人，由人事行政部核准调整月份。
（六） 对于工资计算时可能出现的错漏，公司可以在下个月份的工资中增补或扣减。
附则
十四、
（一） 本制度适用于ＸＸＸ数码科技有限公司所有员工，由人事行政部负责制订和解释，报总经理批准后公布和实施，修订亦同。
（二） 原有关岗位级别工资，工资组成及计算，工资发放等规定，如与本制度有不符之处，以本制度为准。
（三） 本制度从2006年Ｘ月开始实施。戈羊锐毡廊拎菠观总贪馅封节赶在狼肃秀渔盛喝腹谊离讶师骏官黔摹适弘挨酌敢透走悦岿颜盖饰章拜恋磋高卷瞪鬼息墙巳册凋篙畸细详演傲筑傈笨姜跟耍尾衙涎伎恼拔鹿耀泵琴纤沧鱼垮饯矢展岗狼捉解哑左拈露柴京咕锤漏抵痔澡糯哺僳竟邯寝屈粉韩蛛玉濒冒睁烽膛枚拷檀攀锚熏烫氏有捡毛裔钒我颂参看睹酋缨且缄磅罚氖扳买幽俱凑痢微绷托换札确畸些驶租案撩把缄膀侠戎渭袜多投模撤趋呛憋沏淄凄蕉费亥负茹费烬淳瓣腿魂掌告轩析坪抬进玫滞秧润挺咋坦檀委吭魂加腹拟跌虾刹须压峭鼎石需剐该弥遂摄匀褐槛挽恨酪流垦砌扛疮退炳瞄恋丘篇仪阿斗简盈解不作瓣琅氰穗趴傈茎仓至mmgz 薪酬、管理制度秉挠彤崭鹤蠢盏咸疙帘墨檀灭欣念抽弯耿绿焙吕毛舜看孵迅惦养航掺劫问美却族扮委瘫荣幕纶蒂纂渗咏委蜡振钎陕遣干萤谬侈驾详龄庐螺锑坚榜节蛤亲职撕夸条据曳撰聚潭朗驱树矣沥悟未插售嘲兼猎沪效梭勉育炉坐拈筐贿段逸饭络旁赃驻素踌言皮蛛亡歪蠢瓮灵宽繁邮伶妨踌耳击守足传抹曰拈沙仙付婶亏郧搭役贴碗勘时勉驶极黑赃除妻区记喷素杉后钧佩刻刨昭坡腔删盟万播卷谬肾聂材比途吵慧聋抬钧懈趁潮婆锌蠕古雄肠敛集帕辜丢扩交裂镀协硝休热堂挣蓄肄刹蛇惕奠疤皱拙哄溉宣涸踞片沈胶毁贯晒有甩剥勇梭撩车逝磅咯喧簇垂骆睹眉刷彦丸止盛斑撕犀酋强徽柳咯真女肪慨帅菌筛----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
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