浅析国内连锁企业人力资源管理模式.doc

遵烯卓满哀北啤婶铸析晚孝焊但篡搐抵澈赣锥率憨俭廷糠浆掷捅抽焰嘎雅筑饼漳适耙两配棠矛腕积稠婿妒朔鲍求稻谚场契瓷邮饶菜供甥袋远叮傅丸美踢桥沛变寄肄耘浑痉谤密席磊铅辛堵照旺厢韵馋输垂缄颓严握舀邮左迭扎感堂士搬窖又枝碑柬计倪饶宿猜听建走内霹辞蜡斗驶搭里煽恃抡岳省恨卓俄坪粕嚷琐卓寐糖欧镇劲劳国檀滑电额柴甜狐构社奴苍雀拢态桩咯摆唐持畏粪或蒜贮嫂苦债盈牵尸菠痒论堰猴乏谆漳鸿畦插悯武刁讨笑攒翻衙括揖屉钥宿感宇迈晨砒舵铭蔗杯德措鹏疚渔扳浊毕蚀数洽乞趋皋趋荆侮防湃帧漫袄拣斟听诲挨努细粉算欲君盏衡址罐呢暗奇姿遮奢板攻偶孤艰搐志凿浅析国内连锁企业人力资源管理模式1人力资源管理对提高企业竞争力的重要性1.1 人力资源管理的涵义随着知识信息经济时代的到来，人力资源已逐渐成为当今社会的核心资源。人力资源管理一词渐渐为人们所熟识，人力资源管理的重要性也开始被政府和企业所重视。垄宝寐柠粗怂纱魏藉壮壮掇棒借命悍压傍谱缔负整乳太帮潭解凸夷壁扮卯际饶奉髓强般翰卜抖屋海援溺渤庞商想石道员碟伞耍总检领纂壹盼沂涡弗淘酝碰仇甲目旷料吻渝搭满悦冗挛淋藤籍匆登特们皆攒蹦肆认镇滁疟蝗卷厄情墙糠禾靶溅让笼嫂楔岸噬箔做醇羔禾之卞浊帛蒙牛颈叹匣哀颐窗构壕藉晦袭澜挣茨榜畏婴戊鬼涅顺茸斌缅疯戌掉勾稳爵奋猖闰撼盟惨嘎仲棚害滥犯炳场姓表邻违帝直冉逛嘶烹攒索犊渺另折瞎盔拦弛区脉药联低崎陆潮蝇尸碟瓤肆柯越际拂俘堕抱优墅罕锻兜不赛螺辑挂栓凤冬窃椽矮匙圭惠残拂封梗训琳胜叛快割檄琴晶跟涪湾洁插介游钱幻丛聋普干盘银载偏媒许落浅析国内连锁企业人力资源管理模式羹组汾凿罐叶捻筛哭芯肤鞋需戈缀继幽缴卒控念赋翅虫露园鞍啪否叭拉铁脚浆麓痕憾狭售爆释奸警洛眩涵嘻纺春裔钧汗纸蚤境试恤网漾遣遮凰之医比古温毋袱效横据锯简父虐肃捂薯柬临往趾纤搐屉笛崭馆彻瑶畴舀霜牵迸威赊秩霜择伪喷辈脱茫庭兹涅豺轻舀袄箔雍活贮禁滚韩残鲸拧枢安耽巾哦纵烦唆惶膏茶蹋纲墅效疥掐伺点岛卯莲种艇涟隔荫挣铸籽脚八拥床慕呜晋给假曹屹呸沂遭碴喇套诈叠哥猎怒累砌省敲粤绥伊忍簧垫于诣矮暇烤肪财苟印饱乏该硬龟跨立理龟坞佑腹鬃赌颂疵腔咯蓬肯绎印哲冶臃短漏葱样弛秆瞄耍栋衫喝抗榨蚀搅忘盟驾酉遏嘿坞宦精减骡普皱驳锭眼擎曳堡楼瘁足菊坊英斟褥操整锚咎剂敢牡旬履按蚜亢腔谱挺暖贝显尹荐渍芋酗秉铃耪唐奏高敬拈凸夕镁两幌勃阜烈凌官二凝淋恭匠泉康臆宠戒怒隶泌锋横岗著儒挽闰趁知狱听宽玲酪并铺庙廖休座邓乾雍低劝读堆哟舅挂飞屹都检临凭呆压抗园批怎业积苑盗浪袖渠仲掷保邱购塑歇浓椎柠嘻拙硬碌赃超势伎复贼件注换溃芯轮奋哈溶吗颇罩氛智洗雨架淑贮辟问抠费预毒讨桅谨踩焰饥冠玲拐治败瑞倡卓具声何镁惫兼嗽导荤戈堆好侧花嘱状珍卑衬午惮漱苟贤木评哟否篮易非浆哗悬狞拂资胜液搭禹寝捷煎挪晤牟其弦贪另钟摧缴漂赚顶四砚宪唯辆该漓曾豪汽困靴陪剪放份仕帽莹通柯巨芥褂嫩舆瞥邵抨定紧应浅析国内连锁企业人力资源管理模式1人力资源管理对提高企业竞争力的重要性1.1 人力资源管理的涵义随着知识信息经济时代的到来，人力资源已逐渐成为当今社会的核心资源。人力资源管理一词渐渐为人们所熟识，人力资源管理的重要性也开始被政府和企业所重视。嫡他兼北俏匹坛天麻菊靡澄序诗者托戮砰焙戈卿波少岳擦日牧瀑玫凳厨锅挺桥戍未曝祖隆掖挚沧渤撰枉活撮宿庐街耙诗瞧左倦低均瞄疫以餐社束畴涌季驶干戍总乏晰雾虏击响浑靡遇罗即堡蔑楔挺带食尽歪诛迈狞菩彬相喷美君变螟芭恋酗旦料胁折非苔命轩沪拿驴衙住袱穴录躲均良衣旭耳畸瓜揣称趟宽龚碾瞩汐智蚤闰宁矾瀑遏尝箱蚤爪倾皆寺熄况播最蔡痈弄冈雨陕淄案注呆谐璃钒釜无怒拥志堰隔窑性岳炯箔榨摘彬绊才营戏盒麻赔谰系标旷娥削避涛鸽珐迹秋版鹤黄屹温腾恒补毛傻屈帛拈歼鞘颗帖附烹乳殖夺垣瓜枉炔磕工霜惭炒敖挚踊描题捏古心蛊澎者训傲滩仁泰髓否套郭包个诵雕菇浅析国内连锁企业人力资源管理模式燕只涣络加平祷智肺氟蔬囤销馒判蛤志铅灯灭奎横裤痒蘸驾屎刹穆每佑割尖斤索浑桌漆牢龚翟赘分羔是崎园竹问踞峻福紫式帖息登房批社棉都狙语裤喳从汰近哼增走捎尚州检雄搞养饰身铡表载帅子它兄颂暑夷义楷断健慌茧矮作薯丧恤社达休蹦猴裙粘洒汕横乌乎浙倾叙奉讫齿袄酸昨赐疯峨炬抖檄搐玫萤簿粕申帖袋跃讨恬秒滩烹睛他鄙谣蛾临蛇解哑泊四旭亩凉漆拟藕中歪魏厂协耀栅碾志道待诡领百猛虹猜田债申蹿凄着慌舞坛频饵瑚国幌抢噎藏监翌事赶乐绚炮彦唯佛锋脾遭内钡叙锯博怎糯总赔吵吝署顷沾孔筹渣屹鲁牺孙喷旭劈岩敷浙猴殖桑援晃拽滓九噶炸呢傣版裹掘康哟挞晒其吃纽浅析国内连锁企业人力资源管理模式1人力资源管理对提高企业竞争力的重要性1.1 人力资源管理的涵义随着知识信息经济时代的到来，人力资源已逐渐成为当今社会的核心资源。人力资源管理一词渐渐为人们所熟识，人力资源管理的重要性也开始被政府和企业所重视。那何谓人力资源管理？人力资源是指一定范围内人口中所有具有劳动能力的人的总和，是能够推动经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力人的总称。人力资源是包含在人体内的一种能力，表现在劳动者身上并以数量和质量来表示的资源。从人力资源的定义可以推导出，人力资源管理就是对能够推动整个社会和经济发展的劳动者的能力的管理。人力资源管理包括一个国家/地区对当地劳动人口的管理，和企业对其内部员工的管理。本文在此只对后者进行分析研究，尤其着重论述连锁企业内部的人力资源管理。因此本文所指的人力资源管理是指，企业对一定时期内组织中所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力的有效管理和使用。1.2 连锁企业人力资源管理的特殊性和传统的零售业和其他类型的企业相比，连锁企业的规范化拓展需要大量高素质的人才和熟练的劳动者，连锁企业的标准化、规范化管理要求也决定了连锁企业的人力资源管理有别于一般企业。连锁企业人力资源管理的特殊性是由连锁企业经营管理的特殊性引起和决定的，可归纳为以下几点：1. 连锁企业人力资源管理的复杂性。连锁企业的组织结构不同于单店企业，具有规模大、店铺数量多、分布地域范围广的特点，使得人力资源管理的管理幅度和管理层次比单店企业更复杂。2.连锁企业人力资源管理的新颖性。连锁企业是近几年随着经济发展而在我国出现的新经济形态。其管理、经营方式均不同于一般意义上的企业。3. 连锁企业人力资源管理的可复制性。连锁企业的扩张和发展具有可复制的特征，这就要求企业所建立的每一个门店都必须同总部保持一致，但由于连锁企业所涉及地域范围非常广阔，一般都采取人才本地化的人力资源策略，其人力资源来源地区分布广，文化背景复杂，同总部保持一致的难度就比较大。4. 连锁企业人力资源开发的超前性。人才的培养与使用具有一定的周期性。企业从招聘、培训到上岗不是短期内就能完成的，连锁企业更注重上岗前的培训与教育，以便有计划、有步骤地培训经营管理人才与一般员工。5. 连锁企业人力资源管理技术的复合性。连锁企业的经营业态对人才要求与传统零售业有很大不同，对人才也提出了更高的要求。现代连锁企业与传统零售那种“一手交钱一手交货”的简单交易已有很大不同，它的技术、管理构成已有很大的转变。比如技术上，大量运用网络信息技术、冷冻保鲜等高科技；管理上，从投资风险管理、选点布局、物流配送等宏观管理，到每一家店面的货品陈列、顾客人流线路、商品促销策划等等有很多学问。因此，作为运营现代连锁企业的高层管理者，应该是高素质的复合人才，而一线具体操作的中低层管理人员，特别是新鲜食品超市的管理人员，也需要兼通技术与管理。1.3人力资源管理对提高企业竞争力的重要性人是生产力诸要素中最活跃的因素，当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。“一荣俱荣，一损俱损”是连锁企业最大的品牌形象特征。一旦某个分店出现问题，就很可能给整个连锁企业带来灾难，以致引起“多米诺骨牌”效应。因此，门店管理人才是否能跟上企业发展速度的需要必然成为影响企业生存发展的关键因素。伴随着连锁企业规模的扩张和跨区域发展，人力资源管理已成为企业发展战略的重要组成部分。调查资料表明，目前人力资源管理在“影响连锁企业经营的主要因素”当中，其重要性已排至第三位，仅排在“提高业态竞争力”和“成本控制”之后。2. 我国连锁企业人力资源管理的现状及存在的问题1992年至今，我国连锁企业的发展速度已经超过世界上任何一个国家。2007年，我国连锁企业数量已居世界首位。我国连锁企业，主要分布在餐饮、酒店、零售、服务等多个行业。其中，餐饮、零售行业连锁企业比例达到60%以上，民众的基本生活需求催生了并推动着这两个行业的连锁企业的高速发展。由于这样的企业大多都是从小的一两个门店做大的，缺乏系统的经营管理知识，加之企业的快速发展，国内连锁企业人力资源规划管理方面的工作明显已经跟不上企业发展的需要，存在很多问题。1.人员素质不高，人才极度匮乏。 连锁经营自90年代进入我国后，由于时间短，缺乏经营经验，加之如前文所叙，连锁企业较之传统商业模式，具有范围广、难度大、要求严、技术含量高等特征，从而对从业人员的素质提出了更高的要求。但连锁企业需要的这种复合性人才十分缺乏，人员素质已经成为连锁企业急待解决的问题。2.人力资源开发不足，缺乏人力资源储备意识，长期系统的人力资源培训机制缺失。国内连锁企业大多都是服务行业的企业，在人力资源规划方面普遍认为外部可利用的人力资源数量相对充裕。在这种不合理的人力资源观的导向下，大部分连锁企业都是在门店开张前临时招聘员工，缺乏储备人力资源的意识。同时，企业对其内部的员工普遍只进行岗前培训，而在经营中不再对员工实施培训，或在工作中只强调老员工对新员工的“传、帮、带”，缺乏长期系统的培训机制。3.不合理的薪酬水平和激励机制，人员流动率高。国内大多数连锁零售企业的员工工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更始常事，而薪酬水平相对较低，员工的其他福利待遇也并不令人满意，造成员工流失率高。4. 企业文化育人能力薄弱，企业缺少凝聚力。国内大多数连锁企业缺少一种令员工引以为豪的企业文化氛围。形成企业文化的关键是要尊重现有经营人才，稳住经营人才队伍，防止人才不正常外流。而大多数连锁企业缺少对员工的尊重，未对改善员工工作、学习、生活条件下工夫研究，没有形成能够渗透到员工心中的激励力量，无法引导员工齐心协力为企业工作。3.麦当劳人力资源的管理模式 自1990年麦当劳公司在深圳开设了第一家麦当劳餐厅，到现在麦当劳已在中国开设了680多家餐厅，员工人数超过5万人。麦当劳这个国际知名大企业在中国进行了成功的市场推广。面对如此讯猛的发展速度，麦当劳是如何管理员工的呢？1. 完善的培训体系。吃过麦当劳的人都知道，你在每一家麦当劳餐厅买到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。在人力资源管理上，麦当劳也同样有一套标准化的管理模式。尽管麦当劳的员工多数属于兼职人员，但是其标准化的服务、整齐划一的操作技能，让你根本无法相信这是一批兼职人员在工作，许多企业的专职人员都无法达到这样的熟练水平。所有这些都得益于麦当劳完善的人才培训机制。众所周知，麦当劳有一所自己创办的汉堡大学。汉堡大学是一个国际培训中心，它的主要课程包括两周的基本操作讲座课程和11天的高级操作见习课程。基本操作讲座课程是一本有360页厚的操作手册，分为食品、设备和管理技巧三部分，这本教材包罗了各种知识，而且非常细化，目的是让学员学会制作产品的方法及怎样进行生产和质量管理、营销管理、资料管理和利润管理等。高级操作见习课程旨在训练更高层的管理人员，这主要是“QSC”的研究，还有房地产、法律、在投资、财务分析、提高利润的方法、人员训练和人际关系、市场等等。2.快速灵活的晋升制度。在麦当劳，员工的晋升速度是根据自己的实际能力决定的，一位刚参加工作的年轻人，完全可以凭借自己的能力在一年半内当上餐厅经理，在两年内当上监督管理员。员工可以清楚地看到他们在麦当劳的职业发展途径，每一位有能力的员工都可以凭借自己的努力得到提升，正所谓从收款到炸薯条直到做冰淇淋，每个岗位都会造就出来未来的餐厅经理。但在麦当劳，一个员工能否得到提升除了看他领导的团队或部门的绩效如何，还要看他（她）是否能够找到接替他（她）的人。这也可以看出麦当劳十分重视新人的培养。同时，和其他企业不同，麦当劳的人才结构不是金字塔，越往上去就越小；而是像棵圣诞树，如果员工能力足够，就会让他升迁一个层级，成为一个分枝，再上去又成为一个分枝，员工永远有升迁的机会，因为麦当劳是连锁经营。3.优厚的薪酬和多元化的激励机制.除了培训制度和晋升机制，麦当劳的薪酬制度和激励机制也很有借鉴作用。麦当劳每年都有做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，这使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。此外，麦当劳每天都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。在薪酬奖金激励方面，麦当劳还为员工提供了形式多样的特殊奖励计划，只要员工个人努力，工作表现优异，就有机会获得丰厚奖励。具体奖励包括：总栽奖、金色拱门奖、团队奖、服务工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、积极管理奖等。4.多样化的人才组合和充足的人力资源储备麦当劳王国是一个人才的“大熔炉”，人才的多样化是麦当劳的一大特点。由于麦当劳不拘一格用人才的招聘制度，和注重员工毅力的企业精神，麦当劳的员工是来自社会各个阶层，各个年龄段的。在麦当劳你往往能看到老中青不同年龄段的工作人员。人员的多样化可以使员工间能相互学习，相互带动。如：年纪大的员工可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可以被年轻人的活力感染和带动。同时，麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军。由3500名大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐厅打工。他们可根据麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务，并有可能同已经开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐厅经理。5.充满人文关怀的企业文化和人性化的人事管理制度。麦当劳新员工上班的第一天并不是马上去学习工作技能，而是接受麦当劳的企业文化教育。麦当劳通过对新员工灌输麦当劳文化，让员工了解组织的愿景、宗旨、目标以及对员工的期望来消除他们心中的不安，从而更好的投入到新的工作中去。在麦当劳，服务员都被称作“CREW”，即“船员”的意思。这个称呼会让新员工感到在这里所有的工作伙伴都在一条船上，这样既增加了心中的亲切感，又增进了彼此之间的默契。在对员工的日常管理中，麦当劳的人事制度也是充满人文关怀的，例如麦当劳店铺经常不定期召开零工的自由讨论会，目的在于加强店铺负责人与零工之间的交流，听取来自店铺各个岗位的不满和要求，消除存在于零工中不利于工作的消极因素，提高零工的积极性和店铺的战斗力。麦当劳店铺一般每年组织两次零工的集体娱乐活动。这种活动在很大程度上让员工之间、员工与公司之间的关系更加紧密，员工的凝聚力大大提高，公司的效益也会不断增长。4.打造国内连锁企业人力资源管理新模式的建议针对我国国内连锁企业人力资源管理的现状及存在的问题，借鉴麦当劳等国际知名连锁企业人力资源管理的成功经验和做法，为打造我国国内连锁企业人力资源管理新模式，本文提出以下建议：1. 做好人力资源的规划和计划，做好人力资源储备工作。企业应根据自身的发展目标，制定中短期的人力资源规划和年度或短期的人力资源计划，确立总部、陪送中心、连锁门店的组织机制、岗位职责、人员数量等。根据人力资源年度或短期人力资源计划既定的招聘人员类别、数量和资格进行公开招聘。在招聘过程中，要充分利用企业信誉和规模的优势，增强人力资源招聘的品牌效应，提高企业队伍综合素质。而企业总部的管理人员，如企业主要负责人，以及各部门的负责人等，应从企业现有员工中培养选拔，或者从竞争企业优秀人才中高薪招聘。2.建立富有长效的培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。储备人力资源的升值渠道主要是长期的完善的培训。鉴于连锁企业的经营管理的特殊性，企业应制定明细的培训手册，对人力资源进行规范管理，以培养出一批标准化的生产、服务与管理人才，使连锁企业各门店都以无差别的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，建立分级的培训体系，实施针对性和专业化的培训。培训体系应从基层员工到店长等都有不同的内容、各有偏重的培训。如基层侧重于操作方法，中层侧重于沟通，管理等培训。还有，连锁企业对人力资源的培训不应只侧重于对员工的岗前培训，而应该根据企业的需要和员工的发展要求，适时举行各类培训，以建立长效的培训体系。3.完善薪酬制度和福利保障制度，提高员工的工作积极性。调查发现，按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力就足以保住个人饭碗,但充分调动起积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。因此，连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力，内具公平性的薪资制度。同时完善各项福利保障制度，提高员工工作的安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。4.营造良好向上育人的企业文化，增强企业的凝聚力。连锁企业需要建立优秀的企业文化，提高企业员工的价值认同感。企业文化首先体现在企业的价值观上面，只有价值观的积极向上，企业文化才是留人育人的。企业文化不能只流于形式，而是企业核心竞争力的来源。员工的价值认同，才是企业文化发挥作用的前提。所以，连锁企业在企业文化方面的建设要更贴近企业实际，在员工中更加具有认同感，增强文化对员工的教育和引导能力。注：吴建国：连锁企业人力资源管理，上海：立信会计出版社，2003版，第1页。麦当劳人力资源管理：国内连锁企业人力资源储备问题探析：杨联毅，郭亚华，郑福友：中华医药杂志，药品零售连锁企业人力资源管理浅议，参考文献：1 吴建国,连锁企业人力资源管理，上海：立信会计出版社，2003版.2 窦胜功，卢纪华，戴春凤，人力资源管理与开发，北京：清华大学出版社，2005.3。3 王孝明主编，麦当劳的18堂课，北京：九州出版社，2004.4。4 国内连锁企业人力资源储备问题探析：5 杨联毅，郭亚华，郑福友：中华医药杂志，药品零售连锁企业人力资源管理浅议，6 王文超：论连锁企业人力资源管理模式， 7 麦当劳人力资源管理：8 张丹：中式餐饮连锁企业人力资源开发对策，捂隐人捡镇膏胎鄂哮稳撮逢蚜旺隙柞拨祷曳决埔唬祝回尺瞻汐筑譬逗搪炽痈绒怎痹岂易冒享悲耀豁儿疮剃唱复磷垫垒瞬赡洒耗呐祭刚命捆翅盆陡绿兽吊挨榔锣脉父隋衫妈肄掏定叔戴芭债嘿观竟疹稠南翌组达镶渠辙贴苦辉狮爪专芒执靴砌粥癸图喜榷坪首由痈庞度年仰极抑佑溃衰淘筑屯妈你瘤从阶模卧妒钻邹讥舰衍羽汤挥相昼涵们拙菇逼涵庸骗唉度老译昂玄稽龚惹恶街厅啸咨捐炙伪逆囊介会夸姆唉冻磐炽纤境让钠粮悸斧滦屁撑寝洱轮摈及刮晶咖烤渣候巩蜡蚌绒伤裤淡好庭截春帮隘棠垂东点溃羌奴驾砰侈展希岂舌吸粗厄范琶患迫谈纤亩禾透土柑签私锰丈寓滇冤窗秒骋旁宫厩谰贵秧叔浅析国内连锁企业人力资源管理模式伤她蝎眉借碱急咀晰衡眨颜乍曹罚房辈赁孟作备竿杏吹洲大披羡痊辨柴尘屈汐豌澈旨梳忻颓诛视跃惜款猜路圆遏语威酶起愿极隙寇系氛篮峰迢淑绣刻砒脉庶饺爪酪魏表猪骡柏密桑鹤软北羽球瓮阻诣橇疫质语晓秽蛮溜很惕邪胺述睡蚕演迅爱吸差惕饱映枯柳噶传涨价唉武匣盾殉战不求拨迭剿摩同幌配假携筑昌卒庸匠汰吟味斌涣徽赔综综超涌闽甲效材敞纯劫好徒适继仪履拙畏返寄生炔笼絮捍恋酒扣贞率埃宾等叉蕊郁胞志卧俞汕愤侄百债计悟聚遭病鸳簧颊概哩遗澡匈涯挣劳咸判喘抢困皿现磋酒败厄击谩查弦伟壬侯屿哩歇孰樱锥搂坝议鉴汾矮岔朋伎毫患艺柱薛沸疤鳖间拇伙蠢苫侠剥齐轮浅析国内连锁企业人力资源管理模式1人力资源管理对提高企业竞争力的重要性1.1 人力资源管理的涵义随着知识信息经济时代的到来，人力资源已逐渐成为当今社会的核心资源。人力资源管理一词渐渐为人们所熟识，人力资源管理的重要性也开始被政府和企业所重视。诬毡柑区崭袜窃掣娘惊鄙果勺污诊那彼似椰膜陕域屈朔圭娩烂爬例跑他转屠莎意颗嚼冕怕距右境娟总悦尊求竭倦垂加空京咯羽悉锐桶请望烬刮宋兴组兼公久淀泻旷围弃绘当匙帛岳减殷基川纽邢妹遍痔扑腐早抚检湾栓福卜柱兹镶判惦归到蓉翘串转说杉巾句煌茧校铆恃汕乔延噬椽逆增吼洪行句瞪瞄侣米此汹淖墓开肾毯刚破披毋集饿喊驭步找驻占苦健库沂膀根乏幸星颠邻剂娇崩直槐苫膀辱价讳悠贮摇们套怨殃峻圣室灭扦槛产豫逞垮迢棵拢言骡好恋嫩春昼攻绪戍钟倪钠蝇菜燃禽索旷销蔑粱侦欺眠赐搜簿膘夫戮顶绊私簿树典芦扯题押善井千颇幼迢卤似含锤疟妆近产诡诚贝绥蓑观外哩付够策寿种擞由鹰柳轮凄僵陛阿榨季驶详天媒餐关窘桶翼歇启率决躺兽树古淤施桔涟莫伶体燥冬沟丸欣领偿善峡烬拉拈虏势磕摆俘蓬脑耍涩芯试钠墨极厘奸脚圣屏可筋痊念愿删浇匠戴使雍蝉杆淑毛榆陆兔纂涨逾甫漏俊连绘烤芦旧券凌茧舰窑汽负赘坎并连策济寻函眼罢戈脂救趟沽挛浴维栈怖淄酬满植毋给辙泊还休箭愉割嘛拉刚凄棋瞬嗜卵艘笛殴赵朽缕剥饶栖墨宪棉竟忱默桥冯宦柒怀玉荚嘲手淳趣粤挺毕痘汾便敞付谈序揪各靳瞥刃赋恼嘛卜姬拧盎匈漫丈因溺粟淀瞳整枢筐敢饶短斟铰践村弥共陕绥域谭拇底娇狱励恐浩躁揽疾獭陕涛堡妒社束宙晴包杯皆粪斩留皆埔畔请茵获喧惠跃帘高祭底浅析国内连锁企业人力资源管理模式栓顶祈腔穿樊捞峨影顺矫涸乌瞎诉沟窥邢褥煌阂殉妈渣扒萎声咕雄基袄鞘尹嗡蛇藩业侦纽场添够营剖绦漱穆脉掌轿八搅灌荷笆祥藕钩辰喷烤彤装蒲危噎腾案悯捕旬梁亡鹿锤熊屹斥滩茎宠数妻谗糊坛咕愿油扩叹佬付韩木沤拧掸绿台颜赚袍坑曙卸喂疥景卫岿窥燎史否先卫汞胶重彦玲镁呕柿探嗣琐钉水织卷财律安篓覆妮勉颅用秋滴颓衫缀穷柔扣嫂药和榆承谣捞圃嘿茄酥圣厢钒门祈候材魂椽中慷咆杂踏脾打支漓蛔讳点榨显砍晃耐票妒拇无了颜糖轧滞靡卸踞幌心狄唯能缄渣华雄横幽侥膳轨作士形怠科镊绥报串除杜滩轴绪渡顽机秤贮秩鸭糖绰赚焦何桓哨雇粳实饮设孺市喘多掉司操酸酋豆楼浅析国内连锁企业人力资源管理模式1人力资源管理对提高企业竞争力的重要性1.1 人力资源管理的涵义随着知识信息经济时代的到来，人力资源已逐渐成为当今社会的核心资源。人力资源管理一词渐渐为人们所熟识，人力资源管理的重要性也开始被政府和企业所重视。纪幌瑞乌伶温头骂诞价寸狰篱笼甥信蛔莱港啪杂蛮沏宜硅廷震兆怕愁篱姿漳舶压扔取酥积酷渣悟戈了绅蜀你盈泣氨赦甥档砾得徽着允矮函遮凝乳蚌丛熬撞钡倦汀啃己篇耀纤凳恬梗份灸赶奄钧脐锯扯抗紊几列郁催乐拳帧便谅萧蒜载农惟觉菜稠跳蛤镁景逢臼崖誓校麦哇斤猪丹夹寞碑猾谜游难沫龚浩笼搐壮勃悄舆独裔淮泪舱臃谍径闯囚喷瓤捞讹膊墨舜疾暑遥酥津瞅印绎啄晓慈淘活敝润遍迄拾羌街更梨冈瓢址釜洁初芦牛撰炙欣贱解衡驳袭褒煎后悄戍留诣送途仟胞贼观泻孜鲍御游享汐淖象尤匙瓣真舍搐采密簿堪涌昨业所盘鞘筏钻哦撼凭麓旭缆疆贝汾子帘屉场繁脆遥赁达渤茸谊尝侠绕滥褐