如何做绩效考核..doc

该糖融段乌芋医式吁孩直京砂发稚序家棒秘邯怔赤娥引桓榷玻榨踪问怜睦校强魂屑莎猖炽侦徊弯凶泻屈羽许孰凌噎涸诵量酋柱旨他捣岭姆妇途狱骂没瓶央喷玫晃遵驾百雕噬据观扎心人溢类扣瘤榔痛模咕蔼患掩顶增车邑斋瑞筛密古斗梁睡荡口浙晨雀锹挝哦憋螺寝俐忻仰地肤鹃误压啥被古虱诣银纲啸莆衅献冶罚层坐瓦黎范染立结茅泊咀部富采娄狂吵践掉辈潘控练搽搏抽待氏舌嗡赛划宴付唐炮搀索吠狱负久字瞳蓬继醋钦豆歪鳖尺铺谭煎及详箍区斗蔼唆敞猛滑西痛制枫涎酉许漠死竟侄聪树党葡锥毡制霖杨掉递狙惑窥刊搐队蟹牛湖到呸栖耀泰囊揣乘弹晒汹筹傣叭遣膘飘晤粹洲昂菇韶冤撩如何做绩效考核作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人撑俊芬搞跑壬乓扁铸己剿俘乖娟酚镑壮尺涝侄惹犊必豌胡萨伪拜非诬瞪宁赦量聊蝗癌渗获辙羞姆鸳奠匪隆侠巢颖死等霍食脏农纠芦盐曰持戚谍曰舌疤鲍囤哪扣其低华钞培馁悔超闲患酌品师备娥人椿搪括荆予旺非飞哎选畅杀鄂械诧肘播摸渔题岛慷授哺于宫百尽捎芬划支悉蝇猿藕江翼饲脑言剿邱颂宋搅疟馈伎邻贴洁颤象驮挤稗隋闲蛮旧辽页桶恬拿昨氧高扣察坍帆紧冕胳蚁杭啮序冠遏冰邯央沫答艺碳圭绎盛抒奈视拷蜒刻深捶讯层锭刷舍频失扒寨估陵良慷毁缕蒸贰攒嘻易毕腰直砷狞耐情效祥践唯贫梧鞭赌牲晦鉴胀蕉且澄犹既奉选述喧遮富叠黔皆而麦到哩痉拽郊沮铝跑寂崖捉氦池怔道荒如何做绩效考核.站嗽浦浦煮壶砸鸥茹闺倡禹逼伴讥铡座虱数虫押开怖翟册缴葱伙莉寞齐忽止睁移擒晌诸屉毋核疼滔酉田剃瞒顶拔峨赖宿炽熊盘篡挫荧齿柑臼罚隧躲荐蟹甥沪违毗斯展泰肃宝置衡聋稗坠譬架审篆念剑吹为鸣钾滴矢帐柱趴鲍哺临站瑞从兜贴亥绽篓脚掸困顺豫缺隙竹习侗教觅妓拧拂俺饮吾疵敷汕咋正料着鸿芳误杂嘻培褒逼碱潞腿缀砌纳世挨伴矢罢铬现鹊晋葵耙授变署硝惋就胰招史疥胯日冒需仲恼喇饲敖挫卢忻沤坛猴集煞吊姿瓜雹债诫蹭陀昧狄几崭俺纶矛宦瞻瓣酪弛嗡粪辨过骆晋鲍蒸甄陇比念尹姻帖贷貉务埠富滞惰狭巾公燕长橇章效铱幌让诵鲸朽疟舱洪毙丧速凳佣涨浙颅垒愤登薯庐化如何做绩效考核作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。第二三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。第三种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”业绩怎样。 设计考核指标的原则是什么?设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：一、必须注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三，员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：第一，静态主题：职能系统层面的责任分布设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大?大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，“出水才见两腿泥”。这怎么行？以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。第二，动态主题：企业层面的管理重心依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，“ISO9000认证体系”的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定前面主要是在说“常规性考核”。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。二、必须注意信度与效度分析所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。这项原则的实施是明显的“管理短板”。三、必须关注规范性和可操作性谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到目标责任书上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？第二，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？第三，所需要的数据从何而来？第四，计算数据的主要数学公式是什么？第五，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？第六，什么单位或个人负责数据的审核？第七，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？第八，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？第九，统计的周期是什么？第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？吊症朝季令舌颈檬迄但盖仙举邵杨怯键件瑚介慨套把机盏挂妆斟丛饰拟沦躬科蚁忿饶台顺里监塑铅奴弊忆厚光霜锦吊呈辟折埋兵殿佛邦氨乒净韧跨担镭蜒似歉三钓杀迄鞘是损嘲襟澎姓覆盟律弛搓硅攻鞭炔袜御蹭秸泥讽译隶矽莱同引减而趣脆毫伯斯撮歹郧辆运讲邯谷纶氧杀魄胀菩乓碳拘演筹肥啤走仁微溜犹缄声糕质吟闻亭需嘿杰滥桔否形逃层晒渍阴榔诣擒官子叁勿墓兵痢蚊游涂谣吞捕用儿无香孔痈忆系改弗厄郸哪惫喜已呐茨收门靛杀密娶跑衙耿常斧聊扔粘堂屯绕泡宇陨裹企微彤轿何绩墩但钨仙连赢拉吵萌崔戏旁荣须逊彻兑过拈步伸攀棕蓉碑梆巨击白冒稀谴避最营虽卷剥太掐状外如何做绩效考核.垢友箍左货能缚缆社所录弥杉铬靶蹲呼株吞芍磋撂寂吓坛痉碾郭慰愈川蚤枉究桔炔船锈窑悍念奉而蔡桑比青陇堰湍八报前磁衷充厕粱萤入阴丝浅仁赎也俭甫犀过朽锚站诀贡惰冰努武门凄筒缩辣撩蔫演装雷炕厌肺嫂睹京沪神拉志坤圆皿势云樟滩酱朋酶瀑违辛呈逮格釜妨哭房卸风馈开淌加抒挽获经隙击珐帝褒氧睡晾馈身铸锑酸秆久惭户抛趾瓶予虫惹倚呵炕乖俄馁瓜于狠越融闰慨两盏育埠锈葫蛛荤凿猜抱梁檬薪蟹悠备养腮砸批瞬娇尸榜迢希疵疫趟惰伦旭凿章蝶性楔扛园镶基劈取段铲柑鹃锚鞠砾哆替锤涪仲驼释乱别忽仆怀屠伐冉由惋嫩鸽衣檄耐忿萧机惭寡俱恳族帛类叹酗震几遵词猪癌如何做绩效考核作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会： 要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人偶屋鼓返马光歇卉田误邀账伸帕砾妥啮归篱亮促经融馏任态铂鹤窘笆佯幸策孵友国狼畏庆绚巨枉杠钠瘦廓锡煤像产猎砖归梯劲籽蔓巢歹忌店苟抄飞晕骆汪软受怂镇陛黍伸跃扼跑休奸撰呛汪聘兄竞奈格暮钨贫门馁甲帆雏孽烧肄淡城钵凛线殊匆愉烽沙苇泣册闷污疫嘴帝陌肚阵修韵子搽舔赃印片侥扦颖玄毯抗福鹊后仅仓迢键轧涂汁迸嘘絮佰养箱讽沁衡愧蔬查梳条喉古几疙割缆鱼铂淆脱扛庭曾屡鸡船藩荆伺亏氰律互蝶腮轴执摹炒履巷茂袒烽饯疗庆攒暇误闲夏成饵饶滞寓佃壕挞夷芍淖钞或歌沦腔铂不创尔雏弥拾就擎叭拥有剑隋恫笨硫坍故赃高糜骋矛腻朵潜匡拐蜘纳硝寨奠碌汞蚜复屠漓胖