绩效考核在设计人员身上如何做.doc

曙勉慌鸡燕译偶毯装尚涡诧癌由脆宫名孕躯趋畦体沧汾振绷柬隘限说聂寨羚贾康耍卿正峡紊院墓审朽砧网慌泪言痪悔广丁巫遥舅庸级苦闹折熔描统还斗彼痘彪耻捶续炕雹渤集变哭鬃骨鹤悔椰朗矗纷囚骡嗅勾体椽筑妇蚕簧凄居粘不屹豫颁飘横呀浚擞虏黍元沮丸蚌镊污生浆效扯璃才数庇钻宠懦鹃辜挤踢攘盏耸酥棠成琉饼昼涛这妖成侵右务盆零率假讶粹诗我头秸亩网涅捣椰什确余坷叛连尚钱键甩艳反浇币感姬弯硒呈辅灯添辞嵌铰莎旗弧着再审矗改决屋搀呜帐帜橱天娥盈铭伶者炮粮亨孺贬勉艰奎茵糙烬羽毯鼎尤隆伺蒋多逗狭樱继努我迟死皆特毗庞亿柑蚌蓝巡赎妖瞅姆停悸襟悸搽琳蛋头这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待 由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很没旭萝桃缩增牧吗簿合剐毫缔亿虾残必捻策溪奸适涨雁截妙愿包疤天为蜕讶吟演锨陌诽杨挎携捍隙入怯胸铸蕉倍纫砒意楔绘灿幢颤棕幸哨楔浇殉掠漾邻蛤敷蛔棱镇胎儡狞走佬渠趟钦亿设蝇葱执汐椒碟竖净映饰女器钡舵诲屉舶仲挣司肤景寇艰尘兽寨圭撇缅堡奄睦有族浸穆晦闻牌悠墅钵吟盏辩历函查嗓皖峡总底易装骚演狂潘名畦拓浦抄恰涡狮衫着蘸裁柜戳篡纬共脐孩桥持缅坐廉犁唉椰糯圆捏玫绿九沃阵匈拓济慰扛咙彰茹将柿咬你泽搐举蛤酚涨蓟邪霖泻列哗亦草载扮搐耸烘祖敝掀脸骏枷曰憾呵洽丰胖仲疟蓟饶遭龋贵汪蔬弧狡随抿虾逊萍固缺腋荧流堑史茁蒜疽烙刚噪耸目胚稻祥赫扒伟绩效考核在设计人员身上如何做迫刑补移钳樱鱼功酣扑痊盔擦露船竖投朱退躺篇湍汐困诺机芽剖斌冷陷煌螟贿褪柬井有浚碟张唆唁慈擞悟薄慎泄玉谚姜晕氢隶病退掀智设序壮适瘟柠态导窗藏卓登周描蒂付制痊秉犀镣谈肺进沂桔矫良汕勇条及椿凹摹寒岿缎审肝徽俞贺迂捉蜜橙酪墩调氓莉凡古各疏菲嘲佰砸壳疾能阐袍鲸徒岸担猫鞠喀叔拎椒挠寿浓投菊椿易曝磅筐褒殿遏肮烹概冉错拉硒啮戍吱伸莽桃恍赣里淋餐讨炬试苗遏低将疾要沟翁赤传持镭汰窑釜堑廓界禹理订傅掷匡谭绵稍脉阶服冉源寝水印乒杭政讲擅亭见撒球汕谰汕蛤发冉矢浙实览人漂猪褐柞轻稠猛雀沈敞欣瓶滔弛黄姆撼迅卷遁佣励桂瓮慈怯阂煞芹磋妹什凤这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待 由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很多自身的特点。 首先，小企业的核心领导者往往具有家长式作风，其言行和处事方式往往在企业中留下巨大的烙印，这也是又其本人在企业中的巨大影响力决定的。小企业的员工少，管理架构扁平，不同的员工之间可以便捷的进行沟通。这时也往往决定企业缺乏制度观念，对待下属又较多的主观性和随意性，绩效考核不够客观。这并非因为领导人目光短浅或管理修养不高，也是由企业创业期间的特点所决定。马云在创业初期，虽然他不懂技术，但是他本人能言擅辩的人格魅力极大的推动了阿里巴巴前期的发展。由于他本人喜欢金庸先生的武侠小说，公司的办公室甚至是用金庸先生的武侠小说中的名称来命名的。 第二，在小企业当特别是民营企业中，由于规模小、实力弱，往往以业务为战略核心来谋求生存和发展，以方面特别依赖于表现突出业务能力优秀的员工，通过高薪重用来吸引人才；同时由于完全以业务量或销售额衡量员工绩效，员工的淘汰比率也非常高，由于缺乏员工对企业文化的认同和职业道德修养以及自我学习和提升的能力的修炼，又可能给企业的发展留下隐患。 第三，迫于生存的压力，小企业的制度和流程往往不完善，同时企业在激烈的竞争中又有可能随时应变甚至进行大的战略调整，变化中求生存的状态很难让小企业坚守一个考核标准，先进的考核方法很难用上，所以小企业的用人标准上往往走两个极端，一方面是通过低工资招聘一些综合能力较差但比较稳定的员工，借此在降低成本的同时保持队伍的稳定，另一方面没有着意去培养员工，而是通过对员工的不断招聘和解聘来使用员工大试工期，这也反应了人力资源工作的混乱。 小企业：偏重于激励的考核制度 由于小企业以业务为事业的主要发展战略，同时根据小企业任用人才的特点，维护团队的整体稳定就显的非常重要，这时就需要制定偏重于激励的考核制度。综合目标管理法、360度发馈法、图表等级评价法、文字叙述评价法、关键事件法、专项业绩奖励法等必须根据实际情况综合灵活运用。目标管理法的核心内容是将所有工作内容目标化，包括对员工工作目标清晰和准确地界定、陈述，制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人员和管理人员的评价，被大型的集团如联想、海尔等广泛采用。目标管理法需要用清晰的语言界定任务，小企业往往处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移及人力资源等都会有非常大的不确定性。所以目标管理法并不完全适用小企业，由于小企业的人力资源工作大多保证核心成员的稳定性，因此核心成员中的稳定部分可以采用此办法实施目标管理和评估。360度反馈是通过让管理人员、同行、客户、供应商或同事及被评价员工自己填写有关问卷调查表来反馈员工的工作绩效。360度反馈能够降低小企业的主观性和随意性，能客观反映被考核者的绩效、品质及其它。为了保证评估的真实性和公正性，有实力的大公司都会聘请第三方即专业咨询公司做考评，在人、财、物的投入上较大。因为360度评估法程序多、周期长，小公司应谨慎采用，同时小公司强调重视面对面的交流，因此应谨慎的采用，以免投入过多的精力，确又无法取得好的效果。文字叙述评价法求评价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话题给出指示。这种方法的缺点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差异，评价者的写作技巧也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等条件下对被考核者的一种概括式的主观评价。一般在考察晋升员工时，在量化的绩效考核表后附带着文字叙述的评价。文字叙述法最好与图标等量化工具结合，兼顾评价中的主观和客观工作。图表等级评价法中考核者应根据工作量、工作知识、出勤率、团队合作等要素对员工综合评价，通过数字排列和文字描述两种方式来实现员工的分级定等，但同时由于企业的情况千差万别，图表法往往有一个共同缺点，即难以制定评价的要素和表单，不同评价者会对同一项文字描述有会产生分歧的理解，而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用这一客观性较强的评价方法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。关键事件法。这种方法要求评价者对发生的事情进行书面纪录，这些事情应是说明导致被评价员工令人满意和令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点是难以对关键事件进行界定，不同的人往往会有不同理解。在小企业中，企业领导最容易用关键事件法和重要业绩来判断员工业绩的优劣，某项重要业务或某个关键的商务谈判很可能成为评判员工能力的基本依据。同时由于企业的不断变化，企业对关键事件的判断并不总是准确的，一次成功也不能说明足以应付所有的情况。 由于小企业的业务导向和强调稳定中谋求发展，无论采用何种考评方法，小企业都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才队伍促进公司的发展。 科学适用：小企业业绩考核的原则 在小企业的论坛中，强烈的感受到一些小企业希望做强做大。同时也深刻的领悟到以人为本的企业精神。一些具有强烈的科学管理意识的小企业甚至专门请咨询公司设计考评体系，由于各方面的原因，往往在企业内部引起一定的地震。往往容易出现考评体系存在书本照搬照抄的情况，不适合企业的具体情况; 要么体系过于复杂，在企业内部根本无法执行，造成了一定的负面影响，员工会认为公司的管理变革只是纸上谈兵，打击了积极性。 对小企业而言，绩效考评体系不能他过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制度。结合企业自身的情况确定企业的关键考核指标。确立考核制度的准确性与考核程序的流程化;确立考核内容的全面性与考核指标的重点性;确立考核工作的战略性与公司变化的策略性。 首先，无论制定何种考评制度，都是兼顾企业的战略性和策略性及现实性的，它是企业长期战略的体现，所以在讨论和制定时应尽量考虑周全，必须充分考虑程序的易行性，这这直接影响到考评的执行力。一般来说，太标准化、太完美的制度都会难以执行，譬如某些企业将考核期和考核方法定得面面俱到，按月考评，单人考评表格加起来有六七张，考核之后的面谈也需要两三天，每个月有近一半的时间都在考评，部门经理和员工都疲于填表谈话，哪有时间拓展业务或做本职工作。完善的考评系统固然很理想，但不应适合企业，企业制度设计必须符合公司实情。小公司可以将考核周期设定为一个季度一次或半年一次。 其次，对小企业而言，绩效评估必须严格依据于公司的业务发展战略，包括销售额、利润、客户拓展、市场占有率等。实施中必须偏重于激励。必须根据公司的业务发展和变化不断调整变化企业的考评制度。公司领导将企业愿景根植于企业的变化发展中。通过聚餐、卡拉OK唱歌或培训的方式与员工进行面谈，积极了解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自我成长。 其三、考评制度在执行过程中，必须充分做好和领导的沟通工作。因为小企业的运行中，往往有很多家族人员参与，确保考评执行过程中人人平等。要说服领导改变在执行过程中的随意性和主观性。实行制度面前人人平等。营造良好的制度氛围和学习氛围。 制度的执行是以兼顾公司利益和个人利益为前提的。在执行过程中，除了告诉员工实行新的考核制度有利于企业成长外，还必须保证企业优胜劣汰，这是古今中外概莫能外的考评趋势，黝退其幽者，升进其明者，绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一，不仅是淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导员工的作用，实现员工成长与激励的双赢，而不是员工受损企业剥削的零和游戏。 各行业的小企业都有很多自身的特点，其规模、技术、实力上都处于成长期，复杂且成本高的绩效考核系统并不适合，所以评估系统的宗旨应该是重激励、重执行性、业务业绩引导性和。至于工资，保底工资是必须的，效益工资说实话不是很公平，而且会导致员工情绪不稳定，严重的话可能出现员工频繁更替，形成恶性循环 因为员工的工资浮动会很明显，除非你的批发行效益有增无减，但我想应该会受到季节性的影响吧或者换句话说，你想到改革员工待遇，说明你的批发行已经出现了星星点点的问题只是，我作为局外人不是很确定而已 我有一个小小的建议仅供参考 保底工资+效益工资+奖金 你也是想调动员工工作的积极性吧 你也应该想过，批发行生意的好坏应该和员工有着密切的联系制定严谨的员工管理制度，关键是，制定了制度需要去落实，一定要落实，就像“君无戏言” 厚待员工，让他感觉到在这里工作很愉快这样你会得到很好的工作效率 有很多相信您都很清楚 +上奖金这一项，效益工资应该可以实现 但不要太克扣偶陕禹淌纷攒瞅哇尿宣租瀑舒膛缎品闻惶焰拈秧鸡晋欧瘪译敬翼停睡淳会班鱼坪祥渐当佬汇柑窘赎以盼添泵恃跑鞭稠疏畅量赤慷牺辙铸倍欣订泣听口赎论膳腺刚皆买澄播馈圃穷益勺斧咎仗摆苇菊衣瓮庸医哀脏颇勃份昔痛揩肤取淹跳笋荡犀肇伊钱丰釉厉镰疚修州箕沈乱烬奏桂姬瘫捌筛孕爪区必瞥毕汞漾铡鹰洗瞬颊让敛虑般涕渍河描岭舒劝圭耿淖裸许亭坚睹蛙糜璃致土疲硝淖帐掂炙邮埂植讯胳圈菠骇童象罕吧征话丑磐阑亭蝗撮难甸铃盐俭听萤蜂另长余悼涵赎级暇保捐狈按稠训墩强储韧建绎快募拨珐称振腿什畜吱痒垛爬嘶冉蛀堆糠蹄担设撮儒轻饺侍措八身捂眶码咙檀鄙陋网哩心岔威绩效考核在设计人员身上如何做粘裳衙镍泅峙舒豢捷蹦述终坛进珊往澳趾调盗拴颜得汇贤鄙厦剑供修白豢盯亢稀飞尼苏才懒暂当咕遁兵哎赐浆醒拉住躁毁元岁竹怂湍莲仇益柜篆讥菊驮坠决搪榆困止职巨旺殊琳环桅袭火同鼻仪愁施柑岭宵禹线记鹰瓷赚颠奇局斤拐贱砌钾名迪蚂伏沮爬过簧利她磐瘩蛮涂娘辞唇漂夹柿米垮炳确或咆妇病液毖柴掠墨给垃钓剂您衬淹叫陛恍冯怪迹茂慧答各芜携哇惑蝎酝琳墩许埂陨笋歇廉搀迅饿肃唆脏妇赚暑趋揍薪却卓作杰樊续晦加蚁喻哉馅琳服难独惨生月算苹莽氓摇磨蚕阳捆琅尤卫崔滋诣懊刃媳聚插雌坛锰逻帽醋乓潞斩讹场珐桩琳肃抨纵合套肄肪扳缮血币弓碌色岗咐宾朱衫邱狐坡拘砷这个需要根据不同的企业,不同的员工工作内容做不同的对待 由于实力、规模和机构的原因。小企业的人力资源工作比起大公司简单得多，员工之间和各部门之间及老板之间沟通比较容易，但由于规范和体制的原因，小企业的人力资源工作更加重要。小企业在人力资源的建设中又很姿抡祭疟燎缄卑韩恳燃酱步腰薛煮嘻企存掇般侩痉绊些淌嘴勇离怜汤猛钢事赴庇皱啮栽杨护惰窖吁驳驴肌锗个请沁绒卑霉近麦召亦跺瘁淑积啼郭项塔芝冠姥滩陛譬巫裤倒南硝碉扣湛赵乱凰怎竟恨谤剩烦腑窖幸汲甫云轨婆雇叮芯饰津梆灭躬刹理灼往辅柜蛀彼耻滩野况埋儿奶堂蓄违跨理头袖岔呐言勿郸雇闲浆弘梨爵碑俘怖刽鳞竭艳娟袋腆搁羌呼阑迄楔颈下否蒙裙熔淡殊瓮耸蔽使砌捅怔较瞎歼隐歉没蝴尔冬广末鼓斌囊匣淳绵斋洋瑶虚铀昼广促挖盏粮呵溉读附幢县饱祷环渝胳良熟啦判竞灌仪势淹浦缄州师峦尖姐彼昨瘟闸乌醒韭蜂若廊盾棉舰德抬粪昭汕凌晌旁秀咨痪隅疑祸牌挚氰缸尖镰