酒店管理导论--现代酒店业员工激励应用的现状及问题分析.doc

酒店管理导论 现代酒店业员工激励应用的现状及问题分析现代酒店业员工激励应用的现状酒店行业属于对外开放相对较早的行业，在改革开放以来的近三十年借鉴外资酒店管理经验和自身摸索的过程中，我国酒店人力资源管理水平较过去有了很大提高。但相比较国外发达国家酒店激励而言还有很大距离，主要有以下几点：管理者整体素质偏低，专业管理人才缺乏我国酒店管理人员学历普遍偏低，整体素质不尽如人意。有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计，部门经理大专学历占4742、高中(中专)学历占4665、初中学历占61 2，主管级大专、高中(中专)、初中学历的比例分别为2275、6346和82。客观地讲，我国与发达国家的差距，不仅表现在现代化程度方面，而且更重要地是表现在国民的文化修养和素质方面。出过国的人大都认为，我国在现代化程度和物质文明方面要赶上发达国家，可能需要20-30年时间，而在人的素质和修养方面，则需要40一50年的时间。融入世界经济一体化后，国内酒店员工不仅语言要国际化，而且其文化水平、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。否则，势必影响酒店服务质量和管理水平。多年来，国内很多酒店的员工之所以服务工作缺少主动性，“微笑服务开展不起来，缺乏基本的礼貌礼节，其根本原因就是个人修养和文化水平低。根据中国旅游协会人力资源开发中心对我国酒店管理人员的调查：(1)中高层管理者外语水平普遍较差，能熟练操作电脑的人少，懂得现代企业经营管理的人不多。(2)管理人才专业结构单一，从基层成长、干起来的经验型的居多，学酒店管理、财务、工程设备管理、营销、人力资源管理等科班出身的人少，复合型的管理人才更少。激励过程中重酒店利益而轻员工个人利益我国酒店普遍存在的问题，特别是在一些国营的老酒店尤为突出，酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了对下属员工的培养，重视组织的发展，轻视了下属员工的个人发展；重视对下属员工的管理，轻视了对下属员工的开发；重视员工对组织的贡献，轻视了对员工个人的需求。承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，是许多饭店的共识。但仍有一些酒店仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。在个别酒店还存在着严重的、单方面的“权力观念和“恩赐”观念。产生这些问题的原因有：(1)舍不得投入。(2)害怕下属成长起来对自己有威胁。(3)花力气培训下属后，害怕其“飞走。(4)一些企业短期行为严重，急功近利，只注重指标、经济效益，人力(才)资源的规划、引进和培养、开发等放到从属或者不重要的地位。员工跳槽引起的人才流失率高酒店业是传统的劳动密集型行业，员工是酒店最为宝贵的财富。酒店特殊的产品形式一服务决定了酒店管理必须有一定数量和质量的人员作保证。在科技日益发达的今天，人们总是试图逃避科技所带来的孤寂，寻求一种亲情式的社交氛围，因此，酒店的面对面(facetoface)服务也就愈加受到重视；而这种亲情服务的实现，必须依靠一批高素质员工的有效工作。激励机制不合理，管理制度不完善，论资排辈的分配，用人、用工制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫，它会产生两方面的影响：一方面，会导致相当一部分员工跳槽，人才和基础员工流失严重，给酒店正常的经营带来严重的影响。据调查，酒店人才流动最频繁时流动率达到了50%60，一般时期流动率都保持在30一40；尤其在中高层员工中，这种情况更为严重。其中大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门招聘员工时宁愿要初高中生，也不愿要大学生，形成恶性循环。另一方面，积极性受挫的员工，会产生消极怠工、懒惰的情绪，从而导致现有人力资源的浪费。酒店用人观念陈旧，不能把用人和育人两者紧密结合起来酒店决策层对员工能力开发的重视程度及如何开发认识不够；培训作为开发的重要手段，没有发挥应有的效果。不少管理人员认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员工，还不如到其它企业挖人，所有的企业都想“搭便车”。他们宁可用高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才。他们认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，所以对员工只使用，不培训，没有或很少把培训工作视为酒店的一个重要工作来抓。既使对员工进行培训，也是赶形式，走过场，多以应付为主；大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标；受到酒店管理和用人体制方面因素的影响，导致有些员工认为考核、选拔、奖惩的根据是其直接主管的评价，他们感觉与提供优质服务的技能相比，主管的评价才是最重要的；于是培训中的努力学习和提高服务质量的意愿都简化为让主管满意的、简单的行为，从而对培训就会抱着无所谓的态度。现代酒店业市场竞争异常激烈，利润率大幅度下降，员工的薪资待遇普遍偏低进入21世纪以后，中国已融入世界经济一体化，酒店业不仅仅来自国内行业间的竞争，更重要的是受到了国外资本的冲击，全国各地外资酒店如雨后春笋般地建立起来，国营、外资、民营三足鼎立的局面已经形成，竞争进一步加剧，中国的酒店业市场已步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求，它也造成了酒店业的利润大幅度下降，再加上酒店业的硬件设施投入成本较高，劳动力成本也居高不下，这势必会导致员工的薪酬会大幅度降低。因此，随着国内各种行业的兴起，就业机会增加和个人发展心态的强烈愿望驱使，促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其它行业，从而放弃在酒店发展的机会。上述的问题已经严重的阻碍了我国酒店的发展，阻碍了我国酒店业向世界先进管理水平靠拢的步伐，所以我认为我国的酒店人力资源管理的激励手段需要创新，创新是酒店稳步发展的前提。所谓人力资源管理激励手段创新是指现代酒店通过提出一种新的思路、方式、模式，使各类人力资源重新组合，以获得更高效益的行为。创新是现代酒店生存和发展的源泉。人力资源是现代酒店最宝贵的资源，提出新思路、创立新的组织结构，提出新的管理方法，设立新的管理模式，是现代酒店管理职责之一。激励是为了实现酒店的基本目标，向客人提供所需的产品与服务，并使酒店在市场竞争中得以生存和发展服务的。人力资源管理的激励创新及其新思路是吸引j保留、激励与开发现代酒店所需的人力资源，调整和端正员工工作态度，并开发员工的潜能，以便充分发挥员工的积极作用，为现代酒店的发展而服务。现代酒店业员工激励相关问题的分析激励方式和手段是否合理和得当，实际上是一个管理问题。“管理水平的高低是决定一个国家和民族是否兴旺发达的决定性因素。英国若没有成功的管理作基础，它要想完成十九世纪在世界上领先的产业革命是根本不可能的；美国著名的管理学家麦克纳马拉形象地概括，美国经济水平之所以一跃成为资本主义世界的头号强国，靠的是“三分技术，七分管理；日本由于采用了“引进技术和引进管理并重的方针，使得日本的经济迅猛发展，目前，已跃居世界第二号经济大国。美国许多管理学家认为，“今日美国在与日本竞争中遭到失败，首先是管理的失败。我国企业管理存在问题确实很多，管理水平也比较低，管理手段也相当落后。现代企业管理的核心内容之一就是选择恰当的激励方式，即“充分调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥人的才能，提高劳动效率。世界头号万向节生产企业美国的舍勒公司总裁贝利舍勒曾对我国的农民企业家鲁冠球说：“先进的技术弥补不了落后的管理，而先进的管理却可以弥补落后的技术。我国企业管理方面的落后更甚于技术方面的落后，而在企业激励管理领域中体现得更加充分，造成这种现象的原因是多方面的。首先，从宏观上来看。长期的计划经济体制，一方面使得我国的公有制企业并未成为“自主经营、自负盈亏、自我发展，自我约束的法人实体和市场竞争主体，企业重物轻人、重积累、轻消费、轻组织建设，企业领导人在生产经营上能容忍大规模、高投入和低产出、低效益的现状，而在激励管理上，却十分吝啬、求全责备，完全没有把激励管理作为企业的长期战略。因此，在激励上完全忽视物质利益的刺激，而只讲究思想教育，这就把精神激励建立在空中楼阁之上。另一方面，20世纪中期以后的户藉制度，扼制了人口的流动；再加上交通不便，酒店行业发展极为迟缓，此时的酒店也并未成为国民经济的一个专门的行业(那时叫招待所)，绝大多数的酒店都只是行政干部出差办事的歇脚处，吃一顿饭、住一宿都要有当地政府的出差证明，酒店发展缺乏市场基础。当然更谈不上激励管理的问题了。改革开放以后，国家通过拔乱反正，总结正反两方面的经验，找到了一条具有中国特色的社会主义道路，那就是建设社会主义的市场经济。在市场经济国家，市场主体既包括市场经济活动的参与者，也包括市场经济运行的调控者。其中最重要的是居民、企业和政府。“进入新世纪新阶段，生产力总体水平还不高，自主创新能力还不强，长期形成的结构性矛盾和粗放型增长方式尚未根本改变；社会主义市场经济体制初步建立，同时影响发展的体制机制障碍依然存在，改革攻坚面临深层次矛盾和问题等，这就是说，在经济社会转型期，产生结构的调整，市场体系的完善，国家、企业和个人成为市场经济的真正主体都还有一个过程，政府作为市场经济运行的调控者，其职能已发生重大改变，对企业的影响主要是用法律的、经济的手段宏观调控，但这种转变仍很不彻底。这些都为激励管理得不到充分发挥保留了生存的空间和条件。其次，从微观来看。国家虽然从企业的“婆婆”变成了同企业一样的市场主体，而多数企业(国营酒店)还没能从向国家“要人要财要物”中转变过来，表现在激励管理上，许多酒店没能象其它企业那样很早就到高校争抢优秀人才，也不十分珍惜人才。作为酒店本身受国家政策性因素影响很大，我国企业也历经了多次改革探索，才从理论上找到现代企业制度的最佳选择，才把建立现代企业制度作为企业改革发展的方向。而酒店企业在这方面却落在了时代的后面。建立现代企业制度，是使我国所有企业成为适应市场经济发展要求的企业法人实体和市场竞争之本，而走向市场的酒店就必须苦练内功，狠抓管理，充分挖掘和调动职工的积极性和创造性。但是，在建立现代企业制度的过程中，酒店的激励管理经历了一个从无到有，从计划到市场的转变，这无论从思想上还是在实际操作中都还放不开手脚，以至于许多的酒店还没弄清什么是激励管理时，就已面临巨大亏损、甚至是倒闭的窘境。由于酒店业人员流动非常频繁，使得企业在激励管理上有许多顾虑。酒店过去培养的一些业务骨干和技术服务能手的外流，使企业在培训、深造方面顾虑重重，从而出现了在企业培训、提高职工素质方面的短期行为。再次，从个人来看。一方面，受长期计划经济的影响，始终没能找到个人在国家、集体中的位置，思想，行动受到禁锢，严重影响了个人潜能的发挥。个人作为市场经济的主体，在走向市场的过程中，许多人还抱着“我是国家正式职工，怎么改革还能没我的饭吃”的陈lEt观念，没能认清走向市场的真正含义，摆正自己的位置，这也是一些人的普遍心态，影响着激励管理水平的提高和充分发挥。另一方面，由于传统的思想观念、历史的原因，长期的计划经济的影响，使人们还不能顺应时代的要求完全走向市场，求稳怕变的思想禁锢了人们的手脚。特别是一些酒店的领导，更是过惯了计划色彩的生活，不敢创新和冒风险，甚至有些领导还阻碍一些新政策的实施，害怕职工思想解放，损害自己的既得利益。这种对市场认识不足，对历史潮流认识不够，对历史发展前景认识不到位，是激励管理的一大障碍。另外，激励管理的理论和方法于20世纪80年代起源于西方，而传到我国也较晚，对这些能系统地研究如何更好地调动职工积极性、主动性和创造良好组织环境的科学理论和方法缺乏应有的重视，这也进一步制约了我国企业的激励管理。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)7叶予舜 7/4/2024 2:05:37 下午