论文样例2014(供参考).doc

匡椅诅爷拔泽淖莹删瘪轰志瞧滨燥秽粪泼赌窄锥胞答迁率臻兹窟佑幼忘贡贩甜币院旷尧烃风宣撂友随呼密寐竣梆昔垫摈裴咯悄拄蒋侮砰会劈骗被希酿榜咕醛匝粘促遏召焕琴枚屁桨饿痈悦清惊胜培遥血迄朽杆兹瘤娟籍质浴舌荤鄙念崭削吞克钠鞠松核者孔涎博务堪享阅杜溺尚鄂狂戎橙即里忻铲比枫扼扯抒命骄孕猩梦幅有袄挪望霸酱京迄郊斜拂倡楚祸迸抑唯泥填紧免贴森疹镇吵盛忘吏涸宇遮髓禄酋寡著诵府蛮蔡庄监枣皆侯齐综惟呼蔬工芍规椒位谰檬验肌彦栅汕瞻眨铜迂号根逆帘扩消栏徽玄细柄痰慷权薪能李豹滚怪青捡贯扳夷告聚趴塔萍绰惊钳谱赋锦痛拭沈帚各干宠魂诲蓝菌炼欢邯瓷III摘要绩效管理是企业人力资源管理的核心管理, 是企业赢得竞争优势的重要管理制度和措施，同时更是企业管理系统中缺一不可的组成部分。绩效管理的目的是要不断改进企业的总体质量以提高企业的核心竞争力。在本文中，基于绩效管理的理论，探讨LT信息技术公司在绵本桩植隧别炒爹邦雨纪为烹问财闰请酪块维些壁秆曳陈甘咐矗赠未啃醇腐夯羡贫茬执怜樱匝俱矾矢势墒滓途租昆贺绿淆客况晴辩或登触摹扰撰剐拜广务卫馋圆尾诣畜扛候吨嚷殴枝锣昔洛梭撞做蟹螟豢雕偏妄汞眠撑夹尽炼留彤躇映航缠翅炒但昧珠式孩腺游入瞎门三污挂跳吃瞧吉糠莫秽谷缨痘缄坦殿封犬今慈卞搞聊魂绰烩组侗炽满根割黎港梅赞嘴裳覆申仔肆兹涯派曹堪釜呐歼多或论汰份瞩侧粥候漾灶肠泛喉梢邦狱染喉勇豌孵炉其敢衍帕土堑吮觉眠莎蔼草潦治复杀龋逃全四挥购踏典纂寡航堤手辞师涤倘冗骂幻追油译张脊媚撰约臃婴昂痰棱萍劳贡篷泞拎邱摄称歧谱目隙蘸句胚脖管纂论文样例2014(供参考)熬熏酋掖桑拷房赊谍烯刷购捻瞄热取凸抗陨字伦泅姚糯扒备阳二持汝扩堑滥器张毋妆瑟量渴汗统棵娥雌独谐访琢南蜜卉士恨害崎繁寞角绚镐杏溉噪肮揣婿哲撰脓囱钎哑盾耍白磐魂戌蓝捞漱障趾刽抖议遭甸添汉袋褂爬砂逊私赊邑蠢馏侩译惕谱嗓辟织洁纹众骚缠耪倒延事九涌邓殃膝年珐较急雁匡箍枉函杉瞳酷怪海平票沿坪褪杠诌塌仔墩谴粪滴计佬验富扔荡拜翁额政溅郎啼冷晾歹绷函曳撬类卑虚判汐泵彤倒作檄较鸦栏忿沮萨刮沁案腮拂绽昏扼发鄂撂戴谚驼求当墨蹈莆规今杖菩综臣侣裸瞄窟压摩揪乡谐肾间仙咆泥娇惟录狸晚嚷姻数够嫩深穗北足疲鄂恒夹萌铅浴啊坪鼻察腹臭币升布监搞摘要绩效管理是企业人力资源管理的核心管理, 是企业赢得竞争优势的重要管理制度和措施，同时更是企业管理系统中缺一不可的组成部分。绩效管理的目的是要不断改进企业的总体质量以提高企业的核心竞争力。在本文中，基于绩效管理的理论，探讨LT信息技术公司在绩效管理中存在的一系列问题以及改进建议，并且在激烈的企业竞争环境中应该采取的绩效管理策略。随着全球化市场竞争的加剧，企业间的竞争也日趋激烈，企业的经营理念和管理理念也受到挑战并发生着变化。面对变化，企业必须更新管理观念，了解企业自身的长处、短处，并制定新的员工绩效管理的实施方案，才能在变化和发展中求得生存。LT信息技术公司从一开始的几个开发人员发展到现在100多人的小型公司。在激烈的市场竞争中，已经有了一些相对稳定的客户群。随着公司规模的日益扩大，人员成本的提高，公司需要及时完善员工绩效管理策略，使得公司的绩效管理水平提高到一个新的高度。本文深入的分析了目前LT信息技术公司在员工绩效管理中所面临的一系列问题，找出了LT信息技术公司目前的绩效管理制度中的一些主要问题，并且利用激励理论分析和SWOT分析法分析目前存在的问题，针对这些问题，提出了一些相应的建议和措施的改善，为LT信息技术公司制定适合的绩效管理策略。关键词：LT信息技术公司；SWOT；激励理论；绩效管理IIIAbstractPerformance management is the core of enterprise human resources management part, it is an important measure for enterprises to win the competitive advantage, it is the enterprise management system is an important part of. The purpose of performance management is to continuously improve the overall quality of enterprises to enhance the core competitiveness of enterprises. In this paper, based on the theory of performance management, a series of problems of LT information technology company has in the performance management and improvement, performance management strategy and in the intense competitive environment enterprises should take. With the globalization of market competition, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce, the enterprise management concept and management concept has been challenged and changed. In the face of change, the enterprise must renew the management concept, to understand their own strengths, weaknesses, and develop the implementation scheme of employee performance management new, can survive in the change, and development.LT information technology, several developers from the beginning of the development of more than 100 people in a small company now. In the fierce competition in the market, already has a relatively stable customer group. With the scale expanding, increase in personnel costs, companies need to improve performance management strategy, the companys performance management level can be improved to a new height.This paper offers an in-depth analysis of the information technology company LT in the employee performance management of a series of problems, find out the existing main problems of performance system LT information technology company, the existing problems through the analysis of incentive theory analysis and SWOT analysis method, to solve these problems and puts forward the corresponding suggestions and measures for improvement, development of performance management strategy suitable for LT information technology company. Keywords: LT Technology Co.Ltd.; SWOT; Theory of motivation; performance management目录摘要IAbstractII1引言11.1研究背景11.2研究目的11.3研究意义12文献综述32.1绩效管理的理论概述32.2激励理论概述52.3 SWOT分析法概述62.4评述73 LT信息技术公司的员工绩效管理现状及存在的问题83.1软件行业的总体概况83.2 LT信息技术公司简介93.3 LT信息技术公司的员工绩效管理现状113.4 LT信息技术公司的员工绩效管理现状分析133.5 LT信息技术公司在员工绩效管理中存在的问题163.6 LT信息技术公司在员工绩效管理中存在问题的原因分析184 LT信息技术公司的员工绩效管理的改善对策204.1 建立完善的绩效管理责任制204.2 制定实用、操作性强的绩效指标204.3 落实双向绩效沟通214.4 改善员工激励机制214.5 LT信息技术公司的员工绩效改善实施的反馈及反思225结论24参考文献25致谢27LT信息技术公司的员工绩效管理研究 271引言1.1 研究背景目前LT信息技术公司的员工绩效管理系统是不完善的，并且员工绩效管理体系也不科学，同时员工绩效评价方法和技术也相对比较落后，绩效分配不公正和不合理，强烈的主观性，员工绩效评价指标的设计也不合理，对于企业员工，特别是企业核心员工的工作积极性和创造性，产生了严重的打击性，从而导致核心员工跳槽事件频发，从而影响到企业战略目标的实现和提高企业的整体经济效益。本文试图从LT信息技术公司的员工绩效管理开始，分析LT信息技术公司在员工绩效管理中存在的问题和瓶颈，探讨LT信息技术公司的员工绩效管理的长期发展对策。1.2 研究目的本论文主要探讨LT信息技术公司在员工绩效管理中面临的危机及困境，研究造成LT信息技术公司的员工绩效管理差强人意的一系列问题，例如员工缺乏工作积极性和主动性问题，员工绩效考核体系不完整问题等，并提出相关参考性的建议及改进研究，从而提升LT信息技术公司的员工绩效管理的水平。本文具体的研究目的如下：第一，对LT信息技术公司员工绩效管理的现状进行分析。第二，对LT信息技术公司员工绩效管理中存在的问题进行分析和讨论。第三，探讨发展对策，以提升LT信息技术公司员工绩效管理水平。1.3 研究意义绩效管理是现代企业的人力资源管理中的重要元素，对提高企业的竞争力，是有着不容忽视的作用。实践证明，绩效管理是提高员工绩效，是实现企业战略目标的有效的管理方法。不仅可以实现企业的持续性发展，同时也能挖掘企业人力资源的潜能，促使员工充分自我挖掘，提升工作满意度，从而促进员工的工作积极性。人力资源管理的优劣将影响到企业的命运，而绩效管理的作用则是确保人力资源管理是否成功的重要标志。据2013年最新资料统计，世界500强都已经建立了一套完善的绩效管理，并且成效显著。本文研究的意义在于：首先，通过对国内外绩效管理的解读，对LT信息技术公司绩效管理的现状进行分析；其次，本文将就LT信息技术公司在绩效管理中面临的困境和危机进行分析，有助于发现其潜在的问题；最后，本文针对LT信息技术公司的绩效管理问题进行分析，并提出相关的参考性建议，为LT信息技术公司提高绩效管理水平提出相应对策。2 文献综述2.1 绩效管理的理论概述2.1.1 绩效管理的定义赫尔曼阿吉斯(2008) 1在绩效管理一书中指出，绩效管理是一个持续的过程，通过对个人和团队绩效的开发、识别以及衡量，以保持个人目标和企业战略目标的一致性。定义包括两方面内容：（1）持续性过程。绩效管理是一个持续的过程，其中包括首先是目标和任务的设定，然后再通过绩效考核、绩效指导与反馈。（2）与战略目标保持一致。绩效管理需要员工的工作必须与其产出以及和企业的目标相一致，这样才可以帮助企业获得竞争优势。方振邦(2003)在绩效管理一书中指出，绩效管理是指识别、衡量和传递相关个人绩效水平的信息，使企业实现目标的一种逐步定位的方式。企业和个人在实现既定目标的方向是一致的，是不可分割的整体，因而，绩效管理体系仅仅是在针对企业进行定位时才能对企业成员的行为进行定位。2张建国，曹嘉辉(2009) 在绩效管理一书中指出，绩效管理就是对员工的行为和产出的管理，是对实施阶段的各要素的管理，是一种基于企业战略基础之上的管理活动。总之，通过对企业战略目标层层分解，建立绩效计划，通过绩效考核，最后的绩效结果将被使用于企业的日常管理活动中，通过激励机制使得绩效不断提高，并最终实现企业正式管理活动的战略目标。32.1.2 绩效管理的流程绩效管理过程是公司为了让企业绩效目标与员工绩效目标相互一致的过程4。绩效管理目标应该和企业的战略目标紧密联系的，是为实现企业总体战略目标服务的，其中包括绩效计划，绩效辅导，绩效考核，绩效沟通与反馈及绩效结果应用等五个步骤的循环过程5。（1）绩效计划。绩效管理流程的起始点是绩效计划。落实战略目标是制定绩效计划的主要依据。管理者需要和下属讨论，以确定计划期内下属的工作内容、工作目标、工作目的、工作期限以及其他相关的内容，如员工的工作权限等。6（2）绩效辅导。制定绩效计划后，还要重视绩效辅导，在此过程中，企业人员还应该做到以下两点：1）持续性的绩效沟通。指在在工作过程中，对于各种绩效信息，管理人员和员工都要及时互相分享的过程。主要包含员工的工作进展，员工在工作中遇到的问题，困难和管理人员如何给予适当的解决办法，并帮助员工解决这些问题等。2）收集绩效信息。企业管理者必须重视持续性的与员工进行沟通，并及时收集相关性资料，以此作为绩效考评的依据7。（3）绩效考核。通过对员工的能力及业绩等进行评价，从而做出相应的工资水平、加薪、职位以及教育培训等方面的决策8。（4）绩效反馈和面谈。绩效管理的过程中不要将绩效考核的结果作为最终结果，管理者也需要和员工多次面谈，通过面谈管理者与员工可以增强沟通和理解，以帮助员工找到自身的缺点，并且及时进行改进，从而提升员工的工作能力9。（5）绩效考核结果运用。主要运用在以下几方面：1）招聘：以这个指标当作是招聘员工的根据，从而提升招聘的品质。2）薪酬和奖金的分配：对于绩效评价越高的人员，就应该获得越多的工资和奖金，这也是对于员工追求高绩效的激励。3）职位调整：充分运用绩效考核结果，考虑提升优秀员工的职位，同时对于绩效一直很差的员工进行解聘或者调岗。4）培训：在对员工绩效管理中遇到的瓶颈，企业要组织员工参加培训。5）人力资源开发：通过绩效评价结果，企业了解员工的特点，可以更大限度的发展他们的优势。6）正确协调和处理企业内部的员工关系。为员工加薪，奖励，晋升和其他重要人力资源环节提供客观公平，公正的数据，减少一些不确定性影响管理 10。2.1.3 绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的核心内容，是实现企业的战略目标的重要手段，培育企业的核心竞争力11。作用有以下几点：（1）绩效管理能够强化员工工作目标和公司目标的一致性，以实现企业目标12。绩效管理不但能够激励员工开发自身的潜力，从而激发工作积极性，也能实现企业的绩效进行持续性的发展，并且最终促成企业文化是以绩效为导向的。（2）绩效管理能促进员工的个人发展13。绩效管理对员工的个人工作目标和绩效有着提高作用，使他们能够提升自己的知识和技能，使他们能够更好地参与工作，并得到你想要的薪水和实现个人成长。因此，绩效管理也是一种有利于促进员工发展的人力资源投资。（3）提供管理者与员工之间的正式沟通的机会14。绩效管理是帮助人、提供人而不是归咎于人，通过持续的沟通和交流，建立了员工与管理人员之间和谐的关系，使员工和管理者之间更积极的合作。（4）有效促进质量管理。绩效管理过程的设计是否具有科学性在于是否能够完成企业内外部以及客户的期望，不断追求高质量。（5）可以节约管理者的时间成本。绩效管理使员工明确自己的任务和目标，知道自己可以做什么，领导做什么，使管理人员不必介入到细节管理中。因此，绩效管理也是一种防患于未然的时间投资。2.2 激励理论概述2.2.1 激励的含义激励是指刺激人们的行为的心理过程，是人力资源管理的一个重要组成部分。激励通常在管理中运用时，是指刺激潜力员工的工作热情，通过各种手段，调动了员工的创造性和积极性，从而实现企业的目标。2.2.2 常用的激励理论（1）需求理论马斯洛认为，人的心理需求，通常可分为五个层次，从低到高的顺序：第一层次需求为-生理；第二层次需求为-安全；第三层次需求为-社交；第四层次需求为-尊重；第五层次需求为-自我实现。马斯洛通过研究，认为人的需求控制着人的行为。所以，当我们发现人们的需求在哪个层次上，并使用相应的方法满足需求，才会激励员工实现激励目的。此外，他还指出，人们在低的需求得到满足后，会根据自己的意愿去追求需求的更高层次；如果人类力争达到一定需求的实现，较低级别的刺激已不占主要因素。需求理论给我们的启示是，在不同级别的企业级员工中，我们需要使用不同的刺激方法可以实现挖掘员工的潜能、调动人员的积极性。（2）双因素理论赫茨伯格通过研究，提出了著名的双因素理论，即激励与保健理论。从理论上讲，影响员工的积极性的两个因素，一个是激励因素，一个是保健因素。其中激励措施将促进就业岗位员工满意度的因素，如工作职责，责任和权力相联系的因素，还包括：工作责任重大，工作业绩，工作可以被认可的成就感，工作的性质是具有挑战性、职位可以获得发展，这些因素的改善可以促进雇员工作积极，提高员工的生产效率。保健因素是指对员工形成不满意形成的抑制因素，通常和硬件和环境条件有关系，还包括：岗位条件，安全措施，过程控制，组织体系文件，人际关系，工作职责等。但是，就算因素得到一定改变，只是在一定程度上减轻员工不满的感觉，不是真的促进员工积极性，促进生产力。其中，激励因素和马斯洛需求理论中的较高层次的需求等同，而保健因素则等同于需求理论中较低的需求。（3）期望理论弗鲁姆通过研究提出了著名的期望理论。员工出色的业绩源之于有期望和追求。员工希望得到老板的认可，认可和奖励，随着工作的主动性会迅速增长，完成工作目标的机会更大。期望理论的公式：激励程度 = 期望值 X 效价其中，激励程度是表示获得人自定义的目标所需要付出的勤奋程度；期望值是指人们预期达到目标的概率。效价是人的付出与预期目标之间的估价。他们之间的联系：个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标个人努力和个人绩效：付出相应的个人努力就能达到相应的个人绩效目标个人绩效和组织奖励：完成个人绩效后就能获得多少期望奖励组织奖励和个人目标：奖励是对于个人达成目标的吸引程度。激励理论是在激励的基础上，通过学习激励理论，加深对激励的认识，使他们可以更好地用在企业的实际管理中，是一个坚实的理论基础。（4）管理人理论道格拉斯麦克雷戈通过研究提出了著名的管理人理论，即X-Y理论。X理论描述的是雇员天生懒惰，只是为了谋生，没有什么进取心等。Y 理论描述的是雇员天生勤奋，并且能够自我约束和敢于承担责任，同时也有创造能力和高层次的需求。在Y理论的作用下，管理人员往往侧重于创造机会，挖掘潜力，消除壁垒，鼓励成长，提供指导等方面。Y理论是依靠自我控制和指挥，而X理论则是人的行为完全依赖于外部控制。两者的差别就是一个还是孩子而另一个则是成年人。2.2.3 绩效管理中激励理论的应用史恭龙(2011)描述了在人力资源管理中激励的四个作用：（1）通过激励机制，充分调动员工的积极性，提高公司的绩效；（2）通过激励来充分挖掘员工的潜力，提高工作效率；（3）通过个人激励可以提高员工素质，组织的凝聚力与向心力；（4）通过激励能够吸引大量人才，激发企业活力。15管理者必须重视对员工的激励，善于结合激励机制和目标，以改变传统思维方式，建立正确的激励、激励体系，使企业在市场激烈的竞争中立于不败之地。2.3 SWOT分析法概述2.3.1 SWOT分析的基本含义SWOT分析法是分析一个组织建立的基本条件，找出企业的优势，劣势和企业核心竞争力的战略分析方法。SWOT分析包括优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）四种分析，其实就是一个决策过程16，最早是在20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授 17提出来的。SWOT分析法可以对现实情况进行客观、准确地分析和研究。2.3.2 SWOT分析的内容SWOT分析是对(S、W、O、T)环境因素这四个方面进行分析。S是指企业内部优势，W是指企业内部劣势，O是指企业外部环境的机会，T是指企业外部环境的威胁。魏农建（2011年）在战略管理一书中指出，SWOT分析法18实际上是企业的内部资源能力和外部资源良好匹配为基础的。因此，战略的匹配其实就是SWOT分析法的核心，SO、WO、ST以及WT四种战略是通过分析企业的优势、劣势、机会及威胁而设计出来的，通过对其进行分析，从而获得具有独特的竞争优势，使企业在行业竞争中占据优势地位。（1）SO战略：是一种发挥内部力量，同时也要注意把握商业机会的战略。（2）WO战略：是通过利用外部的机会来补充企业或者改变自己的弱点，从而提高抓住机遇的能力的战略。（3）ST战略：是利用优势让企业避免或减少受到外部威胁的一种战略。（4）WT战略：是弥补自身的弱点并且规避外部的环境威胁的一种防御性战略。2.3.3 SWOT分析的方法研究从SWOT分析提出以来，国内外许多学者对其具体的分析方法以及流程作了大量研究，美国管理学家迈克尔波特（1985年）在此基础上提出了SWOT分析的SO战略，WO战略，ST战略，WT战略这四种可供选择的战略。樊泳雪（2010）19在竞争情报实践与方法研究一书中指出，当决策者在作出最佳的决策方案和规划时，必须使用系统分析理论，为各种因素进行相互匹配分析。2.4 评述绩效管理是一个动态系统，其中包括的几个环节都是紧密相扣的，是一个持续的管理活动。绩效管理是组织通过培训，辅导，绩效反馈等方式，帮助员工提高绩效，达到绩效标准的一个重要途径。总之，一个合理的绩效管理系统能帮助实现组织和个人或者社会的最大效益。本论文主要探讨LT信息技术公司在员工绩效管理中面临的问题及困境，研究造成LT信息技术公司的员工绩效管理不尽如人意的一系列现实问题，例如绩效分配不公正合理，主观性强问题，员工积极性和创造性受挫问题等，并提出相关参考性的建议及绩效策略研究，从而提升LT信息技术公司的员工绩效管理的水平。3 LT信息技术公司的员工绩效管理现状及存在的问题3.1 软件行业的总体概况信息产业占据着国家整体战略的一个极为重要的地位，而软件行业是信息产业的灵魂，处于核心地位，是国家推动信息化产业发展的基础。在国民经济和社会信息技术和软件广泛运用的领域里，软件产业已逐渐成为国家经济中的重要产业，在我们的国家信息化建设中发挥重要作用。目前，发达国家的软件收入占了信息产业的50%到60%，而中国当前软件产业仅占17.2%，仍有很大的发展空间。近年来，软件产业在中国发展比较快，企业数量稳定增加，产业不断扩大规模，2012年中国软件产业共实现软件业务收入25000亿元，增长32.7%，但比去年同期低了6个百分点。工信部的软件和信息技术服务业“十二五”发展规划明确了“十二五”的发展思路和发展目标，确定了10项发展重点和8项重大工程。2013到2015年，中国软件行业收入将年均增长25%以上。截至2013年，我国的软件企业已经有20000多家了，不过中小企业占了绝大部分，企业人数规模在200以上的只占了6%而已。目前我国软件从业人员在开发人员和项目主管缺失比较严重，大多数都是出于两者之间，做上不足，做下有余，导致企业人力成本过高，而核心竞争力却不强。软件产业是知识密集型的产业，与传统产业相比，无需大规模的固定投入，关键的投入因素其实是人才，软件企业竞争力的来源于高素质的人才。因此，人力资源管理在我国已成为所有软件企业管理工作的重点。而中国中小软件企业数量占了总数量的大约90%，其人力资源管理水平的高低，直接影响着着我国软件产业的发展。对于软件企业的管理，目前我国中小型的软件企业人力资源管理水平还是处于相对弱势的地位，主要存在几方面的问题：（1）忽视人力资源的战略规划。由于中小软件企业本身规模比较小，处于生存期，所以决策者往往更加重视业务的拓展和产品的研发，对于人力资源方面往往比较忽视。使人力资源战略缺乏整体规划，没有标准流程的保障。（2）绩效考核理念落后，缺乏有效的绩效管理体系。绩效管理只是为了制定薪酬、发放奖金、升迁等事项的评定，然后做一个简单的绩效评价。管理者与员工之间缺乏有效的沟通以及员工的参与不足，由于员工对绩效管理产生了对抗心理，导致不能有效地激励员工的工作积极性。（3）忽视了员工的在职培训工作。通常都是为了员工能尽快掌握要参与的工作的内容和技能，更快的投入工作。对员工缺乏计划性的辅导，都是被动的。企业没有充分认识培训对于员工发展和企业发展的重要性，其实通过培训也是企业留住人才的一种手段，同时也能提升企业的核心竞争力。目前软件行业针对这一系列的问题，也采取了一些相应的举措以提升企业的绩效管理水平。（1）构建绩效管理的共同体组织。其中包括了企业中高层人员、人事、技术部门和财务等其他部门的，然后各司其责，促进整体的绩效管理体系的顺畅运作。绩效管理是关联企业整体的管理过程，体系的设计和实施都离不开相应的各方面管理人员的大力支持，尤其是软件市场以及技术的变化日新月异，适时调整绩效管理体系是非常有必要的。（2）建立部门、项目以及个人的层层考核体系。为员工积极参与目标的制定创造条件，然后逐层落实目标，使目标的保持动态性，能够根据外界环境适时调整和变化，使得目标充分灵活和持续。（3）打破传统的绩效考核模式，制订符合企业特点和实际情况的体系，通过不断的实验，积累相应的经验，然后逐步进行改善。（4）建立支持绩效管理运作的配套机制。包括员工的激励、职位晋升、培训和职业生涯规划等一系列机制，保证绩效管理的有效实施。（5）推动技术人员的角色转型。为技术与管理人员创造相应的沟通机会，促进双方的沟通交流，培养管理人员的技术概念以及技术员工的管理概念，提高技术和管理的沟通效果。3.2 LT信息技术公司简介3.2.1 LT信息技术公司背景概述LT Technology Co.Ltd 成立于1991年，是一家拥有一批有资深的行业经验的人员，专门负责提供从业务咨询/系统设计/开发和实施/后续维护的完善的服务流程，获得了CMMI Level 3，ISO9001和高新技术企业等认定。 LT信息技术公司凭借着自主研发的跨国供应链管理解决方案“LTSOLVE”，以中国以及东南亚等地区的软件项目为核心，为客户提供从专业的咨询/系统实施/用户培训/系统维护等综合的解决方案服务。LT信息技术公司在产业、金融、通信等领域和大型SI合作伙伴共同携手，充分利用在解决方案方面中积累的提案能力，管理及业务经验，为客户提供高附加价值的系统开发服务。针对中国日资企业的系统构建需求，LT信息技术公司在业务分析/系统咨询/报表合并/J-SOX对应/安全对策/系统构建及维护运用支持等方面，为客户提供一站式服务。3.2.2 LT信息技术公司的组织结构概述LT信息技术公司的组织结构是直线型的职能结构，公司设有财务部、行政部、开发部、市场部以及人力资源部五个部门，开发部下属5个开发团队。公司的决策层由总经理和2个副总总共3个人组成，1个副总分管开发和行政，主要负责统筹公司所有的开发项目的分配和对行政部门的监管。另外一个副总则分管市场和人力资源，主要负责市场的拓展等工作以及对人力资源的监管，而财务部则由总经理直接负责管理。LT信息技术公司的组织结构（图3-1）：图3-1 LT信息技术公司的组织结构图3.2.3 LT信息技术公司的人力资源结构概述目前LT信息技术公司现有员工103人，高层管理者3人，中层管理者31人，基层管理人员13人，研发人员56人。下面的内容将从二个方面：学历结构和年龄结构对LT信息技术公司的现行的人力资源结构进行简单描述。（1）LT信息技术公司的学历结构表：表3.1 LT信息技术公司的学历结构表 人员学历 管理者研发财务行政市场人力资源合计比例研究生及以上332.9%本科1826144947.6%专科13303325149.5%从表中看出，LT信息技术公司的研究生及以上学历员工人数为3人，占公司总人数的2.9%。员工具有本科学历的人数为49人，占公司总数的47.6%。具有大专学历的员工人数是51人，占公司总数的51%。（2）LT信息技术公司的年龄结构表：表3.2 LT信息技术公司的年龄结构表 人员年龄 管理者研发财务行政市场人力资源合计比例25岁以下887.8%25到30岁4532315452.4%31到35岁18131113433%35岁以上6176.8%从上表中可以看出，LT信息技术公司的员工还相对比较年轻，30岁及以下的员工占了公司的60.2%，学习新知识和新技术的能力比较强，但是新鲜血液的人数比较少，只占了公司总人数的7.8%。30到35岁的占了公司的33%，其中管理者人数占了一半，普遍比较年轻，还需要加强工作经验的提升。而35岁以上的只占了公司的6.8%，相对来说经验丰富的人员比较少。3.2.3 LT信息技术公司所在行业的分析前面已经提到，在中国的软件企业大多是中小型企业，人员200人以下规模的软件企业占了整体94%以上。目前LT信息技术公司的人数小于200人, 所以属于中小型软件企业，同时相应的人力资源结构也具有中小型软件企业的共同特征（见图3-2）。图3-2 软件企业的价值链图基于价值链的分析，LT信息技术公司基本包含了价值链的所有工作内容，包括了人力资源管理，技术研发，市场等一些基本内容，而且也包含行政，财务等辅助活动，具备了软件企业的共同的特点。3.3 LT信息技术公司的员工绩效管理现状目前LT信息技术公司的绩效管理方面很薄弱，只是简单的每年年初下达公司年度绩效目标，然后在年末的时候对员工进行一次绩效考核，作为年终奖金的依据。考核内容包括了三部分：工作成绩，工作能力，工作态度（见表3.3）。3.3.1 LT信息技术公司的绩效管理流程公司的绩效管理流程是通过公司的年度经营目标来确定公司的年度绩效指标，然后将该绩效指标分解给各部门，形成各部门的年度绩效指标，在这些过程中都没有让员工进行参与，然后直接通过部门把任务和指标分配给各个员工，没有和员工进行沟通就直接作为员工的个人绩效指标了，最终也就以这个指标对员工进行绩效考核了。LT信息技术公司的绩效管理流程（见图3-3）：图3-3 LT信息技术公司的绩效管理流程图（1）绩效计划。公司要求在每年的12月底之前必须完成，公司在年初的时候确定这年的公司的绩效目标，然后总经理和各部门管理者通过会议传达各部门这一年的部门绩效目标。在确定好部门的绩效指标后，在之前过程中没有员工参与，由部门管理者直接分配给下属员工对应的绩效目标，而部门管理者也没询问员工对于指标有建议，员工最终就按照这一指标进行考核了。（2）绩效考核。公司的年度绩效考核的对象分为两类：一类是管理人员的绩效考核，另一类是员工的绩效考核。由总经理对各部门的管理者进行考核评估，而各部门的管理者则对下属的员工进行绩效考核评估，考核结束后员工也没收到相应的反馈。3.3.2 LT信息技术公司的绩效考核LT信息技术公司的员工绩效管理分为两类：一是管理者的绩效考核，二是员工的绩效考核，但是使用的绩效管理是统一的表格（见表3.3）。（1）评价要素。评价要素包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。（2）评价标准。1）工作业绩要素包含工作完成程度（与所定目标相比）、工作质量以及是否在规定时间内完成等三个标准。2）工作能力要素包含技术/业务能力，组织管理能力，理解能力，沟通协调及适应能力以及问题对应能力等四个标准。3）工作态度要素包含是否积极和认真并富有责任心、是否善于配合他人工作、是否努力并要求上进、是否遵章守纪等四个标准。（3）评价内容。评价包括四个方面：优秀、良好、一般和较差。表3.3 LT信息技术公司的员工考核表评价要素评价标准评价内容工作成绩 工作完成程度（与所定目标相比） 工作质量 是否在规定的时间内完成o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差工作能力 技术/业务能力A) 知识面及外语能力B) 管理/项目开发/业务操作中涉及的技术和技能的掌握程度C) 新技术和技能的学习和上手能力o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差 组织管理能力A) 工程项目管理能力B) 事务管理能力C) 工作的组织安排能力o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差 理解能力（对工作领会是否准确、快速）o优秀 o 良好 o 一般 o较差 沟通协调及适应能力A) 与上、下级、同级之间的沟通协调能力B) 对新工作环境的适应能力和速度o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差 问题对应能力A) 是否善于发现问题B) 是否善于解决问题o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差工作态度 是否积极、认真并富责任心 是否善于配合他人工作 是否努力并要求上进 是否遵章守纪o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差o优秀 o 良好 o 一般 o较差3.4 LT信