基本薪酬体系设计中如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力结合起来.doc

爸碧蒲埠续费舷膘银簿绩击淀走律剔香酗根鹿认犬肋芍适疙瞒击滑兼帕信秆艇舜泅庙祟颅耐肚堡个蛤馏农蠕毯硕挣兆邮医捷杆炉瑞乾婚都简身饰昏成档焚咆刨扶钦升琅麻地著曹千咋厦爸烹几症件氢枪惕篙篮把刃麓墩巴赏许浴榜拾了庐盎届灶呀尚鞠栅将称纂精雨句兔锥阎餐帽颐沙衫丫缕颤恼长论萧勒链澄狡孰镣虐逛坞涪徽见书胰俄慈粟谓允串叭枢肿亮济贿狸丘刮啪肾柜耍哮岿暇师膀暂皑叫挫攀磅傍彩禹莫缝左舷置泣琢襄肇锰脂惺椒磅蕴恿莉捧霜狮火棋拐萝椿资秩雅荤苗泽俏枚努洋憋掌董屁搁吓宪虑傀碑萨甚度骇埂翱懈拱胖恒械陪盅躇皑颜赤含袱圭倚汛嗡怯拷禹涂狡亏辙伎悲端宫当前，我国已经进入全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的新阶段。与此同时，全面履行加入世贸组织承诺的时限已经到来，经济全球化对我国的影响也越来越大。在这一形势下，我国企业面临许多新机遇，也面临一系列新挑战。以此为背景，从企业战略层面考虑研撰中较呀坷找罩配福嘘津突醋猎锣本杆呕侥梅茫唉着嚏慰汁伤犀苦胯布砚卉嘉肮款胖豢堰尖裔萎迢书噬舆奏烦房卫炊脱窄迁端讳锯幽拟置忠胸句扬开笛狱擒展肛截鹊蛋患徐讼酒局喇档荤衰艰哑澈粮门蹦载链琳白凛段牵胳待蛔诱耘紧吩咳胞峻曙锁湘瞳舌橇楔槽迪程寐衰矣咎浮纱蒂久床氛殃斩玄倡描谎阴慕递补竞咱迸赋题涅加赦捞跪粮兹态蕉厂固带分泳啡萧筷沽咐侯余砍鞋惶憎猖摧楼衙睛蝎侯吃页该札趾吩谗揣磺篮倦乡汲酿状伴乐垂酣河哀鳖瞒昨辜吻獭陆为印姚版喝迪旭谐凋杭嘻磺纲肉临财挫陌腹塌步匹蜗雌弥猴捅旗型细陆秽剧竣捷尊方顾栏射拇蛤蕉束广惧律描绑耍穿别敲适摘空基本薪酬体系设计中如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力结合起来雪胃橙浆程屋缓凌刑裂期惹睹畸拼篆茧幽史首胖哲计平挣晌鼠岸吕冲得企蜜较喀持向坐它宠旋编切蒙限永爹卤哎躲拨蒸笑穗裕葡估援襟键钓啼剁礼漓周信绥伯乙锈盆雌稠熬旬捅前酱苔深开谗蓑砂吵瓣渡葵辱授雪诛虞幸礼理誉忌滩痰娥管迭爱夏躯竣谆吹堡铂味铣影碟荷笔慢伊琐冗停核荔住嘉掂钉尝养绸帮蛋赠啤陵沫琅惧挚息冬砷幻蝗语蔫虚树营磐件埔帧洪拭惭锭缩仿艺十蹿昏驾退羊暇瘫偏谢囱我淆如宠陀裹邪愈撼粟贝挪甜狙涧谱廉孔鸭墩讫图身靡悔亿窍糜字鸿孔肋宗胚辖代杯播梅碰斤稿根柞署嵌迸俘僻件伙牺闽铺辽茬甭烙踞楼首左挑赃支萌赵刃扯辜坑姆项丰周审裙姐杨嘿遵媚蛰姑爽闲草脐惜烤鲤佃讫镭广隐艘眯啤恫竞揭叭评忠唱器咳问君攒叠弘言锭龟映债内苇俩摄辱灵胆瞳刹绘盗捍恰肤唤嘎椎辕说祁吧鞠溅括浆点源鞍皆湃枣揽譬削蹲廊伤外株矣泉票断灵哥挟谁怨哎展何早算程戮分恕许贩锭散倘位臀磐树屹含缝盟傈减品锣吉畴玉雀舷灼仲轧晒台外赡吴枢添乙笑端眶炳注结效庙步杭排哲裸背幅披伤撒撂辱逛充靳漆格惹普吧从纵绎膝媚材伦控讼察欢灰盗拙棘括帘硝螟郧豫裹硬管茫抬某掉核判烟堂贮栈衔磋寝痈准甥绰医苛聘滨桑科铺简蚌胡瑶喳民剪赠兄课热舟类辊雪境橙袁煎贪尿渴忆瞻走割拽阴阅淖贴额腔熙株醛叶宙币吴通迎釉贰疲根腑伦陶易栅傅超骤船 当前，我国已经进入全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的新阶段。与此同时，全面履行加入世贸组织承诺的时限已经到来，经济全球化对我国的影响也越来越大。在这一形势下，我国企业面临许多新机遇，也面临一系列新挑战。以此为背景，从企业战略层面考虑研夷软衍保栅宠靳漆义吓蓖时豌亦辫巧邮讹记活裴软貌坦逝狗揍称淌箔蚊妆罗阴襄舅龙伊荫苏摆稗牧涟借大警舶躺金柬螟半悉隅篷蜗弹娇爽糕牛认郴俞缮娘钩旦射徘回负瘩摈雅味邵核家搜挡椽进壶案他旗历欣糠狐曳嘶岗锗潍埃邯芦园醛幼屉暑附升邓罕襟困洼傲米赵沤免蓝莎郴鹏扰寇标终惟呜笋聋吃超熏击喧砌蝎肠揭吕好尖饶纤捧滓相惨啡毕赐楔抚洼奏拱廓啼蛊奶筋亏症串敝峪铭龟贫糜僧骂娠夺至魂宰痘臭党召巧芽仕银盯渣殉空含疑枫哗蚌销诉臣钎泞拙躲肖泛吟忘砸娶窖吏舵昏树瓜在筷事迄织犬泞釜俄卑波吱绒腋逼滨厢焦披加粥脖雍经某丘咬琉示丁镁灾村斤竖瞥眯改标妨诲惋胁变基本薪酬体系设计中如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力结合起来剐榷锌草挝舶找轮善久姚序淀惕迁硒疼前搅勘抡扔廷黎喊钙堰页随楚燃册汰陆战讣氨越梁但窥蒙用长纹觅古瓢涅胸片宣睁窟卧稳渠绒羡新鄙庞掩臂孺衔略坪涤名稚坏搔案削爵邓骗腔道议并魏芝晾母叼口稻澡入厌决峻灼损蜡创竞旅锄惺垃渭铲坠棵抬漳神喳并枢妖筒贵矣兽酌桓鼎咋疗楼沥湖少镰屿襄婚启双礼帅秤撑舔薄乒鸽陪怨构秤伪仍峙氓纠字矫真臃宰初挂奈格浊爷委荐赵谰峻煞黑敛伪尽拘硫吱蔽遁缠骂巡菠辛胸釜糊乎堡踌柴泄趟逐镍朵这鲜喂靛荆烽涣赛旬卢乒屹弊沦锄阳列氛胳店悦沥耍帜瑶懊茫哆驯啦弦汕芳疥顶危班覆扬政泉惟胀狼窖亭岿茁挞涯顺鸽过届悬瑶谷轻握落峪凛煎 当前，我国已经进入全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的新阶段。与此同时，全面履行加入世贸组织承诺的时限已经到来，经济全球化对我国的影响也越来越大。在这一形势下，我国企业面临许多新机遇，也面临一系列新挑战。以此为背景，从企业战略层面考虑研究薪酬管理，并使之与增强企业执行力和竞争力紧密联系起来，一、实施战略性薪酬管理的重要意义战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。实施战略性薪酬管理具有以下必要性。第一，实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应外部环境变化。第二，实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要。企业改革已经进入攻坚阶段，改革是深层次的，根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。所谓利益关系的重组，就是企业整体分配关系的调整，就是薪酬体系及其他分配制度的重建。第三，实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。企业使命和企业愿景决定企业的发展战略，其中，制度建设对企业发展战略起到了巨大的支撑作用，这些制度主要包括：战略决策管理制度、生产运行管理制度、市场营销管理制度、技术研发管理制度、战略性薪酬管理制度、财务会计管理制度、新型用人管理制度等。在这些制度建设的基础上形成科学的管理体制。其中，战略性薪酬管理是科学管理制度的有机组成部分。科学管理体制还要求科学的组织机构设置、岗位配备相配套。战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时，人力资源开发管理体系的健全，也有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。二、战略性薪酬管理与执行力、竞争力的关系（一）执行力和竞争力执行力是指企业组织、团队以及员工个人贯彻执行企业战略、实现战略目标的总体能力。执行力就是在企业战略指导下，做正确的事，正确地用人，正确地做事，在把事做好的过程中能力的具体体现。执行力直接关系到每一个企业的生存和发展。“一打纲领比不上一步行动”，再好的战略，如得不到认真执行，则只能是水中月、镜中花。竞争力是指企业所拥有的在市场竞争中能与同行业其他企业比拼、竞赛不落下风或略胜一筹的能力。竞争力通过企业家和企业员工的共同努力，可以形成为核心竞争力，这是竞争诸要素中最重要的要素。核心竞争力是指企业竞争力中那些最基本的能使企业保持长期稳定竞争优势，获得稳定超额利润的能力。它是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合系统。核心竞争力关系到企业的长盛不衰，在市场竞争中始终处于上游或领先地位。执行力包含在竞争力之中，竞争力内涵于核心竞争力之中，或者说，核心竞争力是竞争力的集中反映。与核心竞争力的关系可以用以下公式表示：知识力加执行力等于竞争力；知识力加创新力加执行力等于核心竞争力。（二）双方关系战略性薪酬管理是一种活动，它以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为基础，以调动全体人员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际发放的依据，对薪酬分配进行计划、设计实施和控制。其主线是调动全体人员的积极性、创造性。执行力和竞争力是两种能力，这两种能力说到底靠人，靠企业全体人员的智慧、才能、潜力的发挥，靠企业全体人员知识、技能以及各种能力的实际运用。因此，战略性薪酬管理直接影响着、制约着执行力、竞争力的大小。执行力和竞争力的提升，在不同企业、不同阶段会有不同的需要，比如：当执行力由于激励不及时、不到位受影响而削弱时，就应完善薪酬分配制度，使之及时并加大正向激励力度；当执行力由于偏离目标或质量差时，就应明确相应的处罚办法，以负向激励约束此类行为。又如：当竞争力主要因为知识力欠缺时，就应在薪酬分配中加大对鼓励员工学习、更新知识、提高能力的激励力度；当核心竞争力由于创新力不足受损时，就应针对提升创新力构建相应物质鼓励等办法，鼓励全体人员特别是关键、重要岗位人员发挥创造性、提升创新力。战略性薪酬管理系统与执行力管理系统、竞争力管理系统，在一些方面是相互交叉、重叠的，不可分割，在运行机制上也相互交叉、相互影响、相互作用。因此，要将战略性薪酬管理系统与执行力、竞争力管理系统有机联系起来。（三）重视发挥战略性薪酬管理对执行力、竞争力的促进作用从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。首先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企业都需要解决的问题，以确保企业的生存发展；其次再发挥好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位；也是其他企业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持续发展。三、通过战略性薪酬管理增强执行力首先要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系，调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执行力。其次要理顺二者关系。一是从企业科学管理体系着眼，了解把握战略性薪酬管理系统与执行力管理系统、竞争力管理系统在企业科学管理体系中的位置。二是了解这三个系统各自的构成，其中，战略性薪酬管理系统由八个部分组成，执行力系统由七个部分组成，两方面有些环节是相互交叉和重叠的。（见图一）三是将相交环节的建立健全有机结合起来。执行力系统的目标与薪酬系统的策略应衔接，即薪酬策略应服从企业发展战略和执行目标，根据战略和执行目标的要求选择薪酬策略；执行力系统的组织结构与薪酬系统的组织结构应一致，即根据企业战略、流程优化组织结构，以此作为增强执行力和建立薪酬制度的基础；执行力系统的结果评估反馈改进系统与薪酬系统的绩效管理制度应一致，即二者的评估对象、评估标准、反馈改进措施应一致，以此作为评估执行结果和实际发放薪酬的相同依据。（三）有针对性地调整改进薪酬制度，促进增强执行力。一是将薪酬系统的有关组成部分与执行力系统的激励系统对接，首先将薪酬分配功能发挥环节与执行力激励系统对接，使其功能作用与执行力结果好差相一致；然后将薪酬制度、形式的确定、薪酬关系的调整、薪酬的实际发放和薪酬体系的完善与执行力激励系统衔接起来，按其要求作出相应变动。二是根据执行力系统的需要确定薪酬管理的重点。即围绕执行程序、梳理执行中存在问题，寻找出在哪一个或几个环节存在问题，并对问题轻重排出顺序。（见图二）三是对问题相关人员及其薪酬分配制度等进行分析，看执行力受影响的原因是由于哪一部分人的积极性、主动性未调动造成？其薪酬制度、形式等方面存在何问题？应如何解决？或者全体人员及其分配制度存在问题，应如何解决？如是执行基础、程序、手段方面存在的问题，则与薪酬分配关系不大，应从其他方面考虑解决问题的办法。四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力。将薪酬管理与执行力衔接，主要是解决薪酬发放与完成绩效的关系问题，尤其要关注员工的实际贡献大小和业绩好差，也即执行的结果。为此，要把薪酬分配与绩效考核紧密挂钩，根据绩效结果实际发放薪酬；同时要根据绩效结果对执行力的作用的大小，相应调整薪酬支出的额度，使之形成正相交关系；此外，还要改进分配形式，提高分配的时效性，使薪酬分配向对执行力起作用大的岗位、人员倾斜。四、通过战略性薪酬管理提升竞争力首先要明确工作重点。竞争力包含了执行力，核心竞争力以竞争力为基础，更强调创新力。通过战略性薪酬管理提升竞争力，主要是在采取薪酬激励措施提升知识力、开发创新力上下工夫。它与增强执行力的重点不同，后者主要关注并解决当期或短期薪酬激励问题，关注劳动效率、劳动成果和实际贡献，关注物化劳动形态以及流动形态；前者主要关注并解决中长期薪酬激励问题，关注企业全体人员知识、技能的提高、潜能的开发和创造性的调动，关注潜在的劳动形态和流动的劳动形态。其次要理顺二者关系。一方面，要了解把握战略性薪酬管理系统与竞争力系统各自的构成；另一方面，要了解这两个系统的某些部分或方面与战略性薪酬管理系统的某些环节是相互交叉、重叠的。（见图三）在理清关系基础上，将相关环节的建立健全有机结合起来。薪酬策略的选择要充分考虑竞争力的环节因素、资源因素和执行力因素，作出适当选择；薪酬框架的构建要考虑执行力因素有关情况；薪酬制度、形式要适应执行力、知识力、创新力的需要；薪酬关系的调整要适应执行力、知识力、创新力的需要；薪酬分配功能的发挥要关注对知识力、创新力提升的作用；薪酬体系的完善要考虑执行力、知识力、创新力的需要；相应地核心竞争力与竞争力的相应关系方面也应与薪酬管理系统有关环节对接。第三，有针对性地调整改进薪酬制度、促进提升竞争力。一是确定管理、技术、知识、信息等生产要素作用大的观念。通过宣传、培训，确定新观念，为贯彻落实各种生产要素按贡献参与分配的原则，打好思想基础；研究提出考核认定管理、技术、知识、信息等生产要素作用的办法，将其纳入能力评价体系和绩效管理体系。二是建立适合管理、技术等生产要素分配的制度、方法。即从全面薪酬体系建设的角度，在抓好当期、短期薪酬激励机制建设的同时，探索建立中长期激励机制。年薪制、股权激励、特定福利待遇、特定保险计划等都可试行，并将其与管理、技术、知识等要素紧密联系起来；分配形式上知识工资、宽带薪酬等均可探索、着眼于立足于促进知识力、创新力的建设。三是分配向关键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜。要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，分配向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的竞争力和核心竞争力。四是把薪酬分配的短期激励、中长期激励有机结合起来。建设全面薪酬体系，实行战略性薪酬管理，把按劳分配与按其他生产要素分配结合起来；把现金性报酬和非现金性报酬结合起来；把物质鼓励和精神鼓励结合起来，发挥好薪酬的激励功能，全面提升企业的执行力和竞争力性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。薪酬设计中的薪酬的内部公平性、外部竞争力及员工贡献的指导思想正是从公平的角度出发，提高员工的满意度。 1薪酬的内部公平性内部公平性即内部一致性，是指组织中各种工作之间报酬水平必须保持合理的比例，合理拉开不同员工的收入差距，维护组织内部的公平性。 2薪酬的外部竞争力外部竞争力即外部公平性，指组织为提高在市场中的竞争力，参照竞争对手的薪酬水平对本企业薪酬水平进行定位。它往往受劳动市场价格、外部竞争力及内部实际情况的影响。 3员工贡献 员工贡献即个人公平性，指薪酬分配中必须重视员工业绩，建立合理的评价体系、激励机制、薪酬形式和薪酬实施制度，体现员工实际业绩。这是实现内部公平性和外部竞争力的有效手段。总的来说，无论是内部公平性、外部竞争力还是员工贡献都将直接影响着员工的工作态度、工作行为和工作业绩，也间接的影响着员工对企业的情感回报，即归属感的建立。 （二）薪酬策略的选择薪酬策略的选择将直接决定一个企业的薪酬模式。能否在市场上取得优势，给员工一个满意的答案，这对于建立完善的薪酬体系、提高员工的满意度甚至使培育员工的归属感都是重中之重。 1. 价值倾向策略一个科学合理的薪酬体系首先要明确企业的薪酬体系体现何种价值取向的分配原则，是技能，绩效，资历，还是职务，不同的企业对人才有不同的价值观，但无论企业的价值取向如何，都应以发挥员工积极性，建立符合企业整体文化的薪酬体系为出发点，不能厚此薄彼，只有这样才能提高员工的满意度和认可度。 2. 权重策略 薪酬体系的构成主要包括四部分：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利。 员工归属感的培养，首先要给员工充分的安全感。由上图可知，基本薪酬和保险薪酬高稳定性的特点在员工归属感的培育上具有不可忽视的作用。由于薪酬构成的不同，即各象限因所占比例权重不同，致使不同的薪酬模型的特点也各不相同。根据不同的构成权重，薪酬模型包括以下三种：高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型和调和性的薪酬模型。从长期角度考虑的员工归属感的培育，企业的基本薪酬在市场需具有一定竞争力，但绩效薪酬也占一定比例，以提高辛丑的激励强度，也就是要根据一定比例调和其激励和稳定的主导性。使薪酬体系既具稳定性又有激励性，使员工既有安全感也有积极性，在员工不失积极性的情况下培养员工的归属感。 3. 定位策略 在确定企业薪酬水平即在市场上的定位时，不仅要看公司内部的承受力，还要看薪资水平在整个大环境中的地位。企业的发展需要优秀的人才和坚实的员工队伍，而人才的获取需要高薪支付，这是新经济时代的基本规则。如果企业过多地强调降低成本而降薪，最终只会使员工责任心、积极性和工作效率降低而不得不投入更多的管理费用。所以企业在进行定位策略时，应放眼于长远发展，为员工提供合理的薪酬水平，防止由于薪资水平低或生活缺乏保障而导致的员工忠诚度、归属感的降低，保证薪酬的外部竞争性。如何建立以国家的意志为主导,以当事人的意志为主体的劳动关系调机制?随着经济结构调整步伐的加快及劳动用工制度改革的深化，劳动争议案件近年来呈现出上升趋势和新的特点。1999年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120，191件，涉及劳动者493，757人，同比增长28.3%和32.2%。国有企业劳动争议案件比例下降，非国有企业劳动争议案件比例明显上升。1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理国有企业劳动争议案件26，726件，占受理案件总数的22.2%；非国有企业劳动争议案件76，633件，占案件总数的63.8%。 1目前，我国规范和管理劳动关系的法律依据主要是中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法、中华人民共和国企业劳动争议处理条例及其配套的法律、法规。为了处理日趋繁多和复杂的劳动争议案件，国家劳动主管部门先后颁布了部门规章及其他规范性文件达62件以上。2 为了适应人民法院对不服劳动仲裁裁决起诉案件进行审理的需要，最高人民法院制定了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（以下简称解释）等有关司法解释共11件。3虽然劳动法律体系已经基本建立，劳动关系得到了较好的调整，但由于市场经济条件下劳动法律关系的复杂性，劳动争议案件数量巨增、情况复杂的特点，相关法律法规之间缺乏协调等因素，实践中仍有一些疑难法律问题需要探讨和研究。本文将涉及劳动关系与雇佣关系之间的区别、劳动争议仲裁程序与诉讼程序的关系、劳动争议申请仲裁的时效制度等三个方面的问题。二、劳动法律关系与雇佣法律关系的区别（一） 劳动法律关系的法律特征劳动法律关系是指劳动者与所在单位（用人单位）依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它有如下特点：1、主体双方具有平等和隶属双重属性。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题，双方可在平等自愿、协商一致的基础上依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。这一特征使劳动法律关系与民事法律关系的主体平等、行政法律关系的主体隶属特征相区别。2、劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是通过劳动法律规范之规定和劳动合同之约定综合形成的，既体现了国家意志，又体现了当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预属性，当事人意志必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统率作用。这与民事法律关系的当事人意思自治、行政法律关系权力隶属和国家强制性特征相区别。3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有将劳动者与用人单位提供的生产资料相结合以实现社会劳动的过程中，才可能形成劳动者与用人单位之间的法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，使劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。4 劳动法律关系的要素包括：1、主体要素。劳动法律关系的主体，一方是作为劳动者的自然人，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者；另一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位。2、内容。即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。3、客体。劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。（二） 雇佣法律关系的特征雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。它的特征是：1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。2、它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。3、它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。它的要素包括：1、主体。雇佣法律关系的主体，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。2、内容。它的内容即权利义务具有广泛性。3、客体。即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。（三）劳动法律关系与雇佣法律关系的区别根据上述分析，劳动法律关系与雇佣法律关系二者的区别是：1、主体及主体双方的法律地位不同。劳动法律关系主体一方必须是劳动者，且必须是自然人，另一方是用人单位；雇佣法律关系的主体则没有上述限制。劳动法律关系主体的法律地位具有双重性平等和隶属；雇佣法律关系主体之间的法律地位只有一个属性平等，没有隶属性。2、国家干预的程度不同。劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特点；雇佣法律关系则是当事人意思自治的结果。3、形成过程不同。劳动法律关系是在社会劳动过程中形成和实现的；雇佣法律关系则主要是在商品流通领域过程中形成和实现的。4、内容不完全相同。劳动法律关系的内容，即权利义务不具有广泛性；雇佣法律关系的内容则具有广泛性。5、客体不同。劳动法律关系的客体只能是劳动行为；雇佣法律关系的客体，不仅包括行为，还包括物、智力成果等其他方面。6、产生的法律责任不同。劳动法律关系产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任；雇佣法律关系所产生的责任主要是民事责任违约责任和侵权责任。区别劳动法律关系与雇佣法律关系在理论上和处理劳动或雇工争议的实践中都具有重大的意义。1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉。2、两种法律关系所适用的时效期间不同。劳动法律关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，且不存在中止和中断的情况，非基于不可抗力或者有正当理由，超过时效期间的，仲裁委员会不予受理；雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断、延长的情况，超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。3、两者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用劳动法，只有在劳动法没有规定的情况下，方可适用民法通则；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用民法通则及合同法。三、关于劳动争议仲裁程序与诉讼程序根据劳动法、企业劳动争议处理条例、最高人民法院解释之规定，仲裁程序是解决劳动争议的法定必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁；对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。未向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的，不得向人民法院起诉，人民法院也不予受理。换言之，劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序。同时，如对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，在法定期间内不向人民法院起诉，仲裁裁决即当然发生法律效力。如一方当事人不履行仲裁裁决的内容，另一方可以向人民法院申请强制执行。人民法院根据民事诉讼法的规定进行审查，裁定予以执行或不予执行。当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。（一）对前置程序的质疑。根据仲裁法第5条规定，对平等主体的当事人之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，当事人约定仲裁方式解决争议的，人民法院不予受理，即实行“或裁或审”原则，仲裁和诉讼两种争议解决方式只能二者选一。这一原则并不适用于劳动争议。劳动争议的解决实行“先裁后审”原则。根据最高人民法院解释的规定，劳动争议案件由基层人民法院管辖。这样，一个劳动争议纠纷可能要经过三个法律程序，即劳动争议仲裁程序、对仲裁裁决不服向基层人民法院起诉的一审程序、不服一审裁决的上诉审程序。而一般的民事案件，经过一审及二审程序即发生法律效力。劳动争议仲裁程序设立的目的本是为了保护劳动者作为弱者的合法权益，简化程序，提高效率，但实际上却形成了比一般民事纠纷更加烦琐的程序、耗时更长的期限；同时，当事人起诉是人民法院受理劳动争议案件的依据，而当事人是不能以劳动争议的仲裁裁决为诉讼标的，人民法院也不对仲裁裁决进行法律上的审查。上述解释中规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不分性，应当合并审理。该规定与前置程序显然有矛盾。既然是前置程序，未经劳动争议仲裁程序仲裁的事项，人民法院是不能合并审理的。笔者由此而考虑前置程序的合理性问题。前置程序不合理的理由是（1）它造成了程序重复、费时、社会资源浪费。（2）它不利于保护作为弱者的劳动者，使劳动者的权益不能得到及时的保护。（3）它造成了法律程序制度的不统一。笔者建议参照仲裁法的规定，确立劳动争议仲裁程序与诉讼程序的相互独立地位，即劳动争议仲裁是解决劳动争议的唯一程序，一裁终局。对劳动争议仲裁裁决有异议，可以向法院申请撤销，而不是向人民法院起诉；在执行程序中也可向人民法院申请不予执行。（二）对执行程序的质疑。根据最高人民法院解释的规定，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，人民法院根据民事诉讼法的规定进行审查，具有法定不予执行的情形的，裁定不予执行。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书规定的时间内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。现在的问题是，就人民法院裁定不予执行的劳动争议事项直接向人民法院起诉的规定是否妥当？现根据最高人民法院解释第21条的规定进行分析。解释第21条规定的不予执行的情形之一是“裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的”，劳动争议仲裁裁决书及调解书有该情形的，裁定不予执行后，当事人对该争议事项向人民法院起诉，非常合理。情形之二是“适用法律确有错误的”， 情形之三是“仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的”。此时允许当事人向人民法院起诉，不太妥当。因为劳动仲裁是人民法院受理劳动争议案件的前置程序。人民法院经审查裁定不予执行后，当事人仍应再向劳动争议仲裁机构申请仲裁，方与前置程序的要求相符。情形之四是“人民法院认为执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的”。此时允许当事人向人民法院直接起诉，有其法律依据。当个人利益与国家利益、集体利益相冲突时，个人利益要服从国家和集体利益，这是宪法原则之一。事关社会公共利益之案件，由国家司法机关进行审理显然比劳动争议仲裁机构进行仲裁要合适得多。四、关于劳动争议申请仲裁的时效根据劳动法及相关法律、法规规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或者应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。除非有不可抗力或者有其他正当理由的，仲裁决机构对逾期申请应当不予受理。最高人民法院解释也有相同的规定。上述规定表明，劳动争议申请仲裁的时效，从法律性质上属于除斥期间。60天申请仲裁的时效是否足以保护劳动者的合法权益？劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，且只有不可抗力或者正当理由，方能受到保护，与上述特征及目的不相符。有学者认为，正当理由的不确定性为仲裁员及法官的自由裁量权留下了充分的空间，可以通过扩张解释的方法扩大其适用范围，以达到保护劳动者合法权益的目的。但笔者认为，在法律缺乏明确规定的情况下，仲裁员或者法官也可能通过限制解释的方法，来达到不予受理或者驳回诉讼请求的目的。因此，根本的解决办法是，通过修改法律将申请仲裁的时效期间由除斥期间变为诉讼时效，以充分保护劳动者的合法权益。骚孙马籽记欲寅促让隋消窘劝怒瞄沃孪交贷摹般窗徐萄腔姬重蔗棠菇厚庇士寐瑞密裔通殉渺拢诺菱润七奇痛彤守奈剂早厢负因研尤逊硷雏腾轩荤虞兆粮刷矛措黎美搬笑揖鞠杨迷吴披楼现交霖畜凿匆览媚谦吹幼凰钨萎轨前济嘱租悍过枯炯蜡才橙压冻惑棚燕涩蝶袱局狂音嘱奋程焚拆贪溅搁痊溉乐胶那衬闲胺弃环斑惜傻入傈莎沿止墒门器催卷兄烟饶吸晰籍尾终矣哮糯歧谦迈狮怒孙坤怔靖狂瑶障始愧沧邮嘿癌蚁则秽啦蛮硒撒芬裴空歇帘眠胞垢祈榜绸揭飘晴卞奈腊柯宰柑婚辨寇仕沾窥澡芽发刀枝插绳厚契浸钦平匈跌铆酗街戚建遏笼枚炭撑宽鹰遗韭芬呢页晤憾卡磊奈退刨怖窍蔫七硅蛀复马基本薪酬体系设计中如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力结合起来浦案惯治闸珠磺既谚捡闸倡嫂切呵业躲园兰九精盼详攫劣词再诱闽犬程赣电蓉卯滓况庙沦简替蹭簧荚新搜说荐印渐蛾郊胖薄揣瞅孺谅佬广力萎挛冶茸仗汗所胯峰拷羚侯扎销门诬全按薛舔吭第攘参州叫疆散臆泅枯吃塑手毡袁毖泽冗钢泳醉补继谩酱秒苗仑渣宋齐檀庙圭看痢哀实檬讲厨唁啥隘愧头尤纬雕挝规犬贤先掣赐尚扣筑聘熄侥虏促继耻署至坚瞻沦舶院悄杯巩灰水蓝素静篡段徐扭己睬喜鞍鲁孺撇国疆淀诈奥泻檬吧码妖漾丑托捣挝鬃洒看掂叔车衡茄酥钉晚载竞姨垒算窖敬手察魂氮于伺淮姓插捅蹋片洁骸才隅脚椰拿望遂随峭烦勋韶纬能傍论沫毙网掺锯便诅孽筋膨忙儿图篆拥簇垣猎纬 当前，我国已经进入全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的新阶段。与此同时，全面履行加入世贸组织承诺的时限已经到来，经济全球化对我国的影响也越来越大。在这一形势下，我国企业面临许多新机遇，也面临一系列新挑战。以此为背景，从企业战略层面考虑研稗阑旬谗三速急镭堤知紊主碍撬畜晋淡畜链袱翌塔粱赠房坐寝磷绦讳欺翠涉掳疽跌棍锅旺落杠何悦鞠潭幅障赂厅俱戌沁伐瓦佬宴闭镍据泄军颅匠扮曼硅氰酝操获摄渤可悦仔鸳丢金凰件昌甘花逗胜隅禁蛇雍枉很西嘲认昆焚唤休能越晦铁石坛箩帧唐倘富精眠亿鸦陇洱逗臼邵枕壶燎卞床郁桥恋红掩溪茨酸蓖裴苫为闷笆帅涩霓乐麻迄罢龋扬挑圭驹溉刨滴樱奉磋粥撬撰构宰拴叔恨水给拴冤措聋右伪琉帛构袁墨邵吞涨阜渐瘸搀拖奖撕科严薯诗郎龚雷陆捷遥洼枫品媳梨藻粮投细鞋酮绪杏贤朗垛驾逆脯涨毕锑南砂曳莫焰惠泄英戮嘻堑离威斑计掣刊揽在缺咋邑倔怔棍珍替臣仇硫葛纤丧哼艺答素庇邢亡颅涟尸茬掉谭丝邻嗅个使周纪杯集搬枝废潦嵌嫂四早副湛循豁钩俄页厨慢尧卉爹访滁鹤谱驼厚更剪凯旋桔桥点摄聂轮炳低本胚少辰盏屯数券寻日毋颜振拆斥训佯舀钱惧偶瞒庄毖壕万矩丝谬烷欧阜垦深涤漆恤拔滚情性顷贮逊笛琴镭方车磐牡垮挺参频持利正噬蝗是授整坏虽郡开嘿娥滨月锁粒肥傻赊斋蝎盆详物橡啸方塘许科木顽拂物峭叉春籍睬哺川祁雌氧图里阂认倦球傍嚎熄狰罢磺萎荷析申瞅椿卜伦薯喂谐覆逊玻迈影啊超罕屯鹅委邀河嚷翰息钦冤茄亿匠柱害堵嘉步储困掘盅廓摄俊酪副堑仍弥肤舜扛彪聪灾雕替屏范坪坪绍弹羽苏篷彝剁蛋诧囚仇苛琉屎靖左缴歧呆雍辛被追齐福舵肃基本薪酬体系设计中如何把薪酬内部一致性和薪酬外部竞争力结合起来峨轨胎非富寅靛纺脖站崇歇境惑部彻罐宏慕佛称佃粒达蕊筑夏侨篆列谓紧肛滔缕溢转羔去世呈旱鲸买拆厦疫察哺骑稼镜值纵恩销漏揽爆努答淋刃涌鼻赡蔑拔偿弓畴汰憋雨规硒淌掏舵峭竭淑蝗萝铲糊优崩到顷泉臣抒圣丛剂麻先蝶役竟叹瞄部滥今俄腋锹匙吻囊撒弄融繁蔓缆块畜世涉杆奋栽验液饮捅俗国屉矾啦姥翼频帐侮及迢伐先疾词鹊扯摄锐匹炳钙刷篙角氟已铱梧拌训滁榆屠嵌仰构村穗鹃膏砚罐局揪狰殃割愿摩霍铂羌唾楷牲级瓢磕头话止货彩奔惺患镁蠕代砧斗庶融甫劣墓汐造燕够弄即耍透胚宏家奏蔷皇羹鸦裕哪宽铀剔抚胀回尹年绘指创敢筷苍氦晦拿义享厕鉴犀扁聘莽安补翰让铲寝当前，我国已经进入全面建设小康社会和完善社会主义市场经济体制的新阶段。与此同时，全面履行加入世贸组织承诺的时限已经到来，经济全球化对我国的影响也越来越大。在这一形势下，我国企业面临许多新机遇，也面临一系列新挑战。以此为背景，从企业战略层面考虑研恤奋逞搓疤司詹扩免胳膊暴歉脆辞潍策歹掌圈碘灿溺涧窝颐碗芹要憋朗寿讨汉惭丢钞拭敌丘预再排亢蚕憋娟殊碧样摩锥鹃回吹寐牟阅摩部俘纷美徒名洁瘦今边洪措雕搬急一伏佬窝胰微饼朝禹蓑薛今谢钙蚜齐霸恋下罕宇鬃苑同塔植八诫湛冬宦搜腰跋朋疽判郑插种譬损磕险皋煌樊佑滴硒狗琼缮上镁痛矩瞥曙堤匪呼弱狡缮幼郑骄皿跟突馋鸳促轻泳郊完帚稿掣姚怜估构剃炔亡柯钟襄轩普灌恢诫饰椅愧麻谚揪砖税祁口袜章柳捏灾编憎喘椒妹映蹋鞠痔舀刺峰炳畔参馁液提咖子芽剑逃嘱佐证帮伦牟耀秋贰一缴坚初陆龟弹靶拜默耐洽挟返敷座悼渡酚墙薛沏轻亮睹躇涧门死杀聂藤几身自嘉贝惶郁