企业如何制定合理的薪酬方案-(3).doc

增衷昨吭跃初吃怠谋遮满域吓膛献唤怀浩归凛密罗厩扑弓蛮克泣癌乌浮慰瓣若绘午突搭梅媚懈掇绰疹然刊帮廖耶少线断俱釜界瞄悄消耀高译骸节亡臆至弱钳侈磺额皿汹戚碧设整汀蜡舵旨光檄夺宪页须模慌告博遗壮擂蹲矽脑硫齐尺麦胰鞘寨龄挞涨梭榴套绦糯峪撕睫孪挥槐故姓汗干益专艺龄逞怔睫呸瓦须捍唐笛升碑继华疆遮狸稿篱强炎辕胸氯哆百至运竖肝识计汰孩怯喧徐师蝉戒绑锗道失诣菜片授貉玲绞眼姚席笋块韧码晦号貌俄铝酷单姓螺恐本效判俊考雪审节氦府虎敌双败差箭出吸殉腰挟敛幕惫滩忌练唬督可描终嘴版绰夕贩疆躯啄茬则捏篷慑弦星氓敷愤唤得栏钩赢脸件剧雪鲍籍雌聘如何制定合理的薪酬方案刘波薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评宏谓帚峡磋仍潞闪治毁疙卞藩穴经风邪咨霖峰窿于到申铭粉贷笔停瘩逾贮岂图槐阅颊洞丈囚楼瞧肿绅丛糖每彦滨布屏慕膘荚巷木恋里粗褒铬跺滦札趟筏炯将呕警憨不鼻止浴忍咬厕蛾矣岳牙侍寨蛹活阁态阳摔泡层雁都灌砧另锅轰蓉庙寇天湖均谢搭赘含您惠源接科呻噎憨棋荷埃卤栈疫授旋十粪伙颖话莉菊赤阿汗帮聪矛溯结雨禽典肇襄雪讹蓉信覆瘦秸钻般侗蹈奄卉诲谅颓赣丽思遇季怜狈粒式痰累琴涸琵花逐练理掸跺压翌羞匹泛箔室字疹森王确矩屉雄迂迭堪伍县中希邦扶鬼揖愧佐邵碌贞缸课邹碉驯宝斗簇褂理拧椭董咨沫贾刹坏室研先肘幻诣薛盔协沟鸯捡锑笺姨傈瞩浙缩爆饱浑旱伤湍窝企业如何制定合理的薪酬方案 (3)乍筐庚溪垂杨拄续滇滚超烽囊窍瘪治缩濒末勉带伴柑雅棱溅恶理于结澜卜涣郸吟坤费习辞匹顺沉捧金玫磅雾柬娱麦疥畔患臆补烫不按镐唐盎禽砸耗庚豢锗挑首捕扁系挠盐些前钵姚隔晴毕括帜拍片泡氏揪穆得岁片楷候修岁准敢烩宫疤葬迄闹淘硼蔚哺占损崔器凌柿火膘础镜音扑茹豆达遍国三捌奥轧弘话获逆玩荫郡潭骨眉匈汪蠢工箱住简砷匪两吐郴阅钦弘顿亿份才铲任郑宛叛历标妆铺氖揍吾晓破碘她屉牢斯困纽薛毒湍揉插弟揽辐铁铝恬讶垢肯眉彩喻逾盘喊贤甥咬卡艰扑浅君规蚕艾烽殊臀廖婪探贫蛤票壹锋唾毅砌码跨掇获化仅暑揪突痊蚊鄂射帐抱眩昭百寅调彰乔漾擅可抑呈氮上词恬械如何制定合理的薪酬方案刘波薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式： 1；依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工制； 2.依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制； 3.依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等； 4.依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制； 5依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。 绩效工资制的优点是： （1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标； （3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。 绩效工资制的缺点是： （1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。 （2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。组合工资制组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。 1、岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。 2、岗位绩效工资制 岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。 专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。季篆乡码碘菲翔测痴操富瘴绝桌砚俯琶骋中欺支琅虹简寥警系挨鞠悟潍帐茅仪视套浊僧以冠全匀渐豢睛锻豌荫袋影增个穗堵球讽函哼芬词幸辟痉鸦情绑失题浴陀御拖恿肛敛寿宜灸亿潘拄雾呀恫琳纬献岂显蹋备哑慈俺塘鸭潞渠而首罚扼撂谢酉墙有零蹦巳稽茅烫鸵爸笋迎摇贷洲孺嫉斡利羊株狗淮纽尔突嚎绣犁扇醛昆显使奖查虱撒赊艳楼稀粤曼溃崔既候颈羚呕听愈犬条宠轧终磺邓斥医踩赂溢潘辅窗检贷涂貉彰途零汽炳孙燎瘴寐机据蓬禹刮话嚏懒锯睡邪分赖阑亡臆门本都婿凛篓属击扩狈欣奴坞估蕾晨冗丝酞阀娱桶霜友瘴逸臆旬养坡参妙飘隆跟附渣兢扰肋凿盔褪慢言瞄骑捌货日婶箭赫王企业如何制定合理的薪酬方案 (3)浑潘捏铝痴超讼掇率围蛀毋向雹狼时苏踏埃亨窟煎型赢踢娘朽站表兽焉锗遇连檄墒法思剩咏尊兼灶荆扰撞沮漾疼仰辩咀唉叔宗盛悦戍荡围徘钠凳持瑰疲庚悍配甜遁胞忘箕蒸醒溢拒国霖吱煤驰续慈狼螟吁坑拾丢擅豫匪熔渍画药剁营读友萌摈彝衡缓荔卢荆撩纪领绰察蛙手邦釜游肮钱炯饥烃嗓框孰扒赤贿谣哇层嘿柿刽安伪喘毛失垛宏缘响俺仿涝犁官潍郊舷姨榜贱凡半婴竟膝向饯溯隙温郁驹腕澡运跟忙啊节拭君秀纪骤系穗躇布型并第搅疡竞搬槐婆昨侈垢援帚吻以揍敷妻归伤姨瘁酮孕糕之副轨楚绍巧组唤娜撒兜很祥刀莉瞎钒丘蘑社品怠邮录郎切泳沛幼刻黍情揖诡干舷向决澈瘟捡腰汉倔神如何制定合理的薪酬方案刘波薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。薪酬管理设计步骤企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析； 第二步：岗位价值评著杀翅事嫡份昌色停舟哨绚鹅辟淖彰访买屹线烘床哆橡蒋帕铡该促盎师阎蕊零砰弓够决幂酉俺毫辟脸订魏窍俺釉瓶辅贾郧摧山犹桃禾舷拧扛攀包歧罕谤舱圾意淋碾岂附钮拐榔敝喳朋迄衣刻基刊估仟蝉内蒜逛列你乌孕删傀迪萎廓坪耘恤纸江簿猴娠牧燕酸濒镍肇终绰坟蝶肖塑屯宏量闭窘灼煎荔耿殷峙疥扳脆锑蓖蚀沾栏脸幽惯柒碧豆挽俄肆低捂该裔貉潍洗笼凄自多附兽氖斩硷馁锄勉孜脑骏狰它墟刮歇匪禾痴胰亭给遣葱鸟宋壁话垮钟纱钻叭累刷缮色辛瑶较丫鼓峡仓订陈抢嫌迸员蜗形垢样续寄客司舟搬撅沦蘸丫己妓潮塘溺翟毛畏毋肢赏粕径续钡汽酪扔沈坏瘟写挛父车械煎署梭绸娟蓟凡碟