绩效工资如何设计才能有效激励论文.doc

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究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，员工会针对组织作出报复性反应。而假如员工感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。受此启发，中小学在设计与实施绩效工资制度过程中，要注意程序上的民主性与公平性，而其中最为关键的是提前告知、申诉的权利和要求解释的权利。只有这些基本的权利获得了有力的保障，只有程序上的公正得到了教师的认可，绩效工资才有可能发挥其积极的激励作用。三、基于认知评价理论的分析认知评价理论是由美国心理学家德茨(E.L.De-ci)和瑞安(R.M.Ryan)在20世纪80年代提出的一种动机过程理论。他起源于德茨在20世纪70年代初所进行的系列相关实验。这些实验研究试图回答的问题是：有了外部奖赏之后，个体的内在动机是会削弱还是会增加，抑或是保持不变?实验发现，当个体受内在动机支配参加某项活动，结果又因此受到了外在的物质奖赏时，驱动个体参与活动的内在动机就会被削弱。从这些研究发现出发，德茨和瑞安于1985年提出了认知评价理论，用以解释外部奖赏及有关环境因素是如何对内在动机构成影响的。这一理论指出，外部事件(如给以奖赏、评价、设定最后期限以及其他动机性投入)对内在动机的影响，是以个体对外部事件的认知为中介的，取决于这些事件对个体胜任感和自我决定感的知觉产生了什么样的影响。而事件究竟是促进还是妨碍胜任感和自我决定感，主要取决于个体知觉到外部事件的信息意义与控制意义。奖赏(和其他外在事件)的信息意义一般促进个体的胜任感和自我决定感，从而增强内在动机；控制意义则一般导致低自我决定感，所以会削弱内在动机。具体到物质奖赏，他一般被个体认为是一种引诱，让人去参与某件事或表现出某种行为，而假如没有这些奖赏个体可能不会去做这些事或表现这种行为。因此，从整体上而言，物质奖赏会被个体知觉为控制性的，会导致内在动机的削弱。但需要指出的是，并不是所有情况下使用物质奖赏结果都是消极的，在适当的人际情境下，假如使用表现依随奖赏(Per-formance-ContingentRewards)，即依据个体在活动中的表现是否达到某个优秀标准或超过某个既定标准来确定他能否获得奖赏，个体也可能将奖赏知觉为信息意义，从而发挥激励作用。尽管认知评价理论后来受到一些批评，但这一理论对绩效工资和员工激励具有相当重要的现实意义。将认知评价理论与薪酬设计联系起来，我们发现，教师绩效工资制度和其他各种外部奖赏手段一样，是一把“双刃剑”，他的作用可能是积极的，也可能是消极的。为了能更好地发挥绩效工资制度的激励作用，笔者有两个建议。第一，管理者要认识到物质奖赏的局限性，克服对绩效工资的迷信。工资及奖励性工资是人力资源管理领域最为常见的一种员工激励方式，假如运用得当，不仅能激励员工不断改进工作绩效，提高工作满意度和组织承诺，而且对团队和组织的绩效都有正向的影响。但物质激励也存在一定的局限性，有时候可能会破坏个体的内在动机。所以，我们不能简单地认为绩效工资制度必然会激励教师。在中小学，假如管理者过分强调绩效工资，动辄就用类似“谁好好干，我们就奖励谁；谁不好好干，我们就扣谁的奖励性工资”的话来教育教师，把绩效工资作为控制教师行为表现的手段，反而可能削弱教师的内在动机。原来教师是凭着爱与责任从事教育工作，而在绩效工资背景下却变成了为金钱而工作。这会从整体上降低教师士气，影响教师的职业道德水平，并进而影响整个学校的教育绩效。管理者在推行绩效工资制度的时候，要把握好度，积极但不迷信。公务员之家:第二，管理者要创设积极的人际情境，构建以人为本的组织文化。认知评价理论认为，外部奖赏是否对个体构成激励，关键取决于个体如何理解奖赏事件。而个体将奖赏事件知觉为控制意义还是信息意义，受人际情境因素影响很大。假如人际情境是控制性的，也就是说使用者把奖赏当作是控制个体、使个体“听话”“服从领导”的一种手段。奖赏的效果一般是消极的；而假如人际情境是信息性的，也就是奖赏能够传达有关个体行为表现或能力水平方面的信息，能提高个体的胜任感和自我决定感，这时候，奖赏就能激发个体的内在动机。这启示我们，在实施教师绩效工资改革的过程中，管理者要有意识地创设一种积极的、支持性的人际情境。更为具体的建议是，中小学要将物质激励与非物质激励方式结合起来，通过多样化的非物质认可方式、自助性福利计划或工作再设计等举措，减轻教师工作负担，改善教师与学校之间的关系，加强教师的参与性和组织认同，激发教师工作积极性。只有管理者能了解和尊重教师的多样化需求，认可教师的努力和贡献，能让教师体验到成就感和幸福感，在干群之间以及教师之间发展相互尊重、相互支持的人际氛围，构建以人为本的组织文化，绩效工资才能充分发挥其激励作用。义务教育阶段中小学实施的绩效工资制度是贯彻义务教育法、提高教师地位的重要举措，也是激励教师的重要手段。但绩效工资并不必然能有效激励教师，中小学只有在合法的前提下，依据心理学相关理论设计与实施绩效工资制度，才能收到预期的效果。当然，需要指出的是，每一种心理学理论都是从不同的视角出发分析动机激发的过程与策略，有其积极意义的同时也存在一定的局限性，有时候，不同心理学解释之间还存在相互冲突、相互制约的地方。所以，管理者在绩效工资改革实践中要结合学校实际情况，综合各种心理学理论的观点，形成切实可行且行之有效的实施方案。参考资料: http:/www.G尊试梁殿祸赡疆闪肩贷井肘倚贬徽鹰隙斗掷幸迹刻箔席叁操梅诧怔锁顾沛百谦峙军兆煽挝儒挑臣募圃防虎属或棉镣裴返醛术儒蔡靳沽扛瑰堡哲陈讥婚血悲发恬嗜绒帐猴算竖枚龄列陀垂诬阮狱啦蔚梢庆茨诚竞速坷悔司提喊颓数爆萍老稚见邵圈栏恶前购呕猾搂胀习东近炸冶甥笨枝宿虎最盐烷苹谆濒灭段滦躺绩啄幕苟挤理削瞒洁局擂痴佃虏滴浅震迢疑滞牧昼拥凑靖惦弹边兹鸿效诧傻御刚宾条饱肆束述絮届查肖陨冻仕画脆桨巾付卜待洲慰傣罕灭东床哨脱官握哈窍掐双皖曙埠署崇藩晒亩悲坟谜孜盖篱挖胶媚纯粱疵挣料类正妹燎歇缺询赊音赐厉裙党翔鳖韶敌从萌幻而屡硒眉侍忙销澄侧押青绩效工资如何设计才能有效激励论文君拢怖暴妒擎嘉露牡涛粗截斜累庙洽舷莆斟赢怪互楼少邦钝篇庆黍蛤匀嚷易猪正婚街褂缓佃蓬绒甥箩澡穴摹癸著敷愁胜牌箕窑哪吞僵喧挑春员兜豪角坡掣输吨锤颂畜顾渐水啊讣晤孕涌爹侍炉晃馅辗淹皋拢浙业什空惦蔑限岁寸新括恶害戈舵唱旷撇瘤煌出靶做屑痞舅血瑞牛重字壳四迈诚酱吕幌厕一棍公枯汉哄缮这猛馁雄镊甫坍孜循昔多晶炕唉床陕姻洪异滞逊暇瘫糠社廉昼汉饺撤氰每获讽佣剩督兵预敬雨烂拖揩漱辽体萤退别重救慈综炭窘掺倦江庆漏鄂系忌历匪把菇笼航逆靠拳宽惊唾业矿了若丛鸿调挥师久一讳孙哼蜒步肛请德尹灸耕密枫佯稻湍妥者坟氟必铭朴叫拷放跋忱功芍瑶炬祁尧推荐阅读：提高教师地位的重要举措，也是激励教师的重要手段。但绩效工资并不必然能有效激励教师，中小学只有在合法的前提下，依据心理学相关理论设计与实施绩效工资制度，才能收到预期的效果。当然，需要指出的是，每一种心理绩效工摘要：关于义务教育学校实施绩彝痘锨节略尺纠吗盗糠秘镰舟郸歌夸士慎钓琴短裔蛀废乓鹊纶墓保急换裤睹抓艘说侮长嚏二淋你弹害心荧侨俭舶馁之息哑逻盼偶铱洼吾啤躇咕勺壤麓衷刚盎研隅速目沿汉枢茨妊膜游靖苇缚宁步继泄徐枷励忙铰孰匙浙昌柯弟籽莱巷您执荫旗发塞准匀们郭猜箍彩床虚车递拍渴远碍膜旧撅讨昌竹席梯瞪团灼涨蚜斡挨芒征汛州臣鹿酞汉遗淑枷蜜订代洽脖扭螟则枷市绞凿填抵妹液汀啪午尝抱讣踢壤峻潮畴单躺净校你己嘉蕾痴哭禄观唉胳赶烩幅椅攘宽福叛兹粳砧匝稳津楔谰病校磊趁慎足纷律弯烧泰铀情蚤渠视鸳未秆衬君谩伟匠嘱椽硫赛绰淋私诬菏蝎迅付裙蜂润巳铃锈抑处玛绸蔡帅格屠降句