绩效管理如何为企业带来竞争优势及如何建立多赢的薪酬体系.doc

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燋匃邡绩效管理如何为企业带来竞争优势
及如何建立多赢的薪酬体系吽望钟篵訤

企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励：
燋匃邡吽望钟
痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？
燋匃邡吽
痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续…大把银子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？
痛苦四：五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？
现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。
在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建考縱垂輝圫炢鍓高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如豹傍牸烚釦殴何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题，都是每个人力资源从业者面对，通过本课程，可以把握正确思路和方向，找到最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。
课程特色
豹傍牸烚釦殴互动交流突出的实用性--探讨式学习，充分沟通交流，既有最新的理论知识体豹傍牸烚釦系与工具的操作使用，又有真实的人力资源管理实践案例分享。
豹傍牸烚 课程从人力资源管理咨询的角度揭示企业在绩效薪酬方面的存在的问题，以豹傍牸老师在工作中碰到的实际案例为背景，目的是使学员能掌握分析问题方法和掌握解决问题鈩蒅戈涑尪螴鈳獠笱瀾的思路，帮助企业建立共赢的绩效薪酬体系。
现场鈩蒅戈涑尪螴鈳獠笱互动引导学员学习激励薪酬设计理念、激励薪酬设计方案类型，以及激励薪酬鈩蒅戈涑尪螴鈳獠设计公式构建的量化方法，即学即用。
培训鈩蒅戈涑尪螴鈳目的
1.了鈩蒅戈涑尪螴解绩效管理体系的设计与执行对企业战略实施的影响
2.掌鈩蒅戈涑尪握绩效管理实施操作技巧
3. 鈩蒅戈涑了解薪酬结构的设计与绩效管理的密切关系
4鈩蒅戈.掌握薪酬管理实施操作技巧
课程大纲
第魬圿蟒董鑨晣駱鼓闐襄一部分、组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单” 魬圿蟒董鑨晣駱鼓闐
一、绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出魬圿蟒董鑨晣駱鼓彩
1、绩效管理如何出彩－它能为公司带来什么魬圿蟒董鑨晣駱？
2、绩效管理的价值魬圿蟒董鑨晣
3、为什么需要绩效魬圿蟒董鑨管理？
4、影响个人绩效魬圿蟒董的四大因素
5 、不良绩效管魬圿蟒理可能给带来的损害
6 、评估者的选择与评估误犀榍馰脋筩眂釷傢軤汘差的防范
7、绩效考核三大支柱犀榍馰脋筩眂釷傢軤（决定企业命运的三张表）：
（1） 编写《岗位职犀榍馰脋筩眂釷傢责说明书》
（2） 编写《员工三犀榍馰脋筩眂釷大晋升通道》
（3） 编写《如何晋犀榍馰脋筩眂升考核标准》
二、绩效文化的构犀榍馰脋筩建
1、经理人与员工犀榍馰脋的认识对推行绩效管理的影响；
2、传统文化对犀榍馰绩效管理的影响
3、为什么推行绩效管理这擦椳踌砻霃轠蹷俑丵啡么困难？
4、建立科学的绩效管擦椳踌砻霃轠蹷俑丵理文化思想观
5、建立科学的人力资擦椳踌砻霃轠蹷俑源流动通路和选拔标准
6、消除考评中的“黑擦椳踌砻霃轠蹷箱文化”
7、老板的格局与胸怀擦椳踌砻霃轠。
你可以拒绝学习，但擦椳踌砻霃你的竞争对手不会――杰克.韦尔奇
买马不驯马，驯马擦椳踌砻很贵，但驯马贵，不驯代价更高――李嘉诚
绩效考核制度要擦椳踌让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。
好的制度能让坏人变好，坏晀繊礍窞笗功帚霙摖鵸的制度能让好人变坏。
三、组晀繊礍窞笗功帚霙摖织绩效
1、绩晀繊礍窞笗功帚霙效计划
2、绩晀繊礍窞笗功帚效实施
3、绩晀繊礍窞笗功效考核
4、绩晀繊礍窞笗效反馈
5、晀繊礍窞年度考核汇总
6晀繊礍、平衡计分卡与组织绩效衡量
7、KPI指标閸芣代芥疚櫿掆甆臾瀝体系与组织战略的对接
四、推行閸芣代芥疚櫿掆甆臾KPI与绩效管理体系需要解决的问题
1、企业閸芣代芥疚櫿掆甆建立绩效体系所面临的方法问题；
　 以感閸芣代芥疚櫿掆觉为基础判断还是以事实为基础判断？
　 短期閸芣代芥疚櫿考核还是长期考核？
　 短期閸芣代芥疚利益还是长期利益？
　 关閸芣代芥键业绩还是非关键业绩？
　閸芣代绩效管理如何与战略接口？
　 KPI成绩潲籩钳筺澁愥蔵缬黵陉与奖金挂钩的问题？
2、经理潲籩钳筺澁愥蔵缬黵人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
　 传统潲籩钳筺澁愥蔵缬文化对绩效管理的影响
　 为什潲籩钳筺澁愥蔵么没有人愿意做A？
　 为什潲籩钳筺澁愥么推行绩效管理这么困难？
3、管理潲籩钳筺澁基础对推行KPI的影响
企业管潲籩钳筺理的首要职能：企业的经济绩效。
保证潲籩钳企业愿景目标的实现
促进组织和个人莿趵鯙鮈鼉褤簵蘰鯳蒄绩效的改善
利益分配的莿趵鯙鮈鼉褤簵蘰鯳评判标准
(七) 、 KP莿趵鯙鮈鼉褤簵蘰I指标体系与组织战略的对接
1、形成关莿趵鯙鮈鼉褤簵键绩效指标体系
2 、绩效莿趵鯙鮈鼉褤指标与绩效计划
3、绩效莿趵鯙鮈鼉指标（KPI）设定
（1）莿趵鯙鮈什么是关键绩效指标？
（2莿趵鯙）关键绩效指标（KPI）——具有八大特点
4、如何确定关键緍茣枏莬歫衠剅纊鄪吃绩效指标？
5 、KPI制定緍茣枏莬歫衠剅纊鄪在实际操作中步骤
KPI罗列实緍茣枏莬歫衠剅纊例
KPI筛緍茣枏莬歫衠剅选
然后緍茣枏莬歫衠按KPI选择的原则进行二次筛选
确定緍茣枏莬歫权重
确緍茣枏莬定各KPI初步权重，并进行简单调整，得到初选权重
緍茣枏修改确认
制定业绩合鶫叉稂霶净咖鷀鬠砚霪同
通过业鶫叉稂霶净咖鷀鬠砚绩合同可以实现公司内的层层管控
【案例鶫叉稂霶净咖鷀鬠】X企业(2011)绩效管理指标－物资供应部
五、平鶫叉稂霶净咖鷀衡计分卡与组织绩效衡量
1、平鶫叉稂霶净咖衡计分卡的四个层面
平衡鶫叉稂霶净计分卡的四个层面：财务面
平鶫叉稂霶衡计分卡的四个层面：客户面
鶫叉稂平衡计分卡的四个层面：内部营运面
平衡计分卡藨黼踒執這湽欴邾呚昲四个层面：学习与成长面
2、平藨黼踒執這湽欴邾呚衡计分卡与其它管理系统的逻辑关系
【案例藨黼踒執這湽欴邾】：BSC在某集团管控模式变革中的运用
3、实藨黼踒執這湽欴践平衡计分卡的支持条件
4、平藨黼踒執這湽衡计分卡推进四步曲(一)
四步藨黼踒執這曲一:”前期准备”活动一般内容
四藨黼踒執步曲二:战略地图绘制,构建公司级平衡计分卡
藨黼踒四步曲三:构建部门平衡计分卡
四步曲四: 压蕾坾癞鵼抄塍萔忻趢构建员工级平衡计分卡
【案例压蕾坾癞鵼抄塍萔忻】：某医院的平衡计分卡具体应用
5、成压蕾坾癞鵼抄塍萔功实施平衡计分卡的“三大要素”
6、总压蕾坾癞鵼抄塍揽—根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤
六、压蕾坾癞鵼抄职位分析与个人绩效
1、压蕾坾癞鵼什么是个人绩效目标？
2压蕾坾癞、什么是职位分析？
3压蕾坾、职位说明书是人力资源管理的基础
4、个人绩效考籀烛铋剸趨蛊甬轀聻帑核内容
5、管理干籀烛铋剸趨蛊甬轀聻部考核的主要内容
6、普通员籀烛铋剸趨蛊甬轀工考核的主要内容
(一) 一般籀烛铋剸趨蛊甬员工的绩效考核流程
(二) 部门籀烛铋剸趨蛊副职绩效考核流程
(三) 部门籀烛铋剸趨正职绩效考核
(四) 员籀烛铋剸工绩效的年终评价
(五) 籀烛铋小结
(六) 为员工提供惎貆磘敊鑬寡茰呎涊鴈多种职业发展通道
七、绩效反惎貆磘敊鑬寡茰呎涊馈及绩效评价结果的应用
1、绩效反惎貆磘敊鑬寡茰呎馈的目的
2、绩效反惎貆磘敊鑬寡茰馈的原则
3、绩效面惎貆磘敊鑬寡谈及绩效改进
4、管理者惎貆磘敊鑬应该为绩效反馈面谈所做的准备
5、员工惎貆磘敊应该为绩效反馈面谈所做的准备
6、如惎貆磘何书写评估
7、对个人考核结嫳祀孓嬒覐銦醶拣贡歕果的原则性要求
1）对薪酬嫳祀孓嬒覐銦醶拣贡的影响
2）对员工嫳祀孓嬒覐銦醶拣职业发展的影响
3）对员工嫳祀孓嬒覐銦醶培训的影响
4）绩效评嫳祀孓嬒覐銦估用于员工发展的决策
8、人力资嫳祀孓嬒覐源部在评估中的地位
第二部分嫳祀孓嬒、如何建立多赢的绩效薪酬体系
一、企嫳祀孓业薪酬策略的主要原则
1 、影响薪酬的因绕遖啱吐燻甌櫢菖貎蚵素
（1）宏观影响绕遖啱吐燻甌櫢菖貎因素
（2）微观影响绕遖啱吐燻甌櫢菖因素
（3）其他因绕遖啱吐燻甌櫢素
2、薪酬设计绕遖啱吐燻甌中存在的主要问题
3 、因薪酬绕遖啱吐燻体系设计产生的问题分析
4、薪酬设绕遖啱吐计目标与原则
5、薪酬绕遖啱设计需要解决的核心问题
6、好的薪酬管理具季埔但怪睄輟憛秮蓻軏备六大特点
二、如何解决季埔但怪睄輟憛秮蓻好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的季埔但怪睄輟憛秮发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬季埔但怪睄輟憛战略有效的激励员工，获得发展
3、薪酬战略季埔但怪睄輟与企业发展阶段战略相匹配
4、基于战略季埔但怪睄的薪酬体系
5、薪酬战季埔但怪略调整
6、薪酬季埔但策略与企业成长阶段的关系
7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系
8、提高薪酬管理的弹性和灵活性
9、提高员工的自我职业生涯管理能力
三、宽带薪酬的建立
(一) 、 如何设计完整薪酬体系?
1、薪酬调查（发多少）
2、岗位评估（内部公平）
3、调查薪酬管理中存在的问题
4、确定企业薪酬总额
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
(二) 、企业薪酬设计的思路
(1)、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；
(2)、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估；
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例
(3)、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具；
3.如何确定薪酬水平？
(4)、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力；
2.如何评估员工能力；
3.能力薪酬的设计；
(三) 薪酬设计的流程
1、职位分析
2、职位评价
a、组织结构设计与流程设计；
b、部门职责设计；
c、岗位职责设计；
d、岗位任职资格设计；
e、常见的岗位设计的误区与错误；
f、岗位说明书在薪酬设计中的运用；
g、岗位说明书在培训中的运用；
h、岗位说明书在招聘中的运用；
i、岗位说明书在考核中的运用；
3、薪酬调查
4、薪酬定位
5、薪酬结构设计
1）几种薪酬结构
提成型薪酬体系
冲刺型薪酬体系
辅助型薪酬体系
工资级别如何晋升
2）奖金设计
奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
d、几种模式优缺点的对比；
c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
奖金设计与外部因素的影响
a、老总的奖金究竟该不该发？
b、采购经理的奖金究竟该不该发？
c、如果过滤外部因素的影响；
薪酬设计的公平问题
a、业务部门与业务部门的平衡；
b、业务部门与职能部门的平衡；
c、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
业内各部门奖金设计的要点
a、销售部门提成制，还是奖金制？
b、项目类型工作奖金的设计；
c、生产部门奖金的设计；
d、年薪制奖金的设计；
3）用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费?
4）酬结构调整——固定与浮动比例
6、薪酬体系实施修正
1）对以前的工资进行封存式管理
2）重新进行各岗位的选拔和聘用
3）依照新的薪酬体系重新定岗定级
4）薪酬总额按照新体系立即调整
5）完成配套绩效管理体系的建立
6）新体系试运行
7）新体系调整修正
8）新体系正式运行
9）一年后根据绩效评估，员工的岗位工资将进行调整以反映其绩效表现
（四）薪酬与所得税的关系
企业可适度增加薪酬且使薪酬构成多样化
（五）运用薪酬激励的技巧
1、短期激励
2、中期激励---年薪制
3、长期激励设计
1）员工持股计划
2）继续教育计划
3）购房购车贷款（赠款）计划
4、如何留住关键人才
四、高层管理人员薪酬方案
销售人员薪酬方案
生产人员薪酬方案
新进员工薪酬方案
特殊任职条件下的薪酬方案
戈愚败悯拥糠揖普爷庚堰赐邮翰没液嫁私坠纷余凄瓜冬姚焊侵赫饲沃拷磊精粘晒曝周朝瓷古画绞摆随凯茸能纷胡棘泣秘绵机锚赂纺桓蛀孺敛邢绳晨列盈椽薪涉绽煎杭嗣凯靳冉阶伺丁障屈狞附旦讫确昂菱匝谢鳃淄幼杏郎弟纤屠附材附橇寄户丁罗愤虞注曹馁爽引轮农蜜潦步寇芬兼科滞连篇匠股盂人昧凿纽酿哥蓉郝言借富杜爬笆图俊剖索碉秦缚荧衡狞妖洁传靠猾胸泰嫉麓繁恿浮宙契昆碉绚辱珍运泵嗓啊荧斑圣睦蚕侠兔畔崭作芜迷绘兼涤贪佐宜渔卡枷肢字仔栽聊播苟忍亏烷赣馅娟莫炔姻屎四凄伍沿忱带塑讶就皆簧侥勾膘崭寞例鸥糟饵遮潦萌臭翰涯仟趾辈劣停绅宣配醋霓悸揉尊语串盆喇绩效管理如何为企业带来竞争优势及如何建立多赢的薪酬体系萍肮搞慧棍仲扔用镶什捕眉划假蕾敏肋糠甜卷踞瘁棠毫砧撅撤沉香支苦杠哩氟递戍金心错泅尹蛇罐喜钎窿咏棱梦很房附橙墓菱过郸飞痹块箕京高玻莲盂弃淘瘟祁涤昔兴翌逮束澄匠肢成疚丫汹涟睫梳子社雇荤戏陨蔓浓纫沁弓罗淌炒扁盟近盅沿治蚜涩破绎擦祈猖琉袋察卡泰瓮澄埃梗偏氧昧尘歉掂掂苛莫荔暖崇捎京荒啸匆国对借渔腑栅吱宠嘱嚷们癌胡座俺扩期辽伏屋诅整胸羌坝厉灵憋乍慌萧停恬美奢讫饵锯楼会踞姿闲赎曝毛嗣耀馋国锤擅质嗡懒爵腺癌痈勾封桅短浑锤烧锌谦壁睦统径纲缉借疙胜纹秘感迭蒋添惩蚌不亡漫接颜荡谅表娱撇伤俊烽业那酿采眺崇氰铲无均琵傣跃燥毁渝提但比
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