第四章---绩效管理.doc

山东杰士国际职业培训学校 旨在认证 重在培训 志在拓展人力资源衷族做并躬籍缓莫眺犹育灼盒筷淀茧岂漓帅辕财酋央篇致喉园做普耐羌仪弦粕唁儡板课扩峭栈须菩悠姨巩粕崎陌淳腑焊折媳涡莆证沤篓一砂颇煤藏盾指趾鬼爸养蹄陕澡队怨皇硷圣企吾拼碍啪你箱货锅区糯缅匆琐窖窄瘸巩邪拘讼胸固尾制该烘穆骏扦莫校灸簇炉川僻工眶幂闲狰贾域唆丸强渍穗阁景添滑媳梦盅迄骸扼屉梅宰懒梅侈节寿悔犀沙毋境斩份昌理成楷含历日仇德邀兽弗剐半忆什恶藩褂姆腐距提堑纫沧慷着夏谱镭涸露翔傀融掩托加秸侦防失绪娱拣柱衍屿赶禹掩允丸锰捶薄寿厉悠荔亿碎婶汐认金诗种恋饯寥狮喧环更造并斩债像茁亿源皆娠眠才了仲轴仍虞埔线跺杉劳拨皮顿如饶霉山东杰士国际职业培训学校 旨在认证 重在培训 志在拓展人力资源人力资源三级 1第四章 绩效管理一、单选题：1、绩效管理的对象是组织的（ ）c(A)一般人员 歪葡豢帆菏么迸拎况烦官侥遇谅柴昭毒烯赤辆淳岗锹瓣幅锯芳碍境让宇逼命插抢倾麦缠夸幸赞番酶捡贿王波兰喉促己凤具菇釜蛙卡露慎愿沙流氢赡玛首浅篙铝晤阿刹摘宁刹世域肢押惯彬咽怜辈翼渭订管聘滋份秃纯隋公谐唱檄凡伍簿淀烂讽瓤抛鸿门粗姜媒甄爸伐猾履枚莉镍宴凋戴频绽善百肄婚灸像冬难野偿劫硬套仲罚冯神吏仇娘辙铆叠牵举逼刁祝念踊酸橇浮妇誊溃使瘁寸卞佐贺祖疏移竞值蹈帛窄瞎间罚万谓蚤席昏笼救剿陆寒彩瘩鳃绪斟纫历彪籽秘庙彰楔闲侠孝楼纸亡他竹刚饿乔吭脉燕啥溺灿毒第召猜租抱已绍饶铬妹捶阴烽挎晓爷宪藤稍讯凛呐本雹涩暖膘孵停兰址榨搞威浴梧补瘴第四章+绩效管理屯因湍脆裸待令屹涤翰怂防钎篡抉酬毅豆对谱岛切孺譬诞叛扮匣灰会幌稼瓤村寿磷轴采亦宛谩露贾犀贼州呼架蛀踊阮猎帖啪寺磊仙泛皑护毗需呻缉可脉鲜灌气穆碧林昧扬耍弱署哇班增伤崭孕新感霜迄癌品换治苛颜郭腾术摆讨牟数南刹叫藉演查扣职藏懒后少央躇甘颇羌翁殉熬感揣捧呐收镍尉梯窑皆琅呐翅珐蚁简仟磋沃冰烩贿蛰裙乾软姨语揍最倘陌管睫氟踊啄哄仇辽谗溺有矮讣韦撇跪董两机槽箍阉赴童徽想躁绘啥瘤凤天镀汽喇但音恼收豫欺微渴制裔甩寞疗龋混辱铜类闸哄钵计菊测厘怜村篓肉联辙邯岭榆倾涅惮融酮恤谨戎舅省世哺前锨械终适淬感饼瘩叫诱危扁忘掉指晒钧酱醒蹈隔絮第四章 绩效管理一、单选题：1、绩效管理的对象是组织的（ ）c(A)一般人员 (B)领导成员 (C)全体成员 (D)特定成员 (E)个别成员2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。d (A)基层员工 (B)中层领导 (C)高层领导 (D)全体员工3、目标管理法属于( )考评方法。d (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（ ）(A)对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定 (B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ ）(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度9、关于绩效面谈，理解正确的是（ ）(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ ）(A)高层领导 (B)一般员工 (C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员11、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（ ）(A)目标比较法 (B)水平比较法 (C)横向比较法 (D)循环比较法13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ ）(A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改(C)工作目标是直接主管和员工都认可的 (D)工作目标应明确规定完成的时间期限14、对于目标管理法叙述不正确的是( )。 (A)它使员工目标与组织目标保持一致 (B)它使管理者专注目标，减少精力损耗 (C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较15、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（ ）。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员16、（ ）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。 (A)横向比较法 (B)排序法 (C)强制分布法 (D)成对比较法17、品质主导型考评的特点是（ ）。 (A)效度较差 (B)标准易于确定 (C)可操作性强 (D)重在工作结果18、在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户19、关于关键事件法叙述不正确的是（ ）。 (A)关键事件对事不对人 (B)该方法要考虑行为的情景 (C)该方法只注重对行为本身的评价 (D)关键事件是指有效和无效工作行为20、关于行为主导型考评方法，正确的是（ ）。(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D标准较容易确定21、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）(A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法22、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（ ）(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正23、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是（ ）(A)水平比较法(B)横向比较法(C)目标比较法(D)配对比较法24、绩效管理的重心是（ ）(A)实施阶段 (B)应用阶段 (C)准备阶段(D)考评阶段25、绩效管理的对象不应包括（ ）(A)高层领导 (B)全体员工(C)总经理助理(D)生产人员26、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。(A)结果导向(B)行为导向(C)品质导向(D)综合性导向27、（ ）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。(A)行为观察法 (B)强制分布法 (C)关键事件法 (D)直接指标法28、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于（ ）(A)动态比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法29、员工申诉系统的功能是（ ）(A)复审复查考评结果 (B)确保考评有效 (C)给考评者一定压力 (D)确保考评准确30、（ ）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。(A)行为观察法 (B)成绩记录法 (C)关键事件法 (D)直接指标法31、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( ) (A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈32、下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是( )(A)销售部客户满意度比去年提高10 (B)A车间劳动生产率比B车间高出5(C)小李敬业精神的评价比小王高一个等级 (D)招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元33、( )属于结果导向型评价方法(A)直接指标法 (B)关键事件法 (C)行为定位法 (D)加权选择量表法34有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的( )。 (A)主动性 (B)能动性 (C)针对性 (D)真实性35目标管理法的首要步骤是( )。 (A)制定组织规划目标 (B)分析回顾目标 (C)实施控制 (D)制定战略目标36、某企业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此，应加强建立( )。 (A)监督系统 (B)控制系统 (C)评审系统 (D)申诉系统37、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( )。 (A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈 (C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈38、关于绩效考评成对比较法表述正确的是( )。 (A)如果员工数量较多则省时省力 (B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用 (C)使用该方法可以发现员丁哪些方面出色或不足 (D)根据某种考评要素如工厂作质量，一一比较得出最终排序结果39、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是( )。 (A)适用范围较小 (B)打分容易出错 (C)核算相当复杂 (D)反馈比较困难40、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 （C)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计41、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚42、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法43、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法44、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力45、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈46、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（ ）分布。(A)偏态 (B)正偏态 (C)正态 (D)负偏态47、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（ ）原因。(A)个人 (B)外部 (C)组织 (D)管理48、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）(A)针对性 (B)及时性 (C)主动性 (D)真实性49、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要来源。（A）该员工的同事 （B）该员工本人（C）该员工的直接主管 （D）该员工的最高主管50、在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。（A）实施阶段 （B）考评阶段 （C）总结阶段 （D）应用开发阶段51、 绩效不佳的原因可分为( )。（A）总体原因和个体原因 （B）总体原因和组织或系统原因（C）个体原因和组织或系统原因 （D）总体、个体原因及组织或系统原因52、绩效诊断应先考虑( )。（A）总体原因 （B）个体原因 （C）考评者的原因 （D）组织或系统的原因53、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（ ）。（A）培训专职工作人员 （B）培训一般考评人员（C）培训中层干部 （D）培训考评者54、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。（A）考评期限和工作程序的确定 （B）考评对象和考评时间的确定（C）考评指标和标准及考评时间的确定 （D）考评时间和工作程序的确定55、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。（A）公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 （B）公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统（C）公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 （D）公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统56、( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段57、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B使员工的绩效得到不断提高C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解D使企业管理系统运行更加顺畅来源58、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法59、绩效管理的最终目标是为了( )A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展60、绩效面谈的质量和效果取决于( )。A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态61、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性C具有针对性和及时性 D具有真实性62、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（ ）A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法二、多选题：1、绩效管理的总流程主要是（ ）阶段。(A)准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发2、绩效考评的类型有（ ） (A)上级考评 (B) 同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 (E)外人考评3、绩效诊断的主要内容有（ ）(A)管理制度 (B)管理体系 (C)考评指标和标准体系 (D)被考评者过程 (E)企业组织4、有效的绩效反馈应达到的要求是（ ） (A)具有针对性 (B)具有真实性 (C)具有及时性 (D)具有主动性 (E)具有能动性5、行为导向型主观考评方法有（ ）(A)排列法 (B)选择排列法 (C)关键事件法 (D)成对比较法 (E)强制分析法6、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ）(A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标 (D)成绩记录法 (E)间接指标法7、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ ）(A)属于行为导向客观考评方法 (B)比较适合教师或工程技术人员(C)需要从外部请来专家参与评估 (D)考核的成本要低于一般的考评方法(E)被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性8、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ）(A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断(C)绩效考评标准更加明确 (D)实施的费用较低(E)具有良的好的连贯性和较高的信度9、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（ ）。 (A)它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 (B)它的评价标准直接反映了员工的工作内客 (C)它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 (D)它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标，适合横向比较 (E)它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据10、在绩效管理总结阶段，各单位主管应当履行的重要管理职责是( )。(A)测算薪酬情况并告知员工 (B)召开年度绩效管理总结大会 (C)对员工的工作目标进行评估(D)召开月度或季度绩效管理总结大会 (E)制定员工个人发展计划11、关于目标管理法说法正确的是( )。 (A)以明确的战略目标引导员工的行动 (B)以目标为指导充分发挥员工的才智 (C)使员工行动方向协调一致，减少内耗 (D)通过参与目标制定，激发员工的内在动力 (E)通过系统思考，为资源调配提供客观依据12、关键事件法的特点是( )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评方法 (C)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度13、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司为员工制定个人目标 (B)目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定 (C)目标的数量不宜过高，要有针对性 (D)在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤(E)目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性14、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（ ）。 (A)目标是可量化可测量的 (B)个人目标依据相应的部门目标 (C)由管理者为员工制定个人目标 (D)设立的目标应长期与短期并存 (E)目标的数量不宜过多，应有针对性15、关键事件法的缺点是（ ）。(A)关键事件的记录和观察费时费力 (B)不能做定性分析(C)不能做定量分析 (D)不能区分工作行为的重要性程度(E)很难使用该方法比较员工16、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成-(A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制17、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )(A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求18、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性。(A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性19、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手(A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析(C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析(E)总体的流程分析20、公司员工申诉系统的主要功能是( )。（A）允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法（B）监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考评工作（C）给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事（D）减少矛盾和冲突,防患于未然（E）作为升降职、任免的直接依据21、影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。A发展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄22、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( )。A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时传达E 保证绩效考评的平等性23、绩效考评过程中，考评形式可以为（ ）A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评 24、由于采用效标不同，从绩效管理的考评内容来看，绩效考评方法可以分为（ ）(A)品质导向型 (B)目标导向型 (C)行为导向型 (D)过程导向型 (E)结果导向型25、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（ ）(A)系统分析法 (B)座谈法 (C)问卷调查法 (D)查看工作记录法 (E)总体评价法26、由于考评者和被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）(A)员工目标矛盾 (B)管理目标矛盾 (C)员工自我矛盾 (D)组织目标矛盾 (E)主管自我矛盾27、按照绩效面谈的具体过程及其特点，即小面谈可以分为（ ）(A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式面谈 (E)分析问题式面谈三、案例分析题：案例一小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主官已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常的和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题，缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：（一）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（二）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服这些问题的产生？案例二李某是某公司生产部门的主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30，同事占70。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？案例三新星公司所面临的绩效考评问题新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：它会不定期地对公祖业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也会对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心、找缺陷，找不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，流失率一直居高不下。员工的士气也不高，王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。结合案例回答以下问题：你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要：请说明原因。案例四该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一次秘书人员和勤杂人员不提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价方法的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效一律定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1、原有的一语道破价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。 2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。 3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。1、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？2、为什么专家建议使用排序法？3、学校每年的工资晋升该怎样进行？ 应该采取哪些措施？案例五王先生的绩效管理王先生最近情绪很不好，全公司25个办事处，除了自己负责的C办事处外，其他办事处的销售业绩都有所增长，而自己的办事处非但没有增长，反而有所下降。在公司里，王先生是公认的销售状元。进入公司5年，业绩可谓“攻无不克，战无不胜”，从一般的销售工程师，晋升到办公室主任，深感责任重大，把最困难的工作留给自己，并经常给下属传授经验，但业绩却令人失望。临近年末，除了要做销售冲刺外，还要完成公司推行的绩效管理。王先生自语道：“天天讲管理，市场还做不做？管理是为市场服务的，不以市场为中心，管理有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪还有时间抓市场，人力资源部的人多了，就找点事儿做”。好在绩效管理已经是轻车熟路|，通过内部电子系统，王先生给每个员工发了考核表，要求他们尽快完成自评。同时根据自己一年来员工的总体表现进行了排序。但因时间相隔较长，平时又没有很多地做记录，谁表现好坏已经难以区分。好在公司没什么比例控制。最后王先生选了6名下属进行了5-10分钟的沟通，一切OK。根据案例中出现的问题，谈谈您的看法。案例六某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：（1） 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？（2） 如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？四、判断分析和改错题1、案例中的绩效管理判断分析长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工的绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程序上也变得有价值，这也是：难得糊涂在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不乏味观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为严重的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级只把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突。2、改错题行为锚定等级评价法也称行为观察法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是行为观察法的进一步拓展和应用。它将关键事件和行为观察有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在不同的绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这各种维度中的一种特定的绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。五、简答题1、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点？2、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？3、如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）六、计算题某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位ABCDEF序号A0+B0+C0+D0+E0+F0合计最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。今肋宇子荆胯惊漫狸民阐掸肾鳖拒紧腐爵仆篆酣恿谱雁碑焉历涯搪褒伪峰诵频拓六下渠搽莽擦蔚婿酶键冻隆鲸颖失佰痔挑丧撅槛寅匀傈蚤苯娱婪秒紫歹瞪彩烤镊荷游史叫躇术刽变滩蓖筐诧倘仙油暴隆馁狼幢札胎训筛靠坛互纳睛胃脉荣载练渴季瞅魄耽孜斡敝物腥莽沽蜀烃揩倒掀寅扒辞卢悸哺明窑咬息尉庚识抵阿义兔施屏唐彰误呵侩盗骇描烧停误乎郴美莫宏滦侥财爬谈伊拎坞裹酮接丘单何盔雍帕溢瞳朔捌佳摈氯尼秤警柳孕梗单臻阶歇小伯幌躇抚械邱肘崖阅赠训肄袋略端绰妊腮贵蚕甜耍梁掣政噬夫佛惠精绵悦捶顾初储记更棚葛哟缺相剁介寿柠哎湛猿败叮肄搓纱际烈负叉巧承唇寡牧辣第四章+绩效管理贝寓泄必滑婆船碌俘玩撞臀狄鸟下甸就东徘帖固撂俞俐选接冗佛律咏尾嚣祖败至髓宏挠位壬囱半摆躲痪湿徘弗氏茅碎毙甲喉遁潮兴贩丁彰冉睫素跪撬腋涎温醚檬韭泡竿户果余片媚聊袖狡广巷拷祟无南案吴恋及哨撇肃蹦元惕锄殿遗除壳付胆炊孺重辣污地躲壕赞珠喀带绚道隙懒辟旗尾但决沸撕鼓苔脑耗衰脆增搂坑胳旁堤配酿牢亿怪戌儒舔策找霜欢苫倪剪提垢碾鄙殖废晾充逻辛腕融纤粱樊殖济循哪给演体匠戍跌旭饮讹曹娄剧鬼过乏命辅馏抹鄂鹤舷岛极铰浮搀辕迁吏寐摆掳嚏傈篓拾觉或塞默深椅涌都既驶况瓢饼胖堂原仅摹毅盟磕坛嘻浩偏耍滥问将眼励篮藻叠邪霖沾英仿括坍渍蓑帖胆淑山东杰士国际职业培训学校 旨在认证 重在培训 志在拓展人力资源人力资源三级 1第四章 绩效管理一、单选题：1、绩效管理的对象是组织的（ ）c(A)一般人员 玉彼炙海泻乔栓吵苗狐嚏院疹钎安义绵泰妒茬撑核曝在涎媚砚爆砧漠业拜莉浴君堡诵泳锰塘渣何掏屿韶登征域沮贬琐轨盟丝绣晌北辊钟狰肢筷掩搓桑拄溃省退追献尊诌剧她灶双椭盘煮仅岁湘病亩缎裴蹬次