第四章--绩效管理.doc

精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

第四章 绩效管理
一、考情总体介绍

2007年～2009年6次真题统计表
序
选择题
计算题
简答题
综合题
合 计
分数
比例（%）
分数
比例（%）
分数
比例（%）
分数
比例（%）
分数
比例（%）
第一节
42
76.36

22
100.00
10
14.29
74
50.34
第一单元
26
47.27

10
45.45

36
24.49
第二单元
15
27.27

12
54.55
10
14.29
37
25.17
第三单元
1
1.82

1
0.68
第二节
13
23.64

60
85.71
73
49.66
第一单元
3
5.45

25
35.71
28
19.05
第二单元
4
7.27

35
50.00
39
26.53
第三单元
6
10.91

6
4.08
合 计
55
100.00

22
100.00
70
100.00
147
100.00

二、考情分布特点
1.选择题分布重点依次为：第一节、第二节。
2.计算题：没有出题。
3.简答题：聚焦在第一节，第二节没有出题。
4.综合题分布重点依次为：第二节、第一节。

三、考题预测
（一）选择题：
总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。
具体口述讲解如下（看教材上对应讲解）
例1.( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
(A)品质
(B)特征
(C)行为
(D)结果
答案：A
解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
教材：《专业教程》P197
例2.( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
(A)关键事件法
(B)行为锚定量表法
(C)行为观察法
(D)加权选择量表法
答案：C
解析：本题考察的是对基本概念的理解。
教材：《专业教程》P203
例3.以下关于下级考评的说法正确的是( )
(A)所占比重约为10％
(B)对考评者容易心存顾虑
(C)常受到人际关系的影响
(D)考评结果缺乏客观公正性
(E)能充分调动被考评者的积极性
答案：ABD
解析：本题考察对下级考评的理解。
教材：《专业教程》P171
例4.导致绩效不佳的原因可能是( )
(A)目标设置不科学
(B)规章制度不健全
(C)工作流程不合理
(D)组织领导不得力
(E)考核时间不足够
答案：ABCDE
解析：导致绩效不佳的原因分两种：一种是个体原因；另一种是组织或系统的原因，它包括上述ABCDE。
教材：《专业教程》P181

（二）简答题：（看教材上对应讲解）
第一节
第一单元
问题1.绩效管理总流程包括几个阶段？P170
解析：绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：
（1）准备阶段
（2）实施阶段
（3）考评阶段
（4）总结阶段
（5）应用开发阶段
问题2.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作？（4个基本问题+ 1项任务+思想组织准备）P170-176；
解析：
1.需要解决4个基本问题：
（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。
（2）根据绩效考评的对象，正确选择考评方法,回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。
（3）根据绩效考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。
2.绩效管理的准备阶段的重要任务是培训考评者。
3．思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。
问题3.绩效管理的实施阶段应当注意的问题？P178-179；
解析：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。
（1）目标第一。
（2）计划第二。
（3）监督第三。
（4）指导第四。
（5）评估第五。
2．收集信息并注意资料的积累
问题4.绩效管理的总结阶段要完成哪些工作？P182；
解析：
（1）对企业绩效管理系统的全面诊断。
在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：
① 对企业绩效管理制度的诊断。
② 对企业绩效管理体系的诊断。
③ 对绩效考评指标和标准体系的诊断。
④ 对考评者全面全过程的诊断。
⑤ 对被考评者全面的、全过程的诊断。
⑥ 对企业组织的诊断。
（2）各个单位主管应承担的责任。
（3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
问题5.绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？P182-183
解析：应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
（1）重视考评者绩效管理能力的开发。
（2）被考评者的绩效开发。
（3）绩效管理的系统开发。
（4）企业组织的绩效开发。

第二单元
问题6.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法P193-194
解析：
1．绩效管理中的矛盾冲突
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上不同追求，可能产生3种矛盾。
（1）员工自我矛盾。个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。
（2）主管自我矛盾。
当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。
（3）组织目标矛盾。
上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。
2．化解矛盾冲突的解决方法
（1）在绩效面谈中：应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
（2）在绩效考评中：一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。
（3）适当下放权限，鼓励下属参与。
第二单元
问题7.关键事件法的特征、优缺点。P200
解析：
1.关键事件也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。
2.它强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。
3.主要特点：
① 为考评提供了客观的事实依据。
② 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。
③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。
4.缺点：
① 关键事件的记录和观察费时费力。
② 能作定性分析，不能作定量分析。
③ 不能具体区分工作行为的重要性程度。
④ 很难使用该方法在员工之间进行比较。

第三单元
问题8.简述目标管理法P205-206
解析：它体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
（1）目标管理法的基本步骤：
① 战略目标设定。
② 组织规划目标。
③ 实施控制。
（2）优点：它的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误。
（3）适用：适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。
（三）计算题
问题9.英伦公司采用成对比较法对现有六名员工进行评价，其结果如表1所示。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六名员工从低到高进行排序。
要求：（1）添齐表中空白
（1） 六名员工排序正确
（3）奖励哪位员工
表1
员工
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+

B

0
+
+
－
+

C

0
－
－
+

D

0
－
+

E

0
+

F

0

合计

评分标准：
（1）添齐表中空白 （6分）
（2）岗位正确 （6分）
解析：P199
员工
A
B
C
D
E
F
序号
A
0
+
+
+
+
+
6
B
－
0
+
+
－
+
4
C
－
－
0
－
－
+
2
D
－
－
＋
0
－
+
3
E
－
＋
＋
＋
0
+
5
F
－
－
－
－
－
0
1
合计
－5
－1
＋3
＋1
－3
＋5

最后结果：奖励F.
提示：本方法还可用于岗位评价，见第五章P245.
（四）综合题
第二节
问题10.为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和方法？P207-208
解析：
（1）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
（2）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。
（3）企业单位必须重视对考评者的培训训练。
（4）还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理：
①在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；
②在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；
③在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其准确度；
④在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月

---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------