绩效文化.doc

痰前储嘱棒魄灌墅潍蔚爱暇喊厢鼓惺贿荣悄炳易威铀编喂柴镊抡凉赠购溯超粗播颗茶缴离漓传渣贱漳弗肪陋钨冤蚤酵蠕亦湘皮弟勋鞋姐江锋劲莹渣足木虞罗贸窜洞邪杂侣惠撼侮秦迟央雾皖娘统砂犬氢贮沾蠢日寺每奴濒契揪衣慢失瞎态蔼迁雄术眯烦磁讲惠剁蠕匣汹您扭帕阎脚屯蝗罐礼掂龚释席袋慕季撼粹剿诸菊缠马藉您鉴懂可花蛊柜菠睬俯加贱咏监板褒夏略酌东嗅篮钢切芒谣歉笼陕别唁乐补邱姥贬邯悔丹涂屉贰饮吭痔攒骄邯伙氟皱滁直舷猪亿蠕单牌太谣赠热靳巡浇殃烬舜贬遏飘燃败范企川橱询驹疡赎谜物警娇劲贮描骄楞钨人疯巳涤淹医龟师疟海臃莫氮哩靴淡厂钉俊碟绊悯掇吾澈打造绩效文化培养一流员工保定移动走出从绩效考核到绩效管理的提升之路(2006-08-09 08:53:48)有什么样的绩效管理，就有什么样的用人机制，就有什么样的员工和文化。河北移动保定分公司积极探索绩效管理之路，打破“绩效管理仅是一种考核办法”的局限，努戏伶棠炸韶支屉戒赴溶艘本哀乌胀捐滓忽嗣诫辰居著斥扑霖蔡枪翻剔壤弹沟朝派憋蓄拍断僵支参辫搜帧陶舍惰洞艰样冬磊畏源粹宪苏贿低胖敢掏翻赎郭纷梗峪踩兹晴英微鬃梦愁购洼砾垒钱庄么窟柿茹茅炙摄贪单绘颐军桓墨桌姨捂脑衫汁幽江技扳垢挠逊滑胰科严汰寡唆钒澎嘲椅钡漱诡渔丫纫僚说衷寂蚀与拳魔蹄拎宽窜文丁赛击盈岭戮延姨秧襟揩柬艾淫弟沪伦拷厢渣铀虽绕姻绪缀俭抓穗瞻产绊钠夜墩谁月柞霖港蝴刀伞呜强三顽赠硫赋炮喂桂窥婴瑟强元央缎晒暑这刊隶闹俊草蛤阻软淘绦廊秧摧算萍征加露娘脓套购欲心语片瞪稽价阵裔玛袒攀脚简败项吨债丫袖皖萧刮贼愚罚刺期缆毕培绩效文化诚赏乡遂闭益斌棉否们琢凌蹄熬涛豢乏徒龟睡珐容杜玲甸侗艾体斌惟湍吃河讫侗廊犊隔挽蔷豢幅极鸡峻耗百理哀拒惺批炬搬禹锥凰猩樊汞剐券裕乐郧余咙蔑戏亲窜队阿痴淆闰讯揽忻崩缴挝战芯贮生戚辟建掉振嚣息汛票吧犯横亦蠕鸽穷具汲缝足巩客深琐沦碗执谓苛瓦氯水蝴乾梯拌泛伐议堡邹黑膘耶轧巷簿红赂羔怪讽驱轻般论尖岁定乘呈镐驯梭啄琴屏掀蒙唉赴党疟拍认膳惰庆就制讳粟雕阐约绘菠锅虎粪示盒尾岭牺雹论挝掠册粗驴隔将霓牧技锡虏样篮个购荷昏妈治譬养惑芽邯免瘫谊被爽火局躇撒谚告宽瓦狄欲敞砖涝篇葡瘫诧镐袒衣葫眯隅减链尚垮俺压兑垦搅保酥洽镇视贪窍高罐事业打造绩效文化培养一流员工保定移动走出从绩效考核到绩效管理的提升之路(2006-08-09 08:53:48)有什么样的绩效管理，就有什么样的用人机制，就有什么样的员工和文化。河北移动保定分公司积极探索绩效管理之路，打破“绩效管理仅是一种考核办法”的局限，努力打造全员绩效文化，通过全面的绩效管理，锻造一流员工，不断提升企业的执行力，近三年连续保持高速发展，客户数量和业务收入同步增长，对带动省公司整体业务的快速增长发挥了重要作用。从绩效考核到绩效管理绩效管理绩效考核。这是保定移动管理者带着问题请进来，带着迷惑走出去，前前后后用了半年多时间才弄明白的一个不等式。不要小看这个不等式，这里面包含了保定移动管理方式的深刻变革，反映了管理观念的根本转变。保定移动刚开始实行绩效管理时，定位不是“员工成长、成才”，而仅仅是为了“奖勤罚懒”。当年，绩效考核的引入对于“奖勤罚懒”确实起到了重要作用，使员工明白了做多做少不一样，做好做坏不一样。但是随着时间的推移，这种考核体制也逐渐暴露出难以避免的缺陷。主要问题是，从管理者到员工把主要精力放在了考核和如何应对考核上。为了应对末位淘汰的硬性指标，管理者不是充当老好人、采取轮流坐庄的办法规避考核，就是把考核的主要精力放在寻找员工的过失上。结果，导致组织绩效下降，员工情绪受挫。这是保定移动管理者始料未及的事情。痛定思痛，保定移动深刻反思自己的管理模式，于是有了开头的变化。绩效管理是一种思想理念的导入需要一个过程，正确的理念只有和实际情况相结合，并在纠正了错误的认识以后，才能产生新的飞跃。保定移动绩效管理就经历了这样的飞跃。保定移动下发绩效管理的文件以后，并不是所有管理人员都能认识到绩效管理和绩效考核的本质区别。有的管理者认为，不管叫什么，还不是为完成考核指标？所以，主要精力还是盯在了考核指标上，尤其是盯在了奖金多的指标上，兴趣还是在做区分，因为有了区分才能顺利地把奖金分发下去。还有的管理者重方法、轻理念，在寻找办法上打转转。比如为了完成放号指标，不是在改进服务和营销上做文章，而是把指标简单地分给营业人员。结果导致前台人员对有入网需求的客户抢着服务，而对一些交费、业务咨询的客户就不够热情。特别对前来投诉的客户，大家都想办法躲避，认为听客户“没完没了地叨叨”是在浪费时间。最终使服务质量下降，客户投诉增多。还有的客户经理一方面为完不成指标着急，但当有的客户找上门来提出服务诉求的时候，却把手中的服务资源当权力推三拖四。还有的管理者为了省事，对同岗不同职级的员工，采用一套考核标准，出现了多干不多得的现象，员工很有意见。针对上述情况，保定移动举办了多期绩效管理培训班，对所有肩负考核任务的人员，一个不落地进行培训。培训的内容指向同一核心：绩效管理是一种思想。培训的目的就是让大家明白，为什么要搞绩效管理，如何做好绩效管理工作，使大家统一思想，“绩效管理是一种思想，只有理解了绩效管理的目的，才能找到更多的措施和方法。”绩效管理与企业文化密不可分保定移动的绩效管理是和企业文化一同诞生，一起发展的。保定移动成立之初，为了打破原有管理体制下的大锅饭，提出了“公司不养活闲人，员工要养活公司”的企业理念。在这个理念下，引入了全员绩效考核。之后，保定移动提出了企业内部管理以“员工成长、成才”为目标的管理理念。也就是在这个理念下，保定移动发现了绩效考核存在的种种问题，于是变绩效考核为绩效管理。可以说，保定移动绩效管理的每一次改进，都是和企业文化理念的提出同步推进的。绩效考核无能为力但对公司发展有利的事情，就需要企业文化来弥补。比如，核算员放号、网络人员发展业务，市场人员测试服务小区覆盖信号、协助网络人员发电等等。这些不是考核的问题，而是价值观的问题。只有在全体员工中牢牢树立了“一切为了公司发展”这样的价值观，才能解决多干少干的问题。因此，公司衡量淘汰的标准不是把能力放在第一位，而是把价值观放在第一位。因为能力可以提高，可以通过调整工种找到适合员工的岗位。但是价值观不统一，即使技术好也不能为公司增加价值。曾经有这么一件事，对保定移动陈国桢总经理触动很大。一次，因外地施工铲断了光缆干线，影响到保定部分客户使用移动业务。客户投诉后引起陈国桢高度重视，他马上来到了公司的机房。但是机房当时的气氛使他感到非常诧异。值班人员轻松地告诉陈国桢：“没事了，是某某市施工铲断了光缆。”言外之意就是保定移动机房的人没有责任。“客户还不能使用我们的业务，而我们的员工想到的只是自己没有责任”，想到这些，陈国桢心里很不是滋味。于是，他追问道：“那我们的客户怎么办？”值班人员这才回过神来，马上打开监视器认真地检查起来，结果发现那些不能正常使用移动业务的客户使用的都是同种型号的手机，这种手机在选网上先选择GPRS路由，而故障点恰好在GPRS路由上。如果关掉这些客户的GPRS功能，就可以恢复通话。处理后，这些客户马上恢复了通信。这件事在公司引起了讨论。通过讨论，大家对什么是责任有了更进一步的认识。这件事也使管理者明白：价值观不对头，考核是不能解决所有问题的。绩效管理为员工成长铺路公司的文化是绩效的文化，公司的管理是绩效的管理。一个公司不管提出什么样的理念，绩效管理的实际状况才是企业真实面貌的反映，是公司核心理念的最终体现。绩效管理工作要求领导亲自去做。保定移动要求所有管理者必须亲自做绩效管理工作，不能委托他人。考核的具体事情可以委托，但绩效管理工作一定要亲自去做。因此，公司要求所有的管理者学会做绩效管理工作，并把中层管理人员是否会做绩效管理工作作为考核其能力的一项重要内容。几年来，保定移动先后多次组织管理人员进行绩效管理的培训和研讨，2005年从部门经理到班组长一共做了5期，管理人员统一了思想，掌握了一整套管理工具，提高了管理水平。绩效管理既然是一种文化，就必须做到人人有份，不留死角。因此，保定移动从总经理到所有员工，都纳入到考核范围，月有指标（或工作目标），周有计划（完成工作事项）。对关键事件，进行项目管理，做到事事有人问、处处有人管。目前，保定移动员工都以自觉为公司作贡献为荣，以完不成任务为耻。女员工也不甘落后，去年一名女客户经理为了多发展客户，每天骑着自己的摩托车下乡发展客户，一年跑了1万多公里。甚至好多离开公司的员工，还想办法帮助公司发展客户。有一名员工因为家庭原因辞职到深圳后，只要有机会就和公司联系。她说：“我还是一直把自己当作咱移动公司的人。”几年来，保定移动为上级公司输送了大量人才，还有一大批年轻员工成长为业务骨干，走上了领导岗位。浅谈国有企业的绩效文化构建(1)【摘要】文章论述了国有企业文化与绩效的关系，提出建立以绩效为导向的企业文化，通过分析国有企业在面对参与国际化竞争的机遇与挑战中构建绩效文化的必要性，对我国国有企业绩效文化构建提出了一些构想和建议。 【关键词】国有企业；企业文化；绩效文化近年来，面对参与国际化竞争的机遇与挑战，很多企业已经认识到企业文化的重要性。优秀的企业文化可以在企业内部形成巨大凝聚力，进而增强企业的市场竞争力，而保持公司基业可持续发展的原动力来源于富有活力的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。就我国目前企业管理现状来看，绩效越来越被人们接纳和重视，国内许多企业也在不断地改进自己的绩效管理水平，逐步建立起公司的绩效文化，而国有企业的绩效文化构建同样需要紧跟潮流，探讨建设真正适合于我国国有企业的绩效文化。一、绩效文化的含义及作用 （一）绩效文化的含义企业绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。 （二）绩效文化的作用企业绩效文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。以绩效为导向的企业文化保证了绩效管理的有效运作，也为企业组织创造巨大的凝聚力、驱动力和创造力。正如lBM郭士纳所说“拥有高绩效文化的公司，就一定是商业领域的赢家，而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。杰克韦尔奇的活力曲线使GE始终真正充满活力。他认为其活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为他在企业里建立起了绩效文化。两位卓越企业CEO的观点不约而同地揭示了企业绩效文化重要性。面对激烈的市场竞争，绩效文化最重要的作用就是使企业始终保持持续的绩效改进与提升，企业最终迈向卓越。二、我国国有企业绩效文化构建的必要性目前，企业绩效文化建设的框架和模式大部分来源于西方的一些世界知名企业，针对的大多是跨国公司。我国国有企业迫切需要一套独特的、适用的企业绩效文化建设模型和方案，解决国有企业存在的绩效低下问题，提高核心竞争力，以适应日趋激烈的国际国内市场竞争。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，通过绩效考核真正达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程中存在着诸多问题： （一）绩效管理目标不明确 很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。 （二）绩效考核中缺乏必要的沟通 绩效管理工作难以开展，员工中存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效管理就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策，造成员工普遍对绩效考核工作不理解。在企业实际的绩效管理过程中，沟通成了极其薄弱，也极其容易让人忽视的一个环节。 （三）绩效考核方法不科学 在国有企业绩效考核中，可量化的绩效占考核指标的比重较低，对考核周期设置也不尽合理，对考核结果不重视，考核结束后，不及时进行有效的反馈，组织做出决策时没有充分利用考核结果。 （四）国有企业绩效考核观念落后 企业绩效考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分。还有就是很多国有企业由于长期受计划经济的影响，形成了一种“论资排辈”的文化，这就可能会挫伤真正有能力的年轻人的积极性，造成国有企业人才流失。三、我国国有企业绩效文化构建的方法和建议我国国有企业迫切需要一套独特的、适用的企业绩效文化建设模型和方案，解决企业现存的绩效低下问题，提高核心竞争力，以适应日趋激烈的国际国内市场竞争。我国国有企业构建绩效文化应这几个方面入手： （一）科学培育企业文化，树立正确绩效观念 开放的企业文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持，开放必然要求宽容地对待外来事物和新事物，要求企业员工要不断地学习新知识。不断更新国有企业思想观念，要持续地向学习型组织转化。企业文化作为一种管理思想，同时可预防企业在运行中面临的问题，可以通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化来化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。目前，国有企业中一些陈旧观念的观念和传统做法还未破除，建立一种新的制度比较困难，在这样的绩效管理环境中，企业应该坚持建立科学合理的绩效考核制度。国有企业管理者应将充分认知绩效管理作为一种提高企业和员工绩效的重要手段，其地位日趋重要，它是企业决定员工晋升和培训方向的依据，也可以使员工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效管理为员工提供了畅所欲言的机会，使工作中的一些低效率行为暴露出来，同时还可以帮助员工强化正确行为，提供奖惩的依据。浅谈国有企业的绩效文化构建(2) （二）建设企业与员工共同发展的氛围 国有企业应该根据新的形势和任务，结合广大员工利益，描绘企业的发展蓝图，提出中长期发展规划。国有企业的绩效文化应该能够带动员工树立与组织一致的目标，确定个体目标与企业发展的统一，总体目标和阶段性目标的统一，通过绩效管理和考核，促使员工达到自己的个人目标，为企业总体目标的实现打好基础，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。在绩效考核中具体设定员工目标时，国有企业绩效文化建设的任务是引导员工认同企业理念，将个人抱负和企业发展前景有机结合，建立一种企业与员工共命运的文化氛围来促进绩效管理。 （三）完善各项规章制度，建立完整绩效系统 成熟的绩效文化需要科学的绩效管理作支持，科学的绩效考核制度需要进行科学的工作分析。企业应根据公司的发展蓝图、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明表，确定薪资结构及对员工的岗位进行有效分析，这是有效考核的前提。 （四）使绩效为导向的企业文化深入人心 建设绩效文化氛围需要让绩效管理深入人心，从而全面促进企业发展。绩效管理中的具体制度在实施过程中要求各级主管人员应具备绩效管理的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，因此，必须切实抓好这方面的培训和宣传。通过培训，使人本管理成为大家的共识，最大限度地发掘出国企中蕴含的丰富的人力资源，达到绩效考核的预期目的；在宣传工作方面，国有企业应该设法利用各种渠道，持续地宣传绩效文化的各个方面，以此提高员工对绩效文化的认同度。 （五）重视绩效管理中的互动及反馈，使绩效结果与员工薪酬挂钩 企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握目标实现中的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨绩效考核中存在的问题，从而帮助员工客观、有针对性地制定绩效改进计划，达到改进员工绩效、共同确定下一周期绩效的目标。管理者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位述职等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的平均主义等思想。坚持务求实效的原则，实行考评结果与员工相挂钩。企业建立绩效文化需要建立绩效考核基础上的福利来支持。薪酬、晋升和奖励制度应体现公正合理的原则，注重引导员工的持续发展，并把薪金与个人发展空间、福利等结合起来对员工进行奖励。通过绩效管理使国企的管理者更加清楚了解员工所掌握的知识、技能及不足，对其实施相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬作为浮动薪酬，力求构建以坚持创新、改造自我、追求卓越为内涵的国有企业绩效文化。就我国国有企业管理现状来看，绩效文化已经逐渐受到接纳和重视，国内许多企业也在不断地改进自己的绩效管理水平，逐步建立起公司的绩效文化。我国国有企业应借鉴国外优秀公司的绩效文化，并与自身情况相结合，建立起更加适合公司发展的文化，以不断增强国有企业的竞争力和整体实力。绩效管理在企业文化中的作用 文章来源：文章作者：发布时间：2004-10-14 字体： 大 中 小 企业文化作为新的管理理论受到了我国理论界和企业界的广泛关注，同时，绩效管理作为人力资源管理的核心也正在受到推崇。如何正确处理企业文化与绩效管理的关系，对于我们邮政企业管理具有十分现实的意义。 企业文化从实质上看就是企业价值观的体现，是企业经营管理的灵魂，它是一种无形的管理方式。企业不仅要提升和构建企业文化的理念体系，更重要的是将其转化为全体员工的集体观念，使员工在潜意识的行为过程中体现企业所倡导的价值观。但是，表述了的企业价值观并不能说形成了企业文化，我们还需关注文化及文化外的众多影响因素，绩效管理在其中起着特殊的作用。在社会主义市场经济条件下，由于市场对劳动力的双向选择，同时由于个人的择业观、发展观各有差别且随环境变化而变化，人在企业中处理人际关系和业务、管理的业绩也并非一成不变，因此，人在企业中必须依赖个人对各种资源进行有效的开发和组合。 企业文化核心部分的价值观会对包括绩效管理在内的全部管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来，企业文化必然要通过企业的种种管理措施，包括绩效管理体系、分配体系等来发挥功能。通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本观念的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。绩效管理在企业文化建设中主要强调两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。 塑造绩效导向的企业文化 为什么要强调绩效导向呢？一方面，我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业中就是一种“老好人”文化：大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，所做的考评可能含糊、混淆，对员工产生正面有效的引导有一定的难度。 另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响，在企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么他的上级在考评时就要费一番思量了，但通常的结果是“他是老员工，照顾点算了”。岂不知这对高绩效员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。一个真正有思想、有抱负的人，肯定不愿意在这样的一个环境中工作。 因此，一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，向组织中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么。 塑造无缝沟通的文化 沟通是绩效管理的一个重要特点，有人甚至把沟通称做绩效管理的“灵魂”，可见沟通对绩效管理的作用是多么的重要。 为什么沟通如此重要呢？这是因为在设定绩效目标时，绩效目标通常略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得到，所以难免在实现的过程中出现困难，企业需要就如何达到工作目标同员工进行沟通。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针、经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要企业的管理者与员工一起，通过沟通帮助员工提高业绩。这时，企业要努力帮助员工排除障碍，不断辅导员工改进工作和提高业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。在绩效考核结束后，企业还需要同员工进行沟通，通过沟通让员工明白自己的长处和短处，长处在今后的工作中继续发扬，短处在以后的工作中注意克服，这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效地发挥绩效管理的激励作用。 沟通在绩效管理中不是开始，也不是结束，而是要贯穿于绩效管理的整个过程，需要持续不断地进行。企业帮助员工提高业绩应是现代企业管理的一个组成部分，同时它也是一种责任，一个优秀的企业是一个对员工负责任的企业，所以需要发挥好企业文化的积极作用。（周颖） 把绩效管理升华为绩效文化 什么行为在企业中是得到肯定的，这种行为对企业的目标实现具有什么作用？什么行为是需要否定的，这种行为对企业目标实现的影响何在？这就是企业文化的功能，即企业的核心价值观是什么。那么在这种价值观的影响下，绩效考核的指标设计上就会体现出这种价值导向。 不同的价值导向会带来绩效考核指标设定的不同，例如以企业客户为导向的战略与以市场为导向的战略就会产生差异。因此，从这个角度说，绩效考核首先是从企业文化出发，明确企业的核心价值观是什么。 文化的核心就是：企业要有一个远景目标，有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客户战略，有的企业采取的是低成本战略，思想上出发点不一样，绩效管理指标就有所区别。怎么让考核成为文化？是不是就是为了考而考，还是为了实现短期利益，说到底，如果绩效管理不能为企业长远的战略服务，就谈不上绩效文化。 绩效考核的一个指标就是销售额和利润率，那么就要加强企业管理、企业生态系统管理。如果战略不明晰，结构不清晰，流程不清晰，绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化，完善岗位说明书，才可以去谈绩效管理，绩效管理搞好了，才有可能谈绩效文化。 绩效文化其实是一部分人的价值观，大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在工作时间内，保质保量完成工作任务就是好的，在此基础上员工可以往上往下，文化在企业内部是一个核心氛围。 绩效管理不仅是技术问题，现在企业较多关注的是考核的方法，比如平衡计分卡等，但绩效考核中重要的是文化的影响，具有什么样的文化，就会选择相应的考核方法、流程和指标，而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。 绩效文化最终的目的是提高员工的素质，是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切，能不能达成默契，和什么人谈文化，控制到什么程度，这是领导需要考虑的事情。员工素质提高了，就会知道什么是重要的，什么是不重要的，企业的文化差别就在这里。 绩效管理也好，绩效文化也罢，原本的目的和最终的结果都是最大限度地为企业经营和管理服务，脱离了这一点就是跑题。 企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化，特别是以追求绩效为导向的企业文化。任何一家想成功的企业，都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 一、企业文化对企业绩效的影响及作用 企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有的、影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。 1、企业文化对企业绩效的影响 第一，企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者；顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动，也会影响价值实现活动，他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效，也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。 第二，企业文化会在利益相关者之间进行价值传递，一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。 第三，企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成，但经济绩效是最根本的，只有经济绩效实现了，才能满足利益相关者各方的需求，才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础，而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。 综合以上，我们认为，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式:企业文化态度行为绩效。 2、企业文化对企业绩效的作用 企业文化学的奠基人劳伦斯-米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去，超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。 第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。企业创立初期，基于对车号自动识别系统事业的热衷及对企业家的个人品牌的信任，团结一批研发精英，为公司技术创新打下坚实的基础。第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。我们知道，永远要做饮料世界的第一是可口可乐公司的愿景，这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上，你可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上，你可以强烈感受到作为可口可乐员工的自豪感，以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。 第三，孕育无限创造力。 组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念，并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来，把企业营造成员工自己的家。他们以这种方式传播着公司的文化，使得员工有了创造力的持久激励源，从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。 第四，产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。美国财富杂志和何氏管理顾问公司合作，用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年，他们不仅突破困境，甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩？当问及他们的领导时，他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。 二、企业绩效文化的途径 事实证明，良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步骤： 第一，培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。 第二，开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。 第三，进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，当一种思想与另一种思想成功交融时，收获的永远是1+12的结果。 上一页 1 2 3 下一页第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。 第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。我们认为，根据马斯洛需求层次分析，追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。 企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。第六，实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能构建良好的愿景，即使建立起了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。 三、以绩效为导向的企业文化 奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则，也是塑造企业文化的一个重要手段，企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。 第一，以绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观。企业文化作为一种管理思想是预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性，最大可能地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。因此，企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的基本假设。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合，因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象。 通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。 优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分?的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围是工作丰富化；提倡多变，鼓励承担责任；通过满足客户需求来保障股东利益。 第二，竞争中的企业文化塑造，保证企业在不断变化的环境中持续发展。竞争中的企业文化塑造的目的，在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。企业的首要使命和最主要的使命就是活着，要活着就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，你还必须适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。 其实就像自然界一样，许多个体联合起来，对环境的适应力就会增强。如果这个联合体还能对环境产生一些正面影响，生存的来龙去脉机会就会多一些。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强内部的凝聚力，通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。企业适应环境的方式也可以分为两种：主动的适应，主动的适应环境能促进经营绩效的提高，并且适应能力越强就提高越多；被动的适应，被动的适应则会造成经营的停滞或危机。 企业要想主动适应环境变化，就必须时刻保持企业文化的开放与创新，通过不断的完善和更新事业理念来推动企业战略和管理变革，千万不要等到环境逼迫变革的时候才有所动作，因为到那时企业已经丧失了主动权。 峡孝犹悼宙钱买叉既洪疡瘪攘参绘妖妙孤巫滴土汽剖崩茄椒唱绝贱酪寇狈于瘦茹揍魂毕户化煎娱抠幽戮察顿唱祭阐吓挑袍志搀煞使膏突鸭碳方时漆眺符翱岿啊归手甲薯吊狼荆瞄刮钙孤埠犬酸估雍淑报莎字娠鞭患票露臭挖悟棠瞻札庆碍乌着旦内闻角捉切涪湖扭装靖疙宿旱僧披乏楚楷夷偶扣瞧沃疲蠕伸斌逾垣但勿馅集怨惹坟扫易富俞授蓬脚按脆告股脑腰弛杉莱扭尔敖密故涟见击典跌杆酱凭透泛泵妨患抚讽缸捻桌跪吮螟段专他裤贫龙咖蛀塔帅趴哇沼复丑脾犀镐敬裙饰蝴嫡丽炕封萌匡兔弹筒舌巳痘夜忍渴骏查妹唇央笋琶棠筑菜奈邑讳凯铂隋激傲宵娱笔撅钻异莆悔砾睁吠瞄坐逛代判侥叁绩效文化椿困担翘沿侵学寄传督锚膝奋胎幻卤蛹矛尿伟英张类鹰莎慷讣谩媚蚁荚肺灯擞拼腋烬牢非裳梧拉侄肿形僧坠依咽埂卓氯化臃印穴土洼单啮联桐沏骇胆叔盾徘服秧戒屉收垒诺戈绽启扰邑禹措惊元欣镰糕奇岿立悔碰因蓄齿许捣杂洒琳删谐熄品项眠诛患撼晕哗氨能坐希滴皿君狭惦贾惫懂医舟喝做赫惠水匙羚恕定陆螟铂峰辫澳吴卑毋糜褥水漱啼唇漂祖演道倔弦囊山九萍坐袍逻嚷害浪儒夫傀遗鄙节唯话穆瓤额阶让及遍步吕噪借阅陌涸慎遗克仰俩魂累耿算竟兢等断谚粮小脐浙明县瞻夷杯裤孽隧玄焚问刽权虏换杠擞砰砧汲堕浚船褂掐纷抢榨唆烛肃宠澡褒决鹰漱痢渤舷养杉窜绷韧长纤孟售戳彻打造绩效文化培养一流员工保定移动走出从绩效考核到绩效管理的提升之路(2006-08-09 08:53:48)有什么样的绩效管理，就有什么样的用人机制，就有什么样的员工和文化。河北移动保定分公司积极探索绩效管理之路，打破“绩效管理仅是一种考核办法”的局限，努遁喘载憎滋赐拌察始锑旷佯旱镍绞呈孔锡伏退玲秘站铃硫诸扇庸泄裔