薪酬方案-试行-2(格式版)-Word-文档.doc

薪酬制度方案试行 目 录目 录- 1 -序 言- 2 -1、薪酬设计指导思想和原则- 2 -1.1指导思想- 2 -1.2 基本原则- 2 -2、 薪酬设计思路- 3 -2.1建立薪酬制度- 3 -2.2 薪酬体系设计目标- 3 -3. 薪酬调整的策略- 3 -3.1薪酬调整的策略基础- 3 - 3.2 .薪酬调整策略原则- 4 - 4、薪资定级（套级） 原则- 5 -4.1 科学创新、客观真实- 5 -4.2 结合实际、尊重历史- 5 -4.3 重视贡献，突出表现- 6 -4.4 以人为本，集思广益- 6 -4.5公开公正、公平合理- 6 -5、 薪酬总额设计依据- 6 -5.1新酬总额分布构成- 6 -5.2 薪资总额计提比例- 7 -6. 职级序列及构成- 7 -6.1职系序列分类- 7 -62岗位职系等级构成- 8 - 7工龄工资、 加班工资的计算及使用范围- 11 -7.1工龄工资- 11 -7.2加班工资- 11 -8. 效益奖金的制定（二次分配）- 12 -8.1效益奖金的分配比例- 12 -8.2 效益奖金的使用范围包括- 12 -9. 年终奖- 13 -序 言薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司制度化管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。1、薪酬设计指导思想和原则1.1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 1.2 基本原则 以3P（为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪 ），以5E（学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程度 ） 套级工具作为科学依据。符合相关法律法规， 逐步完善内部管理运行机制。建立一套 “对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 2、 薪酬设计思路 2.1建立薪酬制度建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 2.2 薪酬体系设计目标 2.2.1建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职系、职级及档位薪酬为特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力于公司短期经营目标的达成、保障中期目标的发展及促进长期目标的实现；2.2.2为员工晋升提供发展空间，对员工职业能力的增长在薪酬上给予认可； 2.2.3突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升公司整体经营业绩水平；2.2.4在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。 3. 薪酬调整的策略3.1薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还要考虑以下因素 。3.1.1人才市场的定位 核心人才的需求 ，根据公司的产业特点、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平的定位，以建立薪酬外部竞争力 。3.1.2 吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才市场薪酬水平， 公司为留住、吸引及激发人才，公司结合同类行业的市场薪酬数据，确定公司各职系序列及职级档位的薪资标准，确保员工的晋升空间。3.1.3经济承受能力 设立具有竞争力的薪酬调整策略，是在公司经济承受力的基础上进行的；公司以神威集团作为经济发展后盾、以保健品不断推出新型产品为发展目标，使薪酬调整有一个坚实基础。 公司在对岗位薪酬级别与福利等确定的同时，对薪酬总量进行测算， 以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。 3.2 .薪酬调整原则 3.2.1激励性原则 打破工资刚性，增强工资弹性，通过岗位技能、绩效考核，使员工的收入与公司效益和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。薪资标准确定以岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神为主要参考依据。3.2.2公平性原则 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的自身条件和能力及实际贡献决定员工的最终收入。3.2.3 经济性原则 一是人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应；二是在现有的工资水平基础上，本着就高不就低的原则。 3.2.4 动态管理原则公司薪酬体系在运行一段时期之后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化。公司将对薪酬体制进行改进 ，以确保公司整体运营模式的畅通。主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。 4、薪资定级（套级） 原则4.1 科学创新、客观真实 根据每个人目前具备的5E条件（学历、工龄、任职年限、专业技术及岗位胜任程度 ）， 作为科学依据。 4.2 结合实际、尊重历史 在利用5E套级的过程当中，结合本公司的实际情况，将原有的模板进行了微调（“工龄”要素比例适当加大，学历要素比例适当缩小）。4.3 重视贡献，突出表现经过对套用模板的调整，使工龄较长，学历较低的员工真正得到实惠。并且对在操作岗位上表现突出者，采取个别调整的办法，以致鼓励。本制度原则上规定每三年进行一次晋级考评，但本着“无过错升迁原则”， 对表现突出的模范员工可随时嘉奖晋升 。4.4 以人为本，集思广益 听取员工反馈的各种信息及意见，对部分内容进行调整。如：对技术职称的认定及生产车间的岗位系数制定等，做适当调整。 4.5公开公正、公平合理本次薪资定级， 做到公开、公正、公平合理。全体员工套级结果进行公示 （公司网站“公司文件”栏查看），最终得到确定。争取给员工一份满意的答卷。5、 薪酬总额设计依据依据国家有关法律、财务制度及公司预计产能与薪酬挂钩等，制定本制度。5.1新酬总额分布构成 薪酬总额由可支配薪资总额、总经理基金（销售收入的1%提取）、保险福利（按国家规定计提计入费用）三个部分 。5.2 薪资总额计提比例 薪资总额测算表序号月产值（万元）计提 比例 预提工资 （万元）定编 （人）人均标准（1.0）基本工资岗位工资奖金 备注 65% 15% 20%17020%14502800179242056028020%165032001920480640310018%185036002304540720415018%275545002880675900520016%32555333 3413 800 1067 625016%40606667 4267 1000 1333 730015%45706429 4114 964 1286 835015%52.5806563 4200 984 1313 6. 职级序列及构成 6.1职系序列分类根据公司不同岗位的工作特点和价值创造方式，将公司岗位分为以下几个职系：高层管理职系、中层管理职系、一般管理职系、生产职系、技工职系及工勤职系。序号职 系适 用 对 象工资结构1高层管理职系董事长、总经理、副总经理职能工资 +工龄工资+奖金2中层管理职系各部室主任、经理（副主任、经理）职能工资 +工龄工资+奖金3车间主任（副主任）4一般管理职系 后勤、生产系统职能部门管理人员职能工资 +工龄工资+奖金5技工职系维修工、电工、机修人员技能工资 +工龄工资+奖金6生产职系生产一线操作人员基本工资+岗位工资+工龄工资+ 奖金7工勤职系门卫、临时工 基本工资+奖金62岗位职系等级构成 各职系又划分多个档级：管理职系分十三级 十三至九级为管理初级、八级至四级为管理中级，三级至一级为管理高级；技工、生产职系分为十级， 生产岗位在生产过程中另加岗位系数 。6. 2.1管理职级 管理职级标准序列序号职系等级职级职系标准1管理高级管理一级4100.00 2管理二级3800.00 3管理三级3500.00 4管理中级管理四级3200.00 5管理五级2900.00 6管理六级2800.00 7管理七级2700.00 8管理八级2600.00 9管理初级管理九级2400.00 10管理十级2100.00 11管理十一级1900.00 12管理十二级1700.00 13管理十三级1500.00 6.2.2技工职级 技工职级标准序列序号职系等级职系标准1技工一级2700.00 2技工二级2600.00 3技工三级2400.00 4技工四级2100.00 5技工五级1900.00 6技工六级1700.00 7技工七级1500.00 8技工八级1200.00 6.2.3 生产岗位系数 6.2.3-1水针车间 水针车间岗位系数序号工作岗位日标准系数备注（元/日）1胎盘清洗、磨碎 2042灌封203 3灯检2024除菌2025灭活、离心 201 6100KD超滤201710KD超滤2018B级区容器具清洗、灭菌2019B级区洁净服清洗 20110消毒剂、碱液配制20111制水20112洗瓶、烘干20113检漏20114接盘200.815理瓶200.816生产质检200.517包装200.56.2.3-2固体车间 固体车间岗位系数序号工作岗位日标准系数备注（元/日）1配料2022灌封201.53打码、扫码200.8 4打盒200.85包装200.5 7工龄工资、 加班工资的计算及使用范围7.1工龄工资公司为激励员工长期为本公司服务而设立工龄工资。工龄是指进入本公司连续工作的年限，自入职月份开始计算，满一年后的次月开始享有。 满一年两年三年三十年以上 30元60元90元900元7.2加班工资 7.2.1 生产员工 生产包括车间、维修及设备等员工加班费计算公式：日工资=月工资收入（基本工资）月计薪天数（26天）l 平时加班费：月工资额26天8小时1.5倍平时加班时数l 假日加班费：月工资额26天8小时2倍假日加班时数l 法定假日加班费：月工资额26天8小时3倍法定假日加班时数7.2.2 管理工作人员 管理人员正常加班时，原则上不计加班费。 完成公司领导交办的特殊工作，需要加班时，由公司总经理嘉奖。8. 效益奖金的制定（二次分配） 8.1效益奖金的分配比例效益奖金分配范围包括：生产车间、设备管理部、质保部、检测中心、职能部门 。奖金分配与生产产量挂钩，按当月生产产值的1%计提生产奖金。各部门分配比例为0.6:0.15：0.15:1即生产车间70%、设备部15%、质保部+检测中心15%、职能部门10% 。8.2 效益奖金的使用范围包括 8.2.1以各部门为单位，由部门负责人根据本部门的情况进行发放，分配标准以公平、合理为原则。8.2.2 使用于公司的各种经济处罚。包括员工的迟到、早退罚款、产品质量问题处罚等。 列举：生产奖金测算表（抗乙肝胎盘转移因子）生产产量产值（万元）计提比例奖金额（元）45万支1801%18000注： 3万支/日产 按月生产15天*30000=45万支*4元/支=180万元模拟计算表部门车间（15人）设备部（7人）质保部（8人）职能部门（18）分配比例0.60.150.150.1分配额10800元2700元2700元1800元平均奖720元380元340元100元9. 年终奖 公司以评定优秀员工方式，分别给予特等奖、一等奖、二等奖、三等奖及优秀奖五个等级。（奖励金额可根据当年公司实际效益确定 ） 特等奖：3000元 （ 名）一等奖：2600元 （ 名）二等奖：2000元 （ 名）三等奖：1500元 （ 名）优秀奖: 1000元 （ 名） 附表：岗位系数分布表 2015.01合同管理制度1 范围本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。2 规范性引用中华人民共和国合同法龙腾公司合同管理办法3 定义、符号、缩略语无4 职责4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。4.5 合同管理部门履行以下职责：4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责 - 15 -