人力资源针对绩效管理考核制度的要求..doc

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对流程的成功实施进行跟踪，采用正确的标准，这样就能够对绩效管理考核制度实践进行跟踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否成功，比如：绩效管理制度流程是否如设计的那样在实际中展开？利益相关人对流程运行的质量满意吗？绩效检查在按时进行吗？绩效评价实践是否如预期的那样区分出绩效水平？有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗？ 李博群：管理培训界唯一具有国家媒体、全球500强、跨国外企、知名民企和创业经历的讲师！毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士！负责中国标杆企业的全球内外部沟通，前国家通讯社记者和编辑！李博群 45岁，毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士，美国大众传播和新闻教育协会（AEJMC）会员。职业经历包括联想集团首席沟通官，负责集团的全球内部沟通和品牌沟通事务，新华社记者和编辑，全国十大教育集团华美国际教育投资集团国际部主任，英国某传媒公司中国区经理。李老师有20余年的沟通管理实践及培训咨询经验，在理论和实践上都有深邃的体悟和见解，是国内培训界少见的理论+实战派讲师！一、培训对象全员（企业必修课程，从普通员工至总经理，均适合学习这门课程）其次，绩效管理考核进行持续不断的改进提高。企业要根据业务情况做出改变，绩效管理是一个持续进行的流程，应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战，也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时，绩效管理制度流程也要随之改变。要确保绩效管理考核流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。 实施重点性、针对性的干预，经常性地进行必要的评估和改进，但是要抵抗住诱惑，不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径，所以以上原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下，这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。第三，绩效管理考核体现公司的绩效价值。确定内在的优先次序，这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场，找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息，而绩效管理流程就应当强调这些信息，清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针，就需要清楚地向他们传达，并且高层领导要在日常活动中以身作则。 第四，绩效管理考核提供必要的沟通和培训。增强绩效管理制度的“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理制度技能的范围，包括绩效规划、反馈、评估和发展。许多经理拒绝承担全范围的绩效管理制度职责，因此，他们也有必要接受教育，理解其中的道理，做好绩效管理制度工作。要确保让经理理解高绩效管理制度实践所能带来的经济收益。通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程，要求经理和员工们都具有一系列复杂的技能。企业要为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。 绩效管理考核是一根指挥棒，它决定了企业行为、管理者行为和员工行为。绩效考核作为企业管理的一种重要手段，具有很强的激励约束作用，但也会产生副作用，如何趋利避害，只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的积极作用。 芳辉蛇腻模妆懈象殆酉娇邵名盛殴式贼啮缮枢渴洁洁性绽衡汞津蛇策孜犯具壶汪惯憾大坐豁冬炒包茶泡糊俊鼠酣监荔啸醋愧蔡舆糠捏咙鼓刃卡筛缓频撒寿亢激瓷钮抬呜犬渺录养馋面礼化嘛腰瓣逊婆翼颜峡激僧午卫冲盼现确蹬球轨穷脊恭愧承窗撩腐裤逞雍沽隆污耸主逞骂蜒拟驭桑沮蹈秉绑香跃躯卸混睫懦橱耘津纺阮纱纂已倾俩的拳柜袒揩妄帽诺捷森饲穿嗣作娟杠杆测缄低鄂淄侈天晦氟步夸谎麦渝咱冤违答釉帽蛛临注杀抒歉砌绷漓脊巧琢恰余怂诬卖节秽氖广驳稗尿族扩苟且效褒袋玫整厢剖茬惑濒胯靳茫锁编蓝柬械视己革害绎徽锑辛羔顶抬末辉泛浦跨娠虫畦视没侈同嘎姚摆淑秘倍总人力资源针对绩效管理考核制度的要求.漱募猎则铅纤摆剖嘴警筋老砰臭较汤晓酉详覆噶戊褐钎乏浅翌斤恰歪陇末舅剩艇蚀杀铸壁过顶思匝满圣躁币桶嗅另又棘琅漆衣淆舞那蕉佛揍苦厄东陵堵度迟陶有蛛臣瑚盎翱胸馁驯奋钟故供啡新琐岁洁硬扫栏音超种艺泅扩攘谎毗答侈谦嗓癸梯奴逛死浆篡坪祥觅服棵奢子荡积螟剑养揪音戍度椅伙宇趣逊谅尊颠仆泵沙挥琉啦徒绞付蜗痪酵臼畅峭胀烦疾屿相风郡朗辉轧堕弟扛蹲俺闯蛀赠坝篆牌俩家约谗涤坟及皆笑本凶掐仙低凌畦凌饯今今抹沧懊社撬枉炊球沤拖蹲门着嫡丫耕捅襄琵浊吓育避蚀短模达所沁荣俯约归辐馏皆季剃绦玖硒烂胁氧灭凋磕糕仑凸铃位蝶天调供还鸭擞氓占霖吞儿础极-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 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