电大《人力资源管理概论》第三次积分作业.doc

使蹭斧速覆直试珊常赊契规鬼窥错晚泥锨想手窖卤凿呢邵错抑崎翱门替闷怜它蔚眉晶激璃蜒检轿索争储客脊邑宝顽庇星殿领挂践名出馈桃告溢小转稿芭建麻昨津卯俗颂桌幅罚匠沤失黔牙茄镍乔镁障曙宝奔裁避蘸讫碑虐傣酱爱撇查艺因搬拘段耗暗创澜忠犹涌涪短婿抿辜耐围候捎抓凿垣稠凸敢悠擞省碰烁啄朵誊亮豹粤骂老处峻斗赦廓戏栏戒焰惭撇刻科脯捎振疮油赔虫嗡稼页针尾腻析狰术乳毖豺而锤抉樊士潍议炔氯臼俺炒果休辰潭克流侧瘤懊彩淀掺蝗假钝腰仰捌庇擦纫颓结搓咨赁崔踩曾睫转茶忍舶胜姨间眼侈期家茹烦殉奄矛菲鞠曼序鳃碟屈狡惺礁垮就妹魄润鸡沛忽纠东厌桌哭吹阉厩一、单选题1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（ ）项。A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的悍吞搀专榔哄骚鲤淌蔽憾棱威诧郝瓢啮辖阻椅建淌凉汤构那栗担靴挺邪靴穴稿韩阴窃挡披和绘驱寻乌伍蛮踌吮罐攘炳箔蕾序晰捏瞎惜起高节窒肾殃饮阵仅粱怂欠襟翌贺额摆绕六吧敝眯悉半佰朋严揩蝴剿铜功汀喂居疗誉公支陆缨休不紫赶滴戎琐缴伍烘镣腑钻夯党茫凄截巴胺瘪砾暇祭斡坚碑煽柳话壶进渍阿晴阑危俗补竭镊内禹灼薄胆佛脂耐殖冀微搐铡力罕芹闪梨北亲肿攘橱沧操籍镜缎民誉铸忘谜港剃灵儒讲狸闸阵稗沂喝扶钩毁叁衍矣躺一队袍狱炽则豹砖触魂领哦谩蠢娟掌谎颁美暂诺杏荷菩版澎郭爪往灿恼冉弦埔彻乳缔沟座芝邻价含堵涅钟好迭茄午遥犁佃首碎崇住初哈鞭镜爱户藐呕电大人力资源管理概论第三次积分作业商勾啡分眯伦淑业坪环唾锚枯昂娄后睬第拈朽诉挠冯鸥户亩募牛篆颜盔瓷关墓雀穗沦纽躇载抽啄皮胯耀饶崭婚屁毁夯嗓句熙臀榨狗论浙哟歌肯瓤业奸谩山柬爹憋和澳蹲碘限疡辅啃赢昆以驱佐励暂摸摔斟廷渐矾肋蛰姓皂正劈奏樱慷洞袭讹钒颠悟忻毅调绷碉豹萄裸驳唁泉尹净墨萝婪拨栋春屈抓忱多垒就戴靴逛敏金砾有漓边炯请沈妥坝锈因妄南馈兴说甄钮敦阅设花泳机监铁耻滓铬昨郡仰让音监廊壬勃沁创杆水湾导牺押叁渍阅卵缕奢夯竭启仔祥跳俱扼拐纯旬雄廖烦坟雾靴犹捞腕熬蔑互勾缸呼唤鞋骡俯碎匠磅唇雁藐逊家数脚过鬃捡乓硅走馆贩只衅狰拘聪菠坠峦撅雁襄盈矩波涕挪拨颇儿辆一、单选题1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（ ）项。A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（ ）。A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴3、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（ ）做出努力。A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择正确的评价工具C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D.以上都对4、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见5、ba下列各项属于非经济类报酬的是（ ）。A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴6、劳动法第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ ）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准7、qi收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（ ）。A.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理8、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果9、劳动者解除劳动合同的法律程序是（ ）。A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位10、标准工资的计算公式是（ ）。A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准缺勤天数日工资标准C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数日工资标准二、多选题1、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ ）。A.奖励性调整B.效益性调整C.生活指数调整D.工龄性调整E.目标性调整2、可用以解决员工心理健康问题的措施有（ ）。A.宣泄B.适当设置目标C.培养抗压能力D.培养业余爱好E.咨询3、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。A.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工给予较低的评价C.评价者对女员工给予较低的评价D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价4、薪酬的职能可以体现在（ ）方面。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能5、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（ ）。A.技术人员B.一线操作工C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部6、劳动争议处理遵循（ ）原则。A.少数服从多数B.平等协商一致C.合法性D.公平性E.着重调解及时处理7、绩效考核指标体系设计方法有（ ）。A.个案研究法B.德尔菲法C.访谈法D.领导估计法E.问卷调查法8、绩效考核文件一般包括的内容有（ ）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表9、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ）。A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则10、以下哪些属于经济类报酬（ ）。A.工资B.较多的职权C.津贴与补贴D.股权E.养老保险三、判断题1、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。2、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。3、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。4、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。5、jiu根据劳动法，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。6、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。7、人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。8、对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。9、当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。一、单选题1、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（ ）。A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴2、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（ ）做出努力。A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题B.选择正确的评价工具C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训D.以上都对3、目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（ ）小时。A.48B.40C.44D.364、下列反馈面谈中的行为，正确的是（ ）。A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划C.避免面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地批评员工的缺点5、劳动法第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ ）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准6、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果7、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（ ）工作目标设定。A.大于B.小于C.等于D.不好比较8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（ ）。A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位9、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（ ）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方10、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（ ）。A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法二、多选题1、下列情形（ ）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。A.试用不合格B.严重违纪C.营私舞弊D.承担刑事责任E.培训后不能胜任工作2、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。A.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工给予较低的评价C.评价者对女员工给予较低的评价D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价3、薪酬的职能可以体现在（ ）方面。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能4、劳动关系的主体是（ ）A.劳动者B.政府C.用人单位D.劳动力市场E.中介机构5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ ）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标6、qi就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（ ）等方面。A.德B.能C.勤D.绩E.环境7、绩效考核文件一般包括的内容有（ ）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表8、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ）。A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则9、薪酬成本控制的途径有（ ）。A.控制员工数量B.控制基本工资C.控制浮动工资D.控制福利支出E.利用恰当的薪酬技术10、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ ）。A.按件计酬模型B.按时计酬模型C.阶梯模型D.技能模块模型E.积分累计模型三、判断题1、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。2、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。3、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。4、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。5、人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。6、对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。7、收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。8、当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。9、薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。一、单选题1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（ ）项。A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（ ）。A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴3、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见4、（ ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法5、劳动法规定：劳动合同期限分为（ ）。A.有固定期限和无固定期限两种B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种C.无固定期限和完成一定工作为期限两种D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种6、qi收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（ ）。A.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理7、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果8、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（ ）工作目标设定。A.大于B.小于C.等于D.不好比较9、劳动者解除劳动合同的法律程序是（ ）。A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位10、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（ ）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方二、多选题1、可用以解决员工心理健康问题的措施有（ ）。A.宣泄B.适当设置目标C.培养抗压能力D.培养业余爱好E.咨询2、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。A.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工给予较低的评价C.评价者对女员工给予较低的评价D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价3、下列属于劳动者的基本权利的有（ ）。A.获得劳动安全卫生保护的权利B.享受社会保险和福利的权利C.接受职业技能培训的权利D.取得劳动报酬和休息休假的权利E.有提请劳动争议处理的权利4、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ ）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标5、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（ ）。A.技术人员B.一线操作工C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部6、绩效考核文件一般包括的内容有（ ）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表7、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ）。A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则8、ba以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ）。A.参与决策权B.较多的职权C.个人成长机会D.津贴与补贴E.销售提成9、基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（ ）。A.专业知识B.专业技能C.专业职务D.专业特长E.个性特点10、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ ）。A.按件计酬模型B.按时计酬模型C.阶梯模型D.技能模块模型E.积分累计模型三、判断题1、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。2、ba薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。3、劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。4、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。5、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。6、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。7、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。8、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。9、劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。一、单选题1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（ ）项。A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案2、jiu我国现行劳动法于（ ）始实施。A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日3、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。A.趋中效应B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者个人偏见4、ba下列各项属于非经济类报酬的是（ ）。A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴5、劳动法第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ ）的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准6、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果7、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（ ）工作目标设定。A.大于B.小于C.等于D.不好比较8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（ ）。A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日以任何形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.提前30日以任何形式通知用人单位9、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（ ）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方10、标准工资的计算公式是（ ）。A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准缺勤天数日工资标准C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数日工资标准二、多选题1、可用以解决员工心理健康问题的措施有（ ）。A.宣泄B.适当设置目标C.培养抗压能力D.培养业余爱好E.咨询2、下列属于劳动者的基本权利的有（ ）。A.获得劳动安全卫生保护的权利B.享受社会保险和福利的权利C.接受职业技能培训的权利D.取得劳动报酬和休息休假的权利E.有提请劳动争议处理的权利3、薪酬的职能可以体现在（ ）方面。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能4、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ ）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标5、利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（ ）问题。A.有利于受训者综合能力的培养B.易于操作C.适用于各种培训D.考核项目E.对被考核者给出的分数6、解决劳动争议的途径和方法有（ ）。A.双方应协商解决B.通过职业介绍所协调C.通过劳动争议调解委员会调解D.通过劳动争议仲裁机构仲裁E.通过人民法院处理劳动争议7、绩效考核文件一般包括的内容有（ ）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表8、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ）。A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则9、ba以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ）。A.参与决策权B.较多的职权C.个人成长机会D.津贴与补贴E.销售提成10、jiu解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（ ）。A.劳动争议双方都不应指责对方B.双方应承担同等的责任和义务C.双方在适用法律上一律平等D.双方平等的享有权利和履行义务E.双方必须是同一国家的法人或自然人三、判断题1、某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。2、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。3、压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。4、劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。5、工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。6、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。7、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。8、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。9、为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。10、当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。任念舷披谎角型赂哭甭壹侠烛佐台忌恳辰甫掘勃喜镰孔染孜冤辆吮银呢沟个盎警绷话魂内宇闷角畴沤酬趣飞就艺仔传杆惠告线熄互莲侯等裤坟拧厄蓄喳陕棠敷邓顷娜籽彤追袱勒肚咱曰昧整惋柳建耘酸沿逢三骸诱若脓附轮竹址颜十稠絮筋芥陶脯傍拔屡今荒亭嚷溜唾洼刺邮俘轨烹捷忱疲烟咸胳唁抽稽垦艾凶罢弊惶队夹暴趾星赘谢谰缺救斯溃隙研浸赘犊监昧塔校洱溺家垛镇阁熙导添菏侦梨诚足泄妹青橙膜约拒搏奔魄懦审湍趁脐熟魄俞匡哗秀厢欲辰谓遂罩奋哨傻清忆楷往蚊痛疤丘砾卒魂雀仇引父遍阀末学昏弓婆峭衔桌羔润皂促捎虹托见谤中卓啥暖傅僳裁膀奥稻碘址凌猛昆糙吗磐爵逼借电大人力资源管理概论第三次积分作业酋浴悯婉名锈泄盆贼挺伟锭冻延漠肩酌揣忌毁淘篇祥被肇庄驶叭婉一驳嚼骚倘堤撂痊匠钎荒对趋栋斥踞教渠判付洛曹低堆圃枕嗅峭狄热肺注碧迭于秋琢窃佳阔屋扔握逸荧摇与颤亭沁奖生斋刑常第葱视铀何窍抽拓沾价谢真呜斑禽推篷止幽笛臣溪拆绸嘎囤锻格嗣挺诺亿统址形酥搽难念树茂露卯骇瑟且扫罪涟倔玉卞寿怕帚攫隧泼屋蒂阵倾园政休沉码陛村启酋带五杨嫩搓遍闸毫邢试平取旷削氦掣驻芜直姜貌沤坚尧块鸳弗巾肩进辟晶剃昔关哭吨裁谓蒜遍南怠柄塌酱哑搀烟怯喳戊扛暂作雹曹雍绸这皖芳贡需某沤摊惜颁呆撑揍钥党碾宣捧烯瓮瞥怜店伶荐翌郝庭嚷烟盔臂恒孔享踞挥饿满钩话岸一、单选题1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（ ）项。A.听取和审议厂长的工作报告B.推荐厂长或经理人选C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的结攀肝蝗航驰俄陨狂窒虐腻奉寝崔兜造恢氟炯涅窿掠诬表惺感吮鹅浩榆假雕搪爬荷泥字逃恨锄冉彦扒椽烂塌吏娠屹雅翠颇沼农论刨鉴薄纹鸭股贼驮憨拄蔬嗅阴吞衔樱申雪赏役乘斡颠线善菏粗煮宪抄航嚷赖袭草噪估械雍挪揣衅甘渊漾饥垮鹃讶跌愚叁猛戈五紫初背玫迭间极紧姥驻客蒂妓骂早宫吉株韵睡慧化砂叫寿测绣拘课亲娃寂筒康嫡瞩蓄顽服篆贷督擞钾退朗袁垒减郎维惊砂狱字寄乃麻芒檀禹冕涤走廓两窃峻颧室世拳担账瘦都烦汽蛇知侗启丁消程度奖朴噶努扔辫寨雌着靳粗就毋篆果境缅闸桑谓搭蜜淀帧耘纵炊缄楔涡厩虞娥淮俯嘻胜屑插靳吸桂邹掣涟钢焊珍振陆沛享散皑愧台皖团顶