资源描述
一、单项选择题
1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括如下（ ）项。
A.听取和审议厂长的工作报告
B.推荐厂长或经理人选
C.决定董事会组成
D.否决或同意工资方案
2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的赔偿是（ ）。
A.基本工资
B.奖金
C.激励工资
D.津贴
3、想怎样防止在绩效评价中也许出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，能够从（ ）做出努力。
A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中轻易出现的问题
B.选择正确的评价工具
C.对评价者进行怎样防止在绩效评价过程中轻易出现的问题的培训
D.以上都对
4、在考核评价的过程中，一位主管对体现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。
A.趋中效应
B.工作绩效评价标准不明确
C.晕轮效应
D.评价者个人偏见
5、ba下列各项属于非经济类酬劳的是（ ）。
A.工资
B.奖金
C.员工取得的成就感
D.津贴
6、《劳动法》第 54条要求，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ ）的劳动条件。
A.国家劳动安全卫生法规的标推
B.企业上级主管部门制定的有关标准
C.企业制定的岗位工作规范标准
D.劳动协议双方约定的劳动保护和劳动条件标准
7、qi搜集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为体现和工作成果方面的信息情况的过程是（ ）。
A.人员测评
B.绩效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
8、绩效考核是一个复杂并且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。
A.建立共识
B.成立考核评审委员会
C.面谈和跟踪改进
D.公布考核成果
9、劳动者解除劳动协议的法律程序是（ ）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位
B.提前15日以任何形式通知用人单位
C.提前30日以书面形式通知用人单位
D.提前30日以任何形式通知用人单位
10、标准工资的计算公式是（ ）。
A.标准工资=月工资标准
B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准
C.标准工资=日工资标准
D.标准工资=缺勤天数×日工资标准
二、多项选择题
1、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便愈加好地发挥薪酬的激励作用，详细的调整方式有（ ）。
A.奖励性调整
B.效益性调整
C.生活指数调整
D.工龄性调整
E.目标性调整
2、可用以处理员工心理健康问题的措施有（ ）。
A.宣泄
B.适当设置目标
C.培养抗压能力
D.培养业余兴趣
E.咨询
3、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。
A.评价者给大多数员工中等的评价
B.评价者对老年员工予以较低的评价
C.评价者对女员工予以较低的评价
D.评价者给大多数员工过高的评价
E.评价者给大多数员工过低的评价
4、薪酬的职能能够体目前（ ）方面。
A.赔偿职能
B.激励职能
C.调整职能
D.效益职能
E.统计与监督职能
5、进行绩效考核时利用民意测验法适合用于哪类员工（ ）。
A.技术人员
B.一线操作工
C.工会干部
D.负责员工福利的干部
E.负责员工社会保障的干部
6、劳动争议处理遵照（ ）标准。
A.少数服从多数
B.平等协商一致
C.合法性
D.公平性
E.着重调解及时处理
7、绩效考核指标体系设计措施有（ ）。
A.个案研究法
B.德尔菲法
C.访谈法
D.领导估量法
E.问卷调查法
8、绩效考核文献一般包括的内容有（ ）。
A.绩效考核制度和流程
B.员工绩效计划
C.绩效考核指标
D.工作阐明书
E.绩效考核表
9、依照国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵照的标准有（ ）。
A.透明公开标准
B.客观公正考核标准
C.多层次、多渠道标准
D.全方位考核标准
E.常常化、制度化标准
10、如下哪些属于经济类酬劳（ ）。
A.工资
B.较多的职权
C.津贴与补贴
D.股权
E.养老保险
三、判断题
1、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能愈加好地发挥薪酬的激励作用。
√
×
2、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺陷同后者同样，即没有考虑加权，被考核的原因对于考核的总成果都具备同样的重要性。
√
×
3、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特性最相近的陈述。
√
×
4、协议到期后，当双方当事人既不办理续订协议手续，又不终止协议，继续保持实际上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。
√
×
5、jiu依照《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动同样，都存在劳动关系。
√
×
6、一般而言，对于职级高的职位，其核心绩效指标的权重不小于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定不小于核心绩效指标权重。
√
×
7、人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超出30日，人民法院不予受理。
√
×
8、对未导致财产损失的无效劳动协议，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解处理。
√
×
9、当用人单位未按照协议的约定支付劳动者劳动酬劳或提供对应的劳动条件时，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。
√
×
10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和解聘员工提供了一个机会。
√
×
一、单项选择题
1、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的赔偿是（ ）。
A.基本工资
B.奖金
C.激励工资
D.津贴
2、想怎样防止在绩效评价中也许出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，能够从（ ）做出努力。
A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中轻易出现的问题
B.选择正确的评价工具
C.对评价者进行怎样防止在绩效评价过程中轻易出现的问题的培训
D.以上都对
3、目前我国劳动者的法定劳动时间为每七天（ ）小时。
A.48
B.40
C.44
D.36
4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（ ）。
A.将绩效面谈作为一次发觉错误的时机
B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划
C.防止面对面地与较差的员工面谈
D.接连不停地批评员工的缺陷
5、《劳动法》第 54条要求，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ ）的劳动条件。
A.国家劳动安全卫生法规的标推
B.企业上级主管部门制定的有关标准
C.企业制定的岗位工作规范标准
D.劳动协议双方约定的劳动保护和劳动条件标准
6、绩效考核是一个复杂并且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。
A.建立共识
B.成立考核评审委员会
C.面谈和跟踪改进
D.公布考核成果
7、对于职级高的职位和重要业务部门的职位，其核心绩效指标的权重（ ）工作目标设定。
A.不小于
B.小于
C.等于
D.不好比较
8、劳动者解除劳动协议的法律程序是（ ）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位
B.提前15日以任何形式通知用人单位
C.提前30日以书面形式通知用人单位
D.提前30日以任何形式通知用人单位
9、劳动协议与其他协议签订程序的区分是（ ）。
A.劳动协议必须遵照双方自愿的标准
B.劳动协议必须遵守国家有关的法律、法规
C.劳动协议必须遵照市场规则
D.劳动协议需要首先确定被要约方
10、考核内容全面，打分档次能够设置较多等优点的绩效考核措施是（ ）。
A.情景模拟法
B.核心事件法
C.要素评定法
D.等差图表法
二、多项选择题
1、下列情形（ ）属于因劳动者过错的，用人单位可直接解除劳动协议。
A.试用不合格
B.严重违纪
C.营私舞弊
D.负担刑事责任
E.培训后不能胜任工作
2、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。
A.评价者给大多数员工中等的评价
B.评价者对老年员工予以较低的评价
C.评价者对女员工予以较低的评价
D.评价者给大多数员工过高的评价
E.评价者给大多数员工过低的评价
3、薪酬的职能能够体目前（ ）方面。
A.赔偿职能
B.激励职能
C.调整职能
D.效益职能
E.统计与监督职能
4、劳动关系的主体是（ ）
A.劳动者
B.政府
C.用人单位
D.劳动力市场
E.中介机构
5、岗位核心绩效指标的设定能够通过（ ）等过程来实行。
A.绩效考核文献的设计
B.界定员工岗位的重要职责
C.选择、分解和设定员工核心绩效指标
D.准备核心业绩指标的管理工具
E.修订指标
6、qi就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（ ）等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.绩
E.环境
7、绩效考核文献一般包括的内容有（ ）。
A.绩效考核制度和流程
B.员工绩效计划
C.绩效考核指标
D.工作阐明书
E.绩效考核表
8、依照国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵照的标准有（ ）。
A.透明公开标准
B.客观公正考核标准
C.多层次、多渠道标准
D.全方位考核标准
E.常常化、制度化标准
9、薪酬成本控制的途径有（ ）。
A.控制员工数量
B.控制基本工资
C.控制浮开工资
D.控制福利支出
E.利用恰当的薪酬技术
10、因为组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的详细要求各不相同，从而形成不一样内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ ）。
A.按件计酬模型
B.按时计酬模型
C.阶梯模型
D.技能模块模型
E.积分累计模型
三、判断题
1、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接收过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。
√
×
2、协议到期后，当双方当事人既不办理续订协议手续，又不终止协议，继续保持实际上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。
√
×
3、一般而言，对于职级高的职位，其核心绩效指标的权重不小于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定不小于核心绩效指标权重。
√
×
4、通过计算机仿真、模拟现场等技术伎俩，对核心岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种措施称为核心事件法。
√
×
5、人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超出30日，人民法院不予受理。
√
×
6、对未导致财产损失的无效劳动协议，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解处理。
√
×
7、收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效原因具备一定的可控性，因此，非常适合用于对管理人员的激励。
√
×
8、当用人单位未按照协议的约定支付劳动者劳动酬劳或提供对应的劳动条件时，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。
√
×
9、薪酬沟通贯通于薪酬方案的制定、实行、控制、调整的全过程。
√
×
10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和解聘员工提供了一个机会。
√
×
一、单项选择题
1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括如下（ ）项。
A.听取和审议厂长的工作报告
B.推荐厂长或经理人选
C.决定董事会组成
D.否决或同意工资方案
2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的赔偿是（ ）。
A.基本工资
B.奖金
C.激励工资
D.津贴
3、在考核评价的过程中，一位主管对体现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。
A.趋中效应
B.工作绩效评价标准不明确
C.晕轮效应
D.评价者个人偏见
4、（ ）是为了适应目前诸多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。
A.情景模拟法
B.核心事件法
C.要素评定法
D.等差图表法
5、劳动法》要求：劳动协议期限分为（ ）。
A.有固定期限和无固定期限两种
B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种
C.无固定期限和完成一定工作为期限两种
D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种
6、qi搜集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为体现和工作成果方面的信息情况的过程是（ ）。
A.人员测评
B.绩效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
7、绩效考核是一个复杂并且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。
A.建立共识
B.成立考核评审委员会
C.面谈和跟踪改进
D.公布考核成果
8、对于职级高的职位和重要业务部门的职位，其核心绩效指标的权重（ ）工作目标设定。
A.不小于
B.小于
C.等于
D.不好比较
9、劳动者解除劳动协议的法律程序是（ ）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位
B.提前15日以任何形式通知用人单位
C.提前30日以书面形式通知用人单位
D.提前30日以任何形式通知用人单位
10、劳动协议与其他协议签订程序的区分是（ ）。
A.劳动协议必须遵照双方自愿的标准
B.劳动协议必须遵守国家有关的法律、法规
C.劳动协议必须遵照市场规则
D.劳动协议需要首先确定被要约方
二、多项选择题
1、可用以处理员工心理健康问题的措施有（ ）。
A.宣泄
B.适当设置目标
C.培养抗压能力
D.培养业余兴趣
E.咨询
2、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。
A.评价者给大多数员工中等的评价
B.评价者对老年员工予以较低的评价
C.评价者对女员工予以较低的评价
D.评价者给大多数员工过高的评价
E.评价者给大多数员工过低的评价
3、下列属于劳动者的基本权利的有（ ）。
A.取得劳动安全卫生保护的权利
B.享受社会保险和福利的权利
C.接收职业技能培训的权利
D.取得劳动酬劳和休息休假的权利
E.有提请劳动争议处理的权利
4、岗位核心绩效指标的设定能够通过（ ）等过程来实行。
A.绩效考核文献的设计
B.界定员工岗位的重要职责
C.选择、分解和设定员工核心绩效指标
D.准备核心业绩指标的管理工具
E.修订指标
5、进行绩效考核时利用民意测验法适合用于哪类员工（ ）。
A.技术人员
B.一线操作工
C.工会干部
D.负责员工福利的干部
E.负责员工社会保障的干部
6、绩效考核文献一般包括的内容有（ ）。
A.绩效考核制度和流程
B.员工绩效计划
C.绩效考核指标
D.工作阐明书
E.绩效考核表
7、依照国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵照的标准有（ ）。
A.透明公开标准
B.客观公正考核标准
C.多层次、多渠道标准
D.全方位考核标准
E.常常化、制度化标准
8、ba如下哪些酬劳属于非经济类酬劳（ ）。
A.参加决议权
B.较多的职权
C.个人成长机会
D.津贴与补贴
E.销售提成
9、基于技能的薪酬体系一般是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计重要依据员工的（ ）。
A.专业知识
B.专业技能
C.专业职务
D.专业特长
E.个性特点
10、因为组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的详细要求各不相同，从而形成不一样内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ ）。
A.按件计酬模型
B.按时计酬模型
C.阶梯模型
D.技能模块模型
E.积分累计模型
三、判断题
1、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能愈加好地发挥薪酬的激励作用。
√
×
2、ba薪酬即劳动酬劳，就是指发给员工的工资。
√
×
3、劳动协议的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。
√
×
4、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接收过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。
√
×
5、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特性最相近的陈述。
√
×
6、协议到期后，当双方当事人既不办理续订协议手续，又不终止协议，继续保持实际上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。
√
×
7、一般而言，对于职级高的职位，其核心绩效指标的权重不小于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定不小于核心绩效指标权重。
√
×
8、通过计算机仿真、模拟现场等技术伎俩，对核心岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种措施称为核心事件法。
√
×
9、劳动协议中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动协议期限内。
√
×
10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和解聘员工提供了一个机会。
√
×
一、单项选择题
1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括如下（ ）项。
A.听取和审议厂长的工作报告
B.推荐厂长或经理人选
C.决定董事会组成
D.否决或同意工资方案
2、jiu我国现行《劳动法》于（ ）始实行。
A.1949年10月1日
B.1982年5月1日
C.1994年1月1日
D.1995年5月1日
3、在考核评价的过程中，一位主管对体现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ ）。
A.趋中效应
B.工作绩效评价标准不明确
C.晕轮效应
D.评价者个人偏见
4、ba下列各项属于非经济类酬劳的是（ ）。
A.工资
B.奖金
C.员工取得的成就感
D.津贴
5、《劳动法》第 54条要求，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（ ）的劳动条件。
A.国家劳动安全卫生法规的标推
B.企业上级主管部门制定的有关标准
C.企业制定的岗位工作规范标准
D.劳动协议双方约定的劳动保护和劳动条件标准
6、绩效考核是一个复杂并且需要连贯统一的流程，最后一步是（ ）。
A.建立共识
B.成立考核评审委员会
C.面谈和跟踪改进
D.公布考核成果
7、对于职级高的职位和重要业务部门的职位，其核心绩效指标的权重（ ）工作目标设定。
A.不小于
B.小于
C.等于
D.不好比较
8、劳动者解除劳动协议的法律程序是（ ）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位
B.提前15日以任何形式通知用人单位
C.提前30日以书面形式通知用人单位
D.提前30日以任何形式通知用人单位
9、劳动协议与其他协议签订程序的区分是（ ）。
A.劳动协议必须遵照双方自愿的标准
B.劳动协议必须遵守国家有关的法律、法规
C.劳动协议必须遵照市场规则
D.劳动协议需要首先确定被要约方
10、标准工资的计算公式是（ ）。
A.标准工资=月工资标准
B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准
C.标准工资=日工资标准
D.标准工资=缺勤天数×日工资标准
二、多项选择题
1、可用以处理员工心理健康问题的措施有（ ）。
A.宣泄
B.适当设置目标
C.培养抗压能力
D.培养业余兴趣
E.咨询
2、下列属于劳动者的基本权利的有（ ）。
A.取得劳动安全卫生保护的权利
B.享受社会保险和福利的权利
C.接收职业技能培训的权利
D.取得劳动酬劳和休息休假的权利
E.有提请劳动争议处理的权利
3、薪酬的职能能够体目前（ ）方面。
A.赔偿职能
B.激励职能
C.调整职能
D.效益职能
E.统计与监督职能
4、岗位核心绩效指标的设定能够通过（ ）等过程来实行。
A.绩效考核文献的设计
B.界定员工岗位的重要职责
C.选择、分解和设定员工核心绩效指标
D.准备核心业绩指标的管理工具
E.修订指标
5、利用等差图标法进行绩效考核时应重要考虑（ ）问题。
A.有利于受训者综合能力的培养
B.易于操作
C.适合用于各种培训
D.考核项目
E.对被考核者给出的分数
6、处理劳动争议的途径和措施有（ ）。
A.双方应协商处理
B.通过职业简介所协调
C.通过劳动争议调解委员会调解
D.通过劳动争议仲裁机构仲裁
E.通过人民法院处理劳动争议
7、绩效考核文献一般包括的内容有（ ）。
A.绩效考核制度和流程
B.员工绩效计划
C.绩效考核指标
D.工作阐明书
E.绩效考核表
8、依照国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵照的标准有（ ）。
A.透明公开标准
B.客观公正考核标准
C.多层次、多渠道标准
D.全方位考核标准
E.常常化、制度化标准
9、ba如下哪些酬劳属于非经济类酬劳（ ）。
A.参加决议权
B.较多的职权
C.个人成长机会
D.津贴与补贴
E.销售提成
10、jiu处理劳动纠纷，应注意公正标准，这指的是（ ）。
A.劳动争议双方都不应指责对方
B.双方应负担同等的责任和义务
C.双方在适使用方法律上一律平等
D.双方平等的享受权利和履行义务
E.双方必须是同一国家的法人或自然人
三、判断题
1、某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。
√
×
2、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺陷同后者同样，即没有考虑加权，被考核的原因对于考核的总成果都具备同样的重要性。
√
×
3、压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。
√
×
4、劳动协议的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。
√
×
5、工作评价的措施一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。
√
×
6、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接收过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。
√
×
7、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特性最相近的陈述。
√
×
8、通过计算机仿真、模拟现场等技术伎俩，对核心岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种措施称为核心事件法。
√
×
9、为了防止考核者的主观错误，应当拉大考核者与被考核者之间的组织层次距离。
√
×
10、当用人单位未按照协议的约定支付劳动者劳动酬劳或提供对应的劳动条件时，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。
√
×
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