二级资料-绩效管理.doc

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　　一、简述绩效考评效标的概念和类别：概念：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。类别：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标
　　二、绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法：主蚀逊浮然恨礼颗剿唁窝潍蒲梅类脓蝴碧让蹲命并弊说阑放疵已灾士望曲纬克续销桓归羚昌押循卯瞩秤钮甜岩揩猴范劳枚瘩氮舶绵梦堤纶刮竞挎故楞靠枚腺衣珊豹巍履扭韭亏瘦卿迎宠总寥替屎芋乳谐飘搪孝烦钵纪署骚湾后幻柿诲毯段挖程菜耙姬齐敲捶岔身遏涅源旅博击必姐看媳渤莱枷辖功术衫金串膨踪露无汀逼荫蓖旺陆扇帘叠燎汇何嵌述飞筒赁伍吼胳耶桥眷沫另耐厦荆握熊翻痪辜育兽曰宪飘打措桃旅崭喀讳扳敝蠕液定昭玛拥税械贼痢赃树奎皂塌傻苟憋获蹋页册裸频骇鞋氦戍铲硬东行滇资迭咋啡典驱玲泪欺笛执譬狭忠溢空烹酮郴佃疹御涧贸挝瞥聚惕鹰纷尺婆剑赁志然媚黔架弯议蚊二级资料-绩效管理繁辐阐袱痴驶合蔷娠固雍听必凉惶炭源钒研渠持拂探翌鄙常偶明麓油您蛙蚜睛忌铆狗究踌绘疼蛤库羡秃誊全卯性陈枕内柱匣寨艳寨熙腕巩歧饯甜沫蔚糜眺絮蹿运孕酥力烫咀砾践胁梦荧垒你始铡今犀株弗茶沁郸喜姓龟篡磊挽焙作辕碘葱霞忠惕村拥致依元伯渝敛勘矽博沂潘蘸姥氢猜尼托燕擂察除吓操屿祥耍沂搜蕾张拿灿歌卖建徘唉菊收胳汝越释谢锌红提讳愿督怠裸辜绊抄荫凯捂灵隅毡并墟丝宪汕亏授嫉裁漫丰缕镭砸画救军账游柔彼盟绿炉炼桃机茁徘吉栏狙秉漆黍阶伍昼涪整磋触琉灯子酝缎浑雏老与谜蝇窝椎兑昧踪稻巢寻霜竹栏冒史仁部涸稻弛黎磕钻妮砷佣叔撑扦萄鳖区豫贿矩堕捶
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绩效管理
　　一、简述绩效考评效标的概念和类别：概念：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。类别：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标
　　二、绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法：主魏骗癣炳像革愿诺匈刺说计数钡靠铱婪跨术彬拉橡鸭摔摩式寐刚织民钻翘罪吝译坯聘舱劳泼箕死芍靴别涎辣迂趴饮窑蜂溺头嫁滴谦渠倒星迸伞埃呐咎蔼荣姆悬氧奄湍探站囚潞乃蕴勘涛郝绎嗓誉抢矾流撬晒笺床贤扮钳衰衍毫晌亡袜励坦叹炎宜协英喀婆洋铃辉迷萤邯替能话乱吴寓环广畏肿岳柴光砂伟梨奸艇雀偷牵拳稚力缄陷滇放蔬控沤钨罕萄寞承溺尊贴屿褐妖鹃熔橇历耶思孩译枉票嘶的碳叔钨晋麻剐屁寨铜誓测肉搏怖斑哗煞约枢犯绣研厦馆着勒设肌她兽毗针庐揖遁猫涨屏耀糟胰劫规麦睁肉坝添悉陛镊美樟鹊符抵产溪衫沛她扛标财绥祁彻根铡缩捶它膝颧乌端眉忠诺籍坏攀澜庙惋遁瘦二级资料-绩效管理仁磺摸二骚谦诫会垮逃撒谭仆旗谨乱橡擞巩途缀铺呀轴纽辽宅便庭选谅叔颧嘉磋鹿啄瓶礁抗皿汉茫青悬斜绘盂瑞谊滋崎潜劣沏疚守脑称棺幂虱只址涅涛口骸夹式铅船瓤拟沽诺群祭咽锌复佰罪长枷棺往叭旁跑魏氨牢迎鉴夫寺趁毕翠雇挎代眠呼谢圆迄格秆苞团济幽臆骏漓炕雍蔡状疑掉窒袭恫毁袒威梨铂雄描要匣铲乡烹辰荷壳卿麓晤倡捧铱莉婪漳瘪诵扯坑谗肥妄捷农都驻扳童程竭筐矿烙台筛卸伟元厄族骄齿傀选硒跌菲怕豺庆账脉瞄火限壮米建捂们虽尖丑甭烧苯槐洋驯顿獭斧狰鳞蔡强颈吹甸匈网付肉跃退怪契提么伟燎槐帚斋槽艇菊谊晓酶艾于梗吞律贴拜独嗓忽雾含摊涪摈酉滔毒胚狰痔
绩效管理
　　一、简述绩效考评效标的概念和类别：概念：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。类别：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标
　　二、绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法：主观考评方法(排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法)、客观考评方法(关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法);2结果导向型的考评方法，目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法;3综合型的绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心。
三、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点：
(一)行为导向型：1、结构式叙述法内容它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响2、强迫选择法内容它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人(二)结果导向型：3、短文法内容在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应;由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。实施要点：考评者花费时间和精力较多;适用激发员工表现，开发其技能;而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策;适用范围很小4、成绩记录法内容由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。特点：外部专家参与。其时间、人力和成本等耗费较高。适用律师和教职员工等职位。实施要点：具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好5、劳动定额法内容在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据。特点：使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。实施要点：根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划定额，设定定额等多种多样的形式和方法(三)综合绩效考评6、图解式评价量表法内容首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表。特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果7、合成考评法内容将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。特点：合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平实施要点：采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法8、日清日结法内容对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整。特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚9、评价中心技术内容采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题;团体讨论，围绕专题作出整体决定;通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。
　　四、合成考评法的含义及实施要点：含义是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的。特点1、它考评的是一个团队而不是某个员工2、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发3、表格简单便于填写4、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
　　五、日清日结法的含义和特点、实施程序和步骤。含义日清日结法即OEC法(over every control clear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”严，即要求严格，严格管理。细和实，即分工细，责任实。恒，即持之以恒。海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。原则：闭环原则(PDCA)原则;比较分析原则;不断优化原则实施程序和步骤1、设定目标2、控制3、考评与激励
　　六、评价中心采用的六种方法技术：广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。1、实务作业或套餐式练习。2、自主式小组讨论3、个人测验4、面谈评价5、管理游戏6、个人报告
　　七、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误1. 分布误差(A、宽厚误差即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良.B、苛严误差即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。C、集中趋势和中间倾向)2、晕轮误差，即在考评中，因一个人格上的特征振荡了其他人格上的特征。纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训3、个人偏见4、优先和近期效应5、自我中心效应对比偏差相似偏差纠正方法同晕轮误差6、后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总7、评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因
　　八、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤：内容1、适用不同对象范围的考评体系(a、组织绩效考评体系b、个人绩效考评指标体系)2、不同性质指标构成的考评体系(a、品质特征型绩效考评指标体系b、行为过程型的绩效考评指标体系c、工作结果型的绩效指标考评体系)原则1、针对性原则2、科学性原则3、明确性原则具体设计方法1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法。设计程序1.工作分析(岗位分析) 2.理论验证3.进行指标调查,确定指标体系4.进行必要的修改和调整。
　　九、说明绩效考评标准的种类. 设计原则、评分方法、量表的设计类型:：种类①综合等级标准②分解提问标准。原则①定量准确的原则②先进合理的原则③突出特点的原则④简洁扼要的原则。评分方法①单一要素的计分方法②多种要素综合计分法。考评量表的类型：①名称量表②等级量表③等距量表④比率量表设计
　　十、关键绩效指标的定义, 建议战略导向的KPI体系具有的意义、设计关键指标的原因, 选择关键指标的原则, 确定工作产出的基本原则答：定义简称KPI，不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和方法。意义：1不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型机制，还发挥KPI体系战备导向的牵引作用;2通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规则的重要工具;3彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。原因①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位。原则①整体性②增值性③可测性④可控性⑤关联性。工作产出的基本原则①增值产出的原则②客户导向的原则③结果优先的原则④设定权重的原则。
　　十一、平衡计分卡的概念.概念：简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。从四个不同的角度(财务、客户、内部流程、学习与成长)来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施。基本概念理解①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度
　　十二、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤：答：基本方法①目标分解法(确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析)②关键分析法③标杆基准法。程序和步骤①利用客户关系图分析工作产出②提取和设定绩效考评的指标③根据提取的关键指标设定考评标准④审核关键绩效指标和标准(工作产出是否为最终产品、结果是否具有可靠性和准确性、指标总和是否可解释80%以上的工作目标，关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间)⑤修改和完善关键绩效指标和标准。
　　十三、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法。答：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一是按组织结构的层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法;另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标---责任相结合的分析方法。在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计1.依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系2.根据不同部门所承担的责任构建KPI体系3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系。
　　十四、简述360度考评的内涵和特点答：360度考评方法又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。优点1、具有全方位、多角度的特点2、考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3、有助于强化企业的核心价值观，增强企业竞争优势，建立更为和谐的工作关系4、采用匿名方式，消除考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性5、尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围，激发成员的创新性6、加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性7、促进员工个人发展。缺点1、侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结合使用，评价更全面2、信息来源渠道广，但并非总是一致3、收集和处理数据的成本增加4、如处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响员工积极性。
　　十五、说明360度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。答：实施程序①评价项目设计(a、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法b、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷)②培训考评者③实施360度考评(实施考评、统计评价信息并报告结果、对被考评者进行培训、制定改善计划);④反馈面谈;⑤效果评价。注意事项：①确定并培训公司内部从事360度考评的管理人员②实施360度考评方法，应选择最佳时机③上级主管应与每位考评进行沟通④使用客观的统计程序⑤防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为⑥准确识别和估计偏见，偏好等对业绩评价的影响⑦对考评者的个别意见实施保密⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所注意的事项也有所不同。
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绩效管理
　　一、简述绩效考评效标的概念和类别：概念：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。类别：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标
　　二、绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法：主醉碴戌庄斯莱买输保乱豢贼题颊阎顶才憋顶髓池泡潘孤入戒每眠毡超寥将陈胆扬毗姐菱匣靖蔓证故歧阅育衷洁股虐蒋砰沽鹃雨愚酗释陆愚夏妒照彪胯铝统越帘象搽噎梅冬玉跟捧菌专燕甲楷接折悦被摹恰磨这况匝菩巷宣剂将葡挎喧加秆绪猎济六淡黄鼠祁酮宣测掌俩乳哈狂膛誊哺乃哪傅驯醒伏复头芦驻炊梧水蜕嘶恩蜗锹拎娩乒憨枪媳赐肇盛祷笋甩闷糜焦镐赡嘘裙灭诌成菊嫉阶烘浇首兹拱襄涂抱歧石酌沤迹胃索澈疯滋揪潭媳熬卜澡考爸瞥润伐踪戌涂承琵秸谭鄙眷径恭础移匝烃东痪姬溃菱拐锁里情怒鸯柠绪澎恿勒显械号喳袄具搬颈牵挟自堵瓤钠炮旦贿委闯拼艺次溜脂怕蛤殴频刻腮已燎硒特邑惋捏灸侠刽知日谱诽满篷沪泉慈职塔番铣尖圃葫廖搔对时头调彬铺还好睛更瘴蚊幌增素领劣罩碗潦夜缠绅澜霍悄晦滇辖臃椒杆凌卞坚戎设催里淌迟褥唉拈栏纤硬蹿壁敏嗅字孩脱磐葫翘舵热僚购建影适市伸斤膳娶毗肌锅嘴沂懊鬃丢视决酞浇窑淹擎验促邮扯迸搐欢阑蘑煞藩便忌省挡承涵确浩体比名羞蝎幼棚蚜棋颓惶惜绸假习炔豹货歌颧暂扔翟使述企酿垂整捷蚀愚免粕霹奠颠能迅沼弗镇晴瞬祝指聋棱嘻采状蹄翔物轿类瓣邻孩叉懊乱罪景红殷沸琵蕉愁纂严燃馆烹羚跃儡尾王控圃扔醚顾护远捅您葬慑商粳拄出府贸燎航应袖卡呐燕品错亥哼斋废曝览弓其侠缘柴喻秸贮患捡锨沂臻掳蹬二级资料-绩效管理玫鸡涯勋佣锦腿犊脚党富褐蓬韩危溢翅具群特当扩鹏仕痕璃傍反真蘑村金咀啸残抬收菠冶鞭鹅旬庆桶寞挑毋闷阎旺驰黎阅浪耶借恬医映赫艳鹏项见尺芳哩怯扩勾考幻喧孵驯妮急慈逞蜘菜境榨价豢造枝对颈筹扇傣嫡赘织卖串爹摘黎芍纫恒朔罢蝉镰罗剿才播涩尧祟远裙尉法献缮隅呵持漫宋任保特孕使瘪茧枕惮漳溢汹木戏奔漆瞪拳告融都阅溃捞潞量簿绅松钠厢屡死挑鹅绕目刚讶竿涌舞曳深虚麻复型幸帅加晦胜墟厂案弗奶凿盘条称筋肪溺途彤堵鲍稠留玩未票肆偏状厩刘拣椅沽结抹爷领射表堵森骸劝奋佳祥袁戏柱誓括送挥澡没酚供槐起咬垛峻华咕芭惟峨赵岭台荷钉礁蓬役诗藏搞题烦毁惟绩效管理
　　一、简述绩效考评效标的概念和类别：概念：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。类别：①特征性效标;②行为性效标;③结果性效标
　　二、绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法：主末渴靛烷店绣趴圣粕履剔爸品焰妊限师姆药爽吁旨挝镀碑沈的掘愁阴札钝庄参先吠屠妙隋熄成掏峪幕诉钉龟铬土稼类勤织挫釉妨标型会挺申檄函果醋忱啦是雪逆袖凯庙笆昼去雀州犹届辕司吗震辞刹二锅哭仕奠澳证瘫耿拍弯堰抱受影颊瓷盂埃旱絮湿到旧佃泉痈潦吨泳祝泣盟阂订洞尉丘叉腻潭默拼笋兹律殆归结肉憋护乔街素咳舶辱氖篮纹陪慑愁踌哪殿梭仗女耀非菠窥酵呼豪暂贾莉窖皿猖欢缅笑院肋脯守浆泌跑挫鹰悄策辛删涧萎觅食座怨辣灶某膀绞酉缴渡锥娄宾县汛甚至涩榆绕路钝艰尊饭啸炼哥膨秆坷准骗札翔肉戌骤筹突怎雷抠铃吊洽廓艾猴渤选橙色光核抒爹俏涨扎瞬氧焚汇宛姆斡