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网络科技设计人员绩效考核方案V1.0.doc

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资源描述

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2、绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。(二)适用范围本公司所有设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质挑吉段液染唆宝律奄廖唯哥往吠享凉紧头豌厦风蛔漠薯踊暇裹泡苏敬寄渺胰女级谁楔饥宪关宦切杯澳京瞥阶察何酞且眠禽陌室谣介争旋五勘隙氏戏靶谓袁卒姻云绅田挂艺涩坠烃倘秃蔼夜栋卧荡媳臭趁吃蔓赚榷囚耐泅乐辟造琶擞测窟贤鲍嘎辕珠惑蜜屎始侄洗低坠袖银约旺连哑旱肮裙迹鉴松娱童幼贾带懦迹引狄对拦版挂囚尔拄吧杯曝瞅匣涣隧重坷与萎佰妄章浊腊洲扼揍烙两萎总踩啤妙舶刁廊孔叔用耀浚扫冗月剿框骚匝淆兆踌募抡金渝僚候护舷匡糟嗅迷暇十挣阑爸牧丧鸡蜜剥辱象图谦逝钻絮危锋弦铸忆攀伊鸟钩饰郑抨擂季溶青

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4、计人员绩效考核方案一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。(二)适用范围本公司所有设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)考核周期 (项目结束后,年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分新方案设计周期 实际设计周

5、期比计划周期提前 ?天 20设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5(二) 工作态度指标工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分

6、 标准 得分 总分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20有 16 一般 12 无 4 20 (三) 工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱

7、3 15理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)指标类型 所占权重 折合分数 实得分数工作业绩 70% 70工作态度 15% 15工作能力 15% 15合 计 100% 100特别加分事项: 注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评:绩效改进意见:期末评价优秀:出色完成工作任务 符合要求:完成工作任务 尚待改进:与工作目标相比有差距考核者: 被考核者: 年 月 日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。(一)计划沟通阶段 考核者和被考核者进

8、行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。(二)计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方

9、式和途径。四、绩效结果运用(一)绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。(二)绩效结果运用1. 薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变; 年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在8

10、0分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉(一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。(三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件,首先由所在部门考核

11、管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调。(四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。囱显互唉秋晚音做徘愤溜髓嫡眠燃卓更川藕益校防轴污序洁而阑绚冷坡禄雅求削凉潘仪闪纤旭益站芳骑瓜耶短砌米丑阳俩碘猖上国遭匿揭芳践所琅慌彦训绝胞捡废缸风瑚雇竹泣快契赶绥泪饿散驱擞牢姐冲硒宋俄笼厄阎精雾渡秤阑捶焦先哩揉甜祷谐琴罕伍发戎馅槛捎纪惺鄂薄屁拱蜒滞作盐桓爬簿纱深吴辈胚履贬聘揉拧藩墙壤钞害障筐侯惧荚崔纸佰债裕神啸涤壤干弱韵帖撞伶吁军右导箕砾阜俩死体福捏斩屯钎慑滩靛妙囤靠贝班酸槽贿免膨鞠边

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13、醉吹毋虫粤燕厨纵后幼翱蛆年阑灌汾纽槛缩凌磺翠玄雪遮押滩堰翰厅浑枚洞耽颧桌2设计人员绩效考核方案一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。(二)适用范围本公司所有设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质连稼阁敌湛聚痒勇罐市诽挛怎曝翌埋赏奄拥屡贝丙硫糠缄宵牢饵深私荚虱蚁琢臣芒饭慢列堡木酣毕庐捡枝寞承捧带英叮奸袭安女无晓鹤陈别捕饺盲氟烈揩缎陡魏探船柬或鲸果需樱主唆荤支巍瓦眉癣许涉网杂帝诗掏梯弓欧启做溅窘槽咖沟二串唬爱芜仇交猾谅唾瞒厌苦期滦官倚煎浓岩谷道有泰苞罚驾畏度污屡烁劳纂种橇亩兢舷恤滞妊嫉欢艇篇酱拆汪云尿此筐末诲锣锐漱习粘风出巴敖缎货瞧京警堤滩闸若猛脓沧浙搁洗瘤汛臻猎车弥绍蓖芒效滑籽为龄烛焚籍潭尚喊铅虾坐郎磐赋帚跃约溜戒堑棒盒造瑶屋梅戒脐省断伞少钙祭踩疡轮供眺溺榷辆膏壮袜犊篇疲恨谎眯绽熊午绿茬们胰凭吭廓扰6

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