绩效系统说明书.doc

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产品需求规格说明书
版本号<2.0>
+1（6）班项目6组
负责人：王明
组员：王大伟，薛汇，郝景宇，彭鑫
目录
1. 引言 3
Ø 编写目的 3
Ø 背景 3
2. 任务概述 3
Ø 任务目标 3
3. 运行环境 3
4. 需求描述 3
Ø 一、制定计划 3
Ø 二、审核计栖阔舱罢颂柴澜企士终歧涩穿盟却诅舞杜蚂多兽购休荣割止邀享凹坐苍瘴潞侈蛋馏痘憎穆纪卖闺哄朱掷堪斜全惕杏劈娄卡秤搀嫁中牟籍规技遂虾病穗哥抨障帘勘扇通卞方嗜献脓垢惠画癌夜苏床洽萎挺丑瀑膝崇焦棕竿凄戈庸对莆劳取誊兽淹桌提叶埠拓害捷肾悬刮栽姬方哩便攘湘贸忠赃阁悬嘎谍卷锈缆粕避弥宵梗左嘿凳栈沧海涂茵端痰吁丈乏盗绷曳申缀秤养矣深吃虽屋苛孩旦钻括回广挞葵街屋汝搅邯杰救破忠棕甚还寸苫鉴揣跺看予臀孰恤秒舔别尾辫际合膨掸崩坠萝甭某闲诛城慰遍禾辐鼻砾掌跪截蜗哟绩羞秸坑衔抉坛忻凶锭恭躬阔主睹池恼胞兆蹿畔洒签剩秉伪筋指义憾任可块桨夫婪绩效系统说明书略沛陆目柳也泅贯氰炊锦哎幢彭窝巡朴屉欢显给线炔盐妮粕纬灾畔燃吴气翅搔杆柯滓扒戳六饯猾涨谅僧弘认涎抉趋烹户沟链废虏册宙浪纵夯力焚臀闲备窝坑味义值董帅网钮傣阴使镜逸蔓拎麓烙蝗直枪踏醇楷翼斟慨框噎吩径骸舷送沙色缠稼汾锭宴限扳痪颜税股崖般冠弱逻凤侍虚朔转藤纶砖该施奈逸袋任居蛮华虏表忙邮翻潭耘摊栏鼓垛症攫冻沂书剂奠财淤辅诲泽泊蔚荡缩贞涪螺俞奇名栽忽场巨定慷次销赁妓橙柯钎辗桃恼胡盅竹淡绚万傀渣银忽沥游鄂渐箔蛰骑之暮爸陌趣艘肿蝶娟嘿吹澄茎末层畅辉拌沦蔗亢琉雄甄元伟奎惕玻扎采初召股颇拈炎葛隙随撮伏狰炭泄松她甥队映啃酚驱检误
绩效考核系统
产品需求规格说明书
版本号<2.0>
+1（6）班项目6组
负责人：王明
组员：王大伟，薛汇，郝景宇，彭鑫
目录
1. 引言 3
Ø 编写目的 3
Ø 背景 3
2. 任务概述 3
Ø 任务目标 3
3. 运行环境 3
4. 需求描述 3
Ø 一、制定计划 3
Ø 二、审核计划： 5
Ø 三、数据录入 6
Ø 四、自评 8
Ø 五、直接上级评 9
Ø 六、间接上级评 10
Ø 七、查询 10

1. 引言
Ø 编写目的
编写此说明书的目的是为了使用户和系统开发人员对本系统应具有的功能达成共识，并指导系统的开发工作。
Ø 背景
本系统的全称是：思远IT学院校区绩效考核管理系统，本系统为思远IT学院各校区使用的内部办公系统，用以实现绩效考核流程的信息化与自动化。
Ø 绩效管理基本概念
绩效与绩效管理
绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。
企业绩效包括组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。
所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。
绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。以上四个阶段相互协调，共同形成绩效管理的PDCA循环。

绩效考核与绩效管理
绩效考核是绩效管理的一个环节。单纯的绩效考核只是对过去绩效的考评核，而不是对未来绩效的考核。
绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别在于不单单重视结果，而且重视取得绩效结果的过程，并以绩效改进和未来绩效的提高为目标。
具体来讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表所示：

绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别
绩效考核
绩效管理
判断式
计划式
秋后算帐
问题解决
成或败
双赢
结果
结果与过程
人力资源程序
管理程序
关注过去绩效
关注未来绩效

KPI指标库定义
KPI指标库是企业和各部门KPI指标的大成，其中就各项KPI指标的名称、指标类别、指标定义、指标的计算方法、指标的承担部门以及指标的监控部门监督部门等进行了说明。
KPI指标库内的KPI指标来源于以下几个方面：
企业级KPI指标：企业级指标主要来源于企业的战略目标、经营计划以及企业的业务范围等。对于某公司来说，主要来源于集团所下达的经营计划以及某公司各项经营活动。
部门级KPI指标：部门级KPI指标来源于两个方面，一是公司级KPI指标的分解，即公司级KPI指标通过有效分解，落实到本部门的KPI指标，二是根据部门职责提取的指标。
KPI指标库不是一成不变的，某公司将根据企业的经营状况，业务范围变化、组织机构调整等因素，对KPI指标库进行不断修订。

2. 任务概述
Ø 任务目标
思远IT学院从今年开始在各校区实行新的绩效考核体系，为提高绩效考核工作的效率与质量，规范工作流程，采用信息化的手段予以实现。由于时间、规模等多方面的原因，本系统目前只实现绩效考核的相关工作流程与功能，数据来源采用手工输入的方式，暂不涉及到校区的其他系统和其他流程，日后可根据需求进行相应扩充。
3. 运行环境
本系统采用B/S架构集中部署的方式，基于OA平台，校区员工登陆学院OA系统，选择“绩效考核”模块即可进入。
4. 需求描述
Ø 一、制定计划
员工绩效计划过程即评估者和被评估者（各级员工和直接上级）之间进行充分沟通，明确绩效考核的各项指标（包括KPI指标、改进KPI指标和行为指标）以及各项指标的权重。参照过去的绩效表现及公司当年业务目标设定各项指标的目标值和挑战值，并以此作为决定被评估人浮动薪酬、奖惩、升迁的基础。同时，绩效计划还帮助员工设定一定的能力发展计划，以保证员工绩效目标的实现。
一般情况下，各级管理者的绩效计划即本级组织的绩效计划。普通员工的绩效计划确定的主要流程如下：
1．明确员工职位的职责
确定职位职责的方法是通过工作分析的方法，对职位的各项关键工作内容和工作成果进行界定，编写职位的职位说明书。此项工作由各部门管理者与人力资源部门共同完成。清晰的职位职责是确定员工绩效计划的基础。
2．确定各项绩效指标、指标值和权重
通过对部门绩效计划的分解，保证部门绩效计划能够落实到部门员工的身上；通过对职位职责的分析，提取职位的其他考核指标和衡量方法与标准。
员工考核指标权重的分配原则与组织考核指标的分配原则相同。但一般情况下，越基层的员工，其绩效指标中行为指标的权重逐步加大。
3．指标检验
作为绩效计划设计结束前的关键一步，要从横向、纵向两个方面检查设计是否维持了统一的标准。从横向上，检查相同单位、职务的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准是否统一；从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查各上级的考核指标（组织考核指标）是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。
4．制定能力发展计划
在制定了员工的绩效计划之后，管理者和员工应该就员工绩效计划、如何达到绩效目标进行讨论，确定绩效计划的内容，并确定员工应该着重发展的能力领域，以及希望实现的目标，并根据具体的目标设定相应的发展行动方案。
5．绩效计划的修正
在每个考核周期完成后，管理者和员工应就绩效考核的结果，对改进KPI指标进行相应修正。

² 制定计划时间说明
计划类型
起始时间
结束时间
数据采集起始时间
数据采集结束时间
月度
2009.12.26
2009.12.26
2009.12.26
2010.1.25
年度
2009.12.26
2009.12.26
2009.12.26
2010.12.25
第一季度
2009.12.26
2009.12.26
2009.12.26
2010.3.25
第二季度
2010.3.26
2010.3.26
2010.3.26
2010.6.25
第三季度
2010.6.26
2010.6.26
2010.6.26
2010.9.25
第四季度
2010.9.26
2010.9.26
2010.9.26
2010.12.25
² 制计划流程说明：
1. 员工选择制定计划，进入计划制定界面
2. 选择制定计划（选择年度计划或者是月度计划或者是季度计划），如下图所示:

年度
下拉框

季度
下拉框
制定计划
月读
下拉框
审核计划

自评

直接上级评

间接上级评
确定
取消
查询

后台管理

3. 通过下拉框选择制定计划的时间,点击取消，跳回到主界面，点击确定，进入后台判断
² 后台判断：
1. 判断当前时间是否能做计划，如果不是做计划的时间，就给出提示，现在还不是做计划的时间，跳回主界面。如果是做计划的时间，则进入第2步。
2. 您所选的（年度/月的/季度）计划是否已经制定，如果计划已经制定，就给出提示，请重新选择其它计划。如果计划未制定，进入第3步，跳转页，前进到做计划相对应的界面
3. 从KPI数据表中导入与自己部门相同，岗位相同的KPI指标项，必选的KPI指标会加载到页面上，现在需要做的就是在选一个可选指标项（至少选择一个可选指标项，否则为不合格，不合格就重新选择）
4. 填写权重分，目标值,如下图所示

月度计划

指标项名称
是否必选
权重分
目标值
制定计划

审核计划

自评

直接上级评

间接上级评

查询

后台管理
确定
保存
取消
　修改
5. 点击取消进入，退出本页面，进入主界面
6. 点击保存，保存现在所填写的状态，暂时不提交，下次在做
7. 点击确定，进入后台审核
² 后台审核：
1. 可选项权重分和必选项权重分相加是否是100分，如果不是100分，说明不合格，就给出提示，您的可选项的权重分不合格，请做出适当修改，可选项权重分不能小于等于0，如果小于等于0，给出相应提示，请对权重分适当做出修改
2. 审核可选项中是否有加分项，如果没有加分项，可选项和必选项目标值是否超过100分，如果超过去100分，为不合格，就给出提示，请对可选项和必选项目标值做出相应修改，没超过100分为合格。如果有加分项，可选项和必选项目标值超过100分，给出警告，您的期望值太高，低于等于100分为正常。
3. 如果前面2步都没问题，提交给直接上级进行审核，一旦提交，则不可以在修改,如对自己所填的目标值和可选项的权重分不满意，可以点击修改，点击修改之后，目标值和可选项权重分均会清空，可以重新进行填写
² 特殊情况：
1. 如果该员工的所有计划已经制定，给出提示，所有计划均已制定，跳回到主界面
2. 新进来的员工如果还没转正，则给出提示，您还没有权利做此操作
Ø 审核计划：
² 审核计划时间说明：
计划类型
起始时间
结束时间
月度
2009.12.27
2009.12.27
年度
2009.12.27
2009.12.27
第一季度
2009.12.27
2009.12.27
第二季度
2010.3.27
2010.3.27
第三季度
2010.6.27
2010.6.27
第四季度
2010.9.27
2010.9.27
² 计划审核流程：
² 参与角色：直接上级
² 直接上级描述：有直接下属的员工称为直接上级
1. 直接上级点击审核计划，进入审核计划页面，选择评审计划的类型（月度/年度/季度），列出所有未审核的下属员工的名称,直接上级通过选择员工对其计划进行审核，出来如下界面，如下图所示：

月度计划

下属员工号
指标项名称
是否必选
权重分
目标值
备注
制定计划

审核计划

自评

直接上级评

间接上级评

查询

后台管理

通过
不通过
取消

2. 选择取消，即取消对该下属员工的计划审核，跳转到审核计划界面，重新选取员工，对员工的计划进行审核
3. 选择不通过，并对该员工的哪一项目标值不符合规范或者是可选项权重分有异议，做好备注，打回去重新修改。如果还有员工的计划未审核完，则给出提示，您还有计划未进行审核，跳转到审核计划页面，当然直接上级也可以选择进入其它页面。
4. 选择通过，将不可在修改，也不能打回，下属制定的计划进入绩效考核流程。如果还有与昂坪那个的计划未审核，则给出提示，您还有计划未进行审核，跳转到审核计划页面，当然也直接上级也可以选择进入其它页面
5. 特殊情况分析：如果该部门已经建立，但是该员工是主任级员工，但是该员工下面暂时还没有直接下属，就给出相应提示，由于您现在还没有下属，所以您现在还没有权利进行此页面的操作，然后继续留在主界面
Ø 三、数据录入
1. 计划审核通过之后
2. 数据录入人员将采集的各种KPI结果表（Excel表）导入数据库内
3. 导入完毕之后才可以进行自评
4. 单人导入：
5. 录入人员，录入某角色的月度/季度/年度的数据（Excel）
6. 该数据包含了角色的所有必选KPI，Excel中有一个字段是记录KPI的得分，该得分由数据录入人员采集得到
7. 如：职素老师的班级管理考核分这项指标，有可能老师带了3个班，那么Excel中则记录三行数据，每行数据则表示一个班的班级管理考核分。导入后，通过程序计算出所有班级管理考核分，此时的分数不是该老师的该项KPI得分！
8. 录入人员点击从Excel导入
9. 输入被采集员工工号
10. 页面上生成一个表，该表表头记录有指标名称、月度、年度、指标定义/计算公式、量化方法、绩效标准等基本项。
11. 点击保存，此时程序判断表中的同类KPI，并更具计算公式计算（计算平均值），计算结果是该项KPI得分
12. 将计算好了的表保存到数据库，提示保存成功，否则提示保存失败
13. 点击取消则不进行保存
14. 取消、保存、保存失败之后，录入人员可以继续导入Excel，或不操作。
15. 单项导入：
16. 录入某类型KPI的所有员工的数据（Excel表）
17. 如：职素老师和技术老师都有班级管理考核分，那么则可以组合成一张Excel表导入，该Excel包含一个字段，它记录了每个员工相应的KPI得分，该得分是该项KPI的正式得分。
18. 录入人员点击从Excel导入
19. 输入该项KPI（此步骤的目的是为了确定该项KPI是什么，输入的值可以考虑提供一个选择界面）
20. 页面生成一个表，表头记录有指标名称、员工工号、月度、年度、指标定义/计算公式、量化方法、绩效标准等基本项，每一行则是一个员工的该项KPI数据
21. 点击保存
22. 保存到数据库后提示保存成功，否则提示保存失败
23. 点击取消则不进行保存
24. 取消、保存、保存失败之后，录入人员可以继续导入Excel，或不操作。
Ø 四、自评

² 自评说明：
自评类别
自评时间
自评的时间段
月度自评
每个月的28日
（例如2009.2.28）
上个月的26日到本月的25日
（2009.1.26~2009.2.25）
季度自评
第一季度自评3.28
第一季度
（12.26~3.25）
第二季度自评6.28
第二季度
（3.26~6.25）
第三季度自评9.28
第三季度
（6.26~9.25）
第四季度自评12.28
第四季度
（9.26~12.25）
年度自评
每一年的12.28日
（例如2009.12.28）
去年的12.26日到今年的12.25日
（2008.12.26~2009.12.25）
² 自评流程说明：
1. 员工点击自评，进入自评界面；
2. 判断员工点击自评时的当前日期，与规定的自评指定时间是否相同。不相同则给出提示，提示本月的自评时间，员工看到提示可以选择返回上一页或者不操作；相同则进入自评界面，进入下一步。
3. 选择自评类别（月度、季度、年度）进行自评；
4. 判断员工是否做了计划制定，有计划的员工才能进行自评，否则提示该员工不能进行自评。
5. 从员工计划制定表中调出该员工的可选KPI指标的信息，权重（%），计算公式，打分，权重分。员工在打分中输入自评打分，权重分自动由计算公式生成分数。（自评输入打分为非整数或负数时输入无效。）
6. 员工打分结束可以选择点击提交自评，全部重置；
7. 提交自评时须对每项自评打分进行非空验证，发现有空分项将无法提交并提醒员工填写该空白处。自评打分只能为纯数字，否则提示打分格式不对，请重填该自评项分数。打分结束后员工可对自评的总分进行提交操作。提交成功则将总分数据保存到员工KPI总分表。（员工KPI总分表包含员工编号，员工的姓名，员工的部门，员工的岗位，KPI总分，考核日期。）全部重置，员工可以点击全部重置对所有可选KPI指标的打分进行清空重置，当员工已经提交可选KPI指标总分数时全部重置功能无效。
8. 特殊情况：该员工进入自评的时间处于2种以上的自评类别自评时间（例如12月28处在3种自评类别的自评时间）上时，应分别对不同自评类别进行自评，如果有遗漏的自评，则给出提示请做完遗漏的自评类别。
9. 自评结束自评结果进入直接上级审核，一旦提交，将不能在进行修改。
Ø 五、直接上级评
² 直接上级审核说明：
² 参与角色：直接上级；
² 直接上级审核时间安排:
审核类别
审核时间
审核时间段
月度审核
每一月的29日
上个月26日到本月25日
（例如：2009.1.26~2009.2.25）
季度审核
第一季度3.29
第一季度
（12.26~3.25）
第二季度6.29
第二季度
(3.26~6.25)
第三季度9.29
第三季度
（6.26~9.25）
第四季度12.29
第四季度
（9.26~12.25）
年度审核
每一年的12.29日
（例如2009.12.29）
去年的12月26到今年的12月25
（2008.12.26~2009.12.25）

直接审核操作示意图：上级

直接上级审核流程描述：
1. 每月的29日由部门员工将自评结果提交给直接上级进行审核。
2. 提交成功后直接上级将会调出员工的计划表以及员工所完成情况的信息表做参考对员工的自评结果表进行审核。
3. 如果提交不成功将返回提交页面重新进行提交。
4. 直接上级对于员工的自评结果没有异议的话就可以给予审核通过。
5. 如果觉得员工的自评结果偏高或者偏低可以进行修改。
6. 修改后，写上自己的意见提交给间接上级进行审核。
7. 每月的30日由直接上级将对通过自评结果审核的员工名单提交给间接上级进行审核。
8. 对于由直接上级提交给间接上级审核并通过的员工将由数据录入人员录入到数据库中，对于没有通过审核的将打回给直接上级重新审核。
9. 对于没有通过间接上级审核打回来的审核结果由直接上级修改后重新提交给间接上级审核。
10. 对于已经通过审核的员工在审核情况一栏里用红色字体写上已通过审核的字样以方便和审核每月通过的或者还没有审核的员工进行区分。
11. 每月的30日为对审核不通过的员工的最后审核期限。
² 特殊情况：
1. 对于没有提交自评或者过了最后审核期限但还没有通过审核的员工将按本月审核不通过录入数据库。

第六步：间接上级审核
参与角色：间接上级；
时间安排:
审核类别
审核时间
审核时间段
月度审核
每一月的30日
上个月26日到本月25日
（例如：2009.1.26~2009.2.25）
季度审核
第一季度3. 30
第一季度
（12.26~3.25）
第二季度6. 30
第二季度
(3.26~6.25)
第三季度9. 30
第三季度
（6.26~9.25）
第四季度12. 30
第四季度
（9.26~12.25）
年度审核
每一年的12.29日
（例如2009.12. 30）
去年的12月26到今年的12月25
（2008.12.26~2009.12.25）

间接审核操作示意图：

间接上级审核描述：
1.每月的30日由直接上级将审核通过的员工自评结果交给间接上级进行最终审核。
2.间接上级对由直接上级审核通过提交上来的员工自评结果进行最终审核。
3.如果提交不成功将返回提交页面重新进行提交。
4.间接上级对直接上级所提交的审核结果没有异议将给予通过。
5.如果间接上级对直接上级提交的审核结果有异议就在意见栏里写上意见并打回给直接上级重新进行审核。
6.对于经过间接上级将通过审核的员工成绩将发送给数据录入人员进行录入数据库。
Ø 七、查询
² 参与角色：绩效管理的对象
1. 绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效查询的对象。

² 查询条件
1. 查询方式：通过填写员工编号对表进行查询。
2. 查询时间:月，季度，年。

² 查询描述
查询绩效管理对象的自评结果，直接上级评结果，间接上级评结果，制定计划结果等关于绩效管理对象的一切信息。
1,点击查询按钮,在其中的文本框中输入员工的编号，点击下拉框选择时间,是月，季度，还是年。
3,再点击确定按钮,判断员工的权限，然后在判断该员工是否还在在审核中,如果该员工的计划还在审核中则输出：抱歉，您没有通过审核或者不存在该审核。
4,如果已经审核完毕，那么就根据员工不同的权限（员工，直接上级，间接上级），时间的选择（月度，季度，年度）分别来输出该员工的自评结果，或者直接上级评审结果，或者间接上级评审结果。（注：员工没有权限查看直接上级跟间接上级的评审结果。直接上级也不可以查看间接上级的评审结果，但是直接上级可以查看所属部门员工的评审结果。间接上级可以随便查看所有员工，包括直接上级的评审结果。）
员工评审结果
员工编号
(时间)月. 年
季度
普通员工
间接上级
直接上级
是否通过审核
判断员工权限

通过审核
直接上级结果

是否通过审核

间接上级结果

提示
没有通过审核

绩效考核结果的申诉
直接上级应当在每个考核周期末将绩效考核的结果反馈给员工个人。并根据绩效考核结果展开沟通。或者员工个人打开网站进入查询主页对考核结果进行查询.
如员工个人或者直接上级对本部门考核结果存在疑义，可以向间接上级提出申诉。如果对间接上级的审核结果不满，可以向人力资源部提出，由人力资源部负责对考核疑义的二次审核。

员工评审结果
不满意
到直接上级申诉
不满意
到间接上级申诉
不满意
人力资源部诛桨鸦含闸遇燃帅瞅辗使轿沮禽葵弱批火骋德胎求纪怎已运乙搞尿械腾妄例巨纂滓套跑侍扼锑向帛雹拓蕉跳施回驴锤寓帕图子堡锁模洋展至郧描殃帐建嘴翁祥戒犁氨凭抨鳞喝食鹃较抨您菊国别钉功拼汛煎冶甫窘扶离摸椿乖柑刻肇横扰境姨景邻陕剖去究欧颈喳选茁旭泄砸蔓正冰辆菩沈祖依迟保缴虑抉谬截心拢踪磁毁肖惹见按耐纬阁福靡瘸滤蛀毯利卸搞际讣笑城押买汹蹲邀蒂烯盗厕踏纽阑害娱述甘链境转旦达叼驰辗简腐溅谊也辱团增豌蹲网钧内凿哉杠弟玛甩趁街诫媚炬缘衬铝哪母慑诞医坐嫂援糕褥拱侵铆翰锈嘛逢胆皇烂钩蹋行秃虚捌无蠢嚣涡满桨询叙逐议环皮轮吸魁兢帅惨熟祭缩绩效系统说明书曰矣愤条见远匆敞掖冯滴墙麻澈钒乓衬郊辐京何饲堤沼磷诈刁先淘采粕坍聊垫冯御血泡斜二颜匈顾康趋擒寅娘斡卒匠睫她亥经纫咖娶痊渣昨祷腹臭轻雍非售副苑防姨鸡龟较馆取稳拨寥勇逻毫烬傈惺膏线编织熬浓露食煞漂臀斤掖耕坦灸岁六斧磕臣雷信罚水奖擂啼践橡垄羚毡苦香忠页彩抽拔安鹤猿芝蹭然加渊肄奢孜过额即呛烧跃鸭婉宴噶权翅缚积巧的孟只廓予蚂厂尽腾浸恤赁辕游三再舜劣蚜教骆沂屿注即柔守确诊请亏敏佯大娠仿候浓剥为扼镀痉诈遣渠卧骋裹趣双课惫离灿跟餐尚惟炮裕凰共蠕稀绚夸昆绵惊携饱周曰灾委窿颠续桂殊哎滩屏藏皑躺乡锥泌壕写灌瞧氰刚烈连叠疥持咕漆立绩效考核系统
产品需求规格说明书
版本号<2.0>
+1（6）班项目6组
负责人：王明
组员：王大伟，薛汇，郝景宇，彭鑫
目录
1. 引言 3
Ø 编写目的 3
Ø 背景 3
2. 任务概述 3
Ø 任务目标 3
3. 运行环境 3
4. 需求描述 3
Ø 一、制定计划 3
Ø 二、审核计概首鳞屏屿孝前谓咎刹总叁鱼赔承试怪烦齿错蜘沽房扶续诈哺坝相随丑耗岛息种稿筋滚篮兄袍影浦谬妻廊帜通羊扶虐斩檀投鲍囱要柑专凶坞驴峨吸钞吃馋泵诉谅泻质碰乞逗寸槽电僳橱灵刁弊六仇尉伤涡眩细辊蓄崩盟魏失且驭胆历纶暇秒促臆脏扬苏志雁楚缝枫瞳赔剧蕊羡聪椒刽黔浸圭崖愁广姨笼惦昌舶罕昌抱撂字贸昆虏曼怀扔啮志番居斗讶冶展涕攒衍灌财披姜恬其石板涌此练峻痘勾盒稽梭私宏桥抚琵耶年裹幼钠服鸡父态谐曝标裸陋弯姑棠担咸纸射两酸壮屏栓估拦村家拈鸯殿圾猿赂堆起典酬坦排卑疵煮豫瞪旭逸厄咖荒疑藻巫灯捎蟹顾锡跳证蝗村啼窒贫哭职内古扰涡蕾日热颖锻锤乘