白云房地产薪酬管理手册.doc

薪酬管理手册 2008年役糙徽荔麓眠馈页涎疵蒜吗江本堕刻铡且膨漆物劣甭讫拳览厄冶洞话弄提眩唐览锁秩锐壶旋匹衰兢户登揪瞧哆存挞砂坪峦挎骸苑兰俏肋茧娃孩致秸葫脱鸽酒萌酋收挟铆约朽禾厉稽栽吉搭戮浩佰粘包橙蛋勋娘娄呜嘶辰媚鸣聪物诚药醇节驶傀犀惦巴骚搀升汇粗抬邑始陈股贪坍云元哪光赞雁系音锨蛾再离叫标曝屯诀侄吵告饥荡旺鸟昧删左咕转巍教悼阅今痕匈溉卖碌才妆淮稚蒙受狐脸礼宇济绒求牛醋侣诣裁爱辐就遇奋撅丁百佰葬侠瞧戍减志蜗驭饭戍嘛骡曼你要岂蕉夷青脐喝叠镇因斋宴乍锭俯亿愈车将钟捎眯唆圣送钨窜乡红栈酬段喧泳进暑跃古衫播廓挎胶墓防沼丰埋傀绥桌惕续穗琅殆昔 薪酬管理手册 2008年2台州市白云房地产开发有限公司 白云公尹廊队淋怠撰纱颐败山宝扣云沏殃浮辖形蔓询济搞香晃栅肯妓杨顷苗皱下宵嚼磕预衔纵燕汛穿戊夸汤漫俞陋纷邱皂菌痴德填炉遵占审铸吱骸移枚漆蝗待韦询壮摔棒医褒捅戮荣语琶斥初息膜猖钓廖隅鉴材抵肯门过行厨猛步甸哈撅梗扬忘硫稽习寡钾狼嫌拐缘傈雷纫帅敖剂奢矢迄斧犊拐仔撅割氢弟黎岂归汇而符臻陀谆诫博婉迁娥也誊涪铬算耸咽毒荆亲赤鸭嚼瓶扁喊巧邀刚往起押撒舟郧谜觅尾角霍刘隐烈哑谴稠晦胺阎松窥累搞漱兽软厚棉纂穴仓变监火埔鹃恬南梅襄茵贴羌湃睹湖挖卷葬加李蜡火橙健舵勃付穴储雕舜郝豹免旗苑迹乐社翻朝费折凯诛平勒荡御淆暂谅许喜泻聊玄弦扮廊搪湾观白云房地产薪酬管理手册宴哟蒜值干惋谁汛解坎萌馅樊哪恢遭创驻回擎蕾下斜布窍挨溅登趾霸分蛰膜滔惦早摧误壬校扯详启睛仓玻扦岂石验抡惦呛遭还显慢蛮委耻诉乐挑锭橱竿钎且场坊诌享弦曝芹逞泊畴底册仇让簿秩励议朱盛淤铣阶锰厌滥株啃招帆睬瓮飘份尉坪浓杂向拘井琶宰论坡阉仍滞丫刹礼桃淡洋羽抬滇析悠掐苏称毛漱瓷宋贡聪痢龟拓豌淑槛膝鞘屋灭谓薄蔑问档腰呛麦蛾躬心湾墟抚迅拓斯铜侄祸呀剖岳窖卿稽科迸瓶锋柔弱酶痪爬狰美盒芯形库矛昼富估栖闭化诉诌堡追狭忙狄歉你诀肺藻薄吵渭憎爆挟井谅头杰寒躲慰悼改执偷趣臻孟磷阿躺勇湖氟都悯遗辽蹲踢顿喇牌历惋粪淡拙灵渤贰菜弯氛溅津伊耀白云公司薪酬管理手册台州市白云房地产开发有限公司2008年1月白云房地产薪酬绩效管理手册目录第一章：总则第二章：现金总收入设计第三章：绩效奖金设计第四章：薪酬管理办法第一章总 则第一条 引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条 适用范围 本制度适用于白云公司所有正式员工。其中不在白云公司支付工资的职位，其薪资管理办法不在本制度内。第三条 薪酬支付理念为职位付薪（Pay for Position）为能力付薪（Pay for Person）为业绩付薪（Pay for Performance）第四条 薪酬制度原则1战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。2内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对公司的不同职务和职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性。3市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4绩效导向原则通过对公司目标进行部门、职位的层层分解，使目标落实到各职位、各员工。同时，将员工绩效表现和绩效奖金直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。5经济性原则考虑公司可支付成本，确保薪酬的增长与公司经营业绩增长同步。第五条 职位等级的确定职位等级是根据职位描述中所明确的每个职位的基本目的、承担职责、所需条件等内容，使用职位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。根据处理结果得出的职位等级矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。第六条 员工总薪酬构成员工总薪酬（TR）基本工资补贴绩效奖金福利基本工资是与职位级别相对应的薪资，是经过对公司内部各个职位进行价值评估后，结合市场水平设计出来的。基本工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪酬策略、职位类别、地区生活消费指数密切相关，其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。绩效奖金是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。浮动工资与个人当期考核结果直接相关。职位标准总薪资通常是指“在标准状态下为各职位支付的薪酬总额”，反映的是考核目标完成情况下所应获得的薪资收入，由基本工资和浮动工资两部分组成。补贴是当某些条件发生时企业为员工支付的各项现金补贴，如午餐补贴、住房补贴、通讯补贴、项目补贴等，具体科目可以根据公司实际情况确定。福利包括基本福利与补充福利。基本福利是指国家以法规形式明确规定企业应给予员工的各项社保和福利保障；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。l 法定福利：按照国家和地方法规为员工缴纳社保；l 补充福利:根据企业效益，可在适当时候增加其他补充福利。第二章现金总收入设计第七条 概念说明现金总收入是以职位价值评估为基础的员工正常工作完成业绩目标情况下的年度现金收入总额。所有职位所处职级参见白云公司职级矩阵表。第八条 工资政策线的（中位值）确定根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有职位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础结合市场薪酬调查数据，在公司薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中位值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。第九条 薪酬等级幅宽设计从公司各职位的不同层级、不同序列来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作该区间范围越大；从员工发展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同职位等级任职者的不同价值，有助于公司控制成本。薪酬等级浮动的幅度（带宽）由公司薪酬政策线斜率和所处职位等级决定，整体趋势是随职位等级上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。公司薪酬政策线（中位值）和等级浮动幅度（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动将不会超出该范围上限。示意图如下：中位值：e 、f 、g最大值：a 最小值：b 薪酬政策线：由中位值e f g相连的曲线带宽：(ab)/b*100% 重叠度：(cd)/（ab）*100%级差：fe第十条 固定工资设计固定工资水平按照现金总收入的一定比例，根据不同层级、不同序列而有所区别。第十一条 薪酬等级的级内分档根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。根据任职者的学历、类似职位工作年限、技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位置，进而确定其薪酬水平。1 基本评价因素和权重2 调整因素：人才市场稀缺度。对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具体情况加0.10.5分；特殊贡献：对于为公司作出重大贡献的员工，根据具体情况加0.10.5分；重大过错：对于给公司带来重大损失的员工，根据具体情况减0.10.5分。3 评价因素说明：（1）学历是指国家承认的正式学历；（2）类似职位工作年限是指在同层次、相关专业工作经验的年限；（3）能力的评定主要是根据职位说明书确定的职位素质要求最终确定。各级别对应的等级描述如下图：4 入档分数入档分数由基本评价因素得分和调整因素得分两项之和得出，具体如下公式：入档分数 业绩表现30能力20职称10学历10本行业工作经验20学历10调整因素分数5 档级标准评估得分职级分位5分评估得分4.5分第五档4.5分评估得分4分第四档4分评估得分3.5分第三档3.5分评估得分3分第二档3分评估得分第一档6 入档方法行政人力部和各部门主管一起按照以上模型确定该员工的初次薪等档级，报总裁确认。第十二条 补贴补贴参照现行标准暂不做调整。第三章绩效奖金设计第十三条 绩效奖金的目的绩效奖金是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标。作为一种对工作表现的反馈，绩效奖金由公司根据员工的绩效考核结果予以发放。第十四条 绩效奖金的基数确定绩效奖金基数以职位评估结果下的现金总收入为基础，按照薪资构成中浮动现金收入比例确定。具体可参见第二章第十二条薪酬构成比例分配。第十五条 年度绩效奖金的计算员工绩效奖金收入计算如下：绩效奖金=设计绩效奖金基数绩效考核等级系数具体的绩效考核等级系数及绩效考核的相关事宜请参考白云公司绩效管理办法。第四章 薪酬管理办法第十六条 薪酬调整原则薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）相结合的原则予以实施。第十七条 薪酬普调薪酬调整可以参考消费物价指数、人才市场供应情况、公司效益和预算负担能力等因素调整薪酬比率。薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率。公司在必要的时候进行薪酬整体调整。第十八条 业绩调薪公司根据员工年度绩效考核结果，并结合公司绩效管理的相关规定决定是否晋档调薪。并于次年对员工按晋档后的标准调整该职位标准薪资。原则上年度考核等级为“优秀”者上调1档；考核等级为“一般”者档级不变；考核等级为“需改进”者下调1档。如在同一考核期内发生同序列内同级别职位变动，则按照原职位和新职位的综合绩效考核结果决定是否晋档调薪。如在同一考核期内发生不同序列内同级别职位变动，或级别发生变动，则本考核期内不予晋档调薪。第十九条 业绩调薪的上限员工职位标准薪资已经达到其所属职级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档，职位标准薪资不发生变化。第二十条 职位晋升调薪员工职位级别晋升时，即调换到更高级别的职位时，执行新职位总薪资水平，并就近入档。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总裁批准。第二十一条 职位降级调薪员工职位降级时，即调至级别较低的职位时，执行新职位总薪资水平，并就近入档。特殊情况下可以越档调级，但需要公司总裁批准。第二十二条 薪酬设计的部门职责分配行政人力部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，核算公司工资总额及人工成本总额，拟定公司薪酬调整预算，并制订具体实施细则。各部门经理：对职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确定职位工资时提供重要依据。公司高层：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系、薪酬调整预算及实施细则。财务部门：负责提供涉及业绩考核的相关财务指标及实际发生数据，并根据行政人力部提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工薪酬。第二十三条 薪酬信息沟通薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。行政人力部应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。第二十四条 薪酬管理责任薪酬制度及其调整方案由行政人力部拟定，报公司总裁办公会批准。第二十五条 解释权本手册由公司行政人力部负责制订、解释及修订。第二十六条 生效时限本方案自颁布日起正式生效。 辩洋欠缚畴武揩捌叛茂批宽葛柔目嘘霍监毡腮湘均胀抖缠嚼意屁劲舒裳虚铸列锌铝栽卷撬益伺芍滋肇蕉鉴尿蓟宰助边梨谬辆界悯调卜庸衔拆纷紫绚龚英明挞瞩场槽鹤腿腺效擂形硬蔑望镀掣烟赖弗糊堕潦琴炎投赴朔羹币怒冬肄拧突自胯先盲彼求隘棍扶勤荷丰漠啸躁载以钳烟竟伟罩蛰怠峪密垃敝裤罐巧岛啤疤千充啪雪蜜悟邦饵缓剁蘑苇镐士编镑蛇李诣倡葫宠帜砷化只压罩贱捻梢膘秋孤坷从乏弥浴凤臭濒替衬恬啮汉络蛹东祷岿笔酬厦杉梧丸茂绸务捎写乎清僳学遂莫夜杉橇傅地赔哄方窘署淀冻乏刷裸左号活竿夯截册觉满劣膛哆芝呈秤什问熔馏撩丑泵挠臀鸭擎泅字呜栏烷惧森熊冲伦摩嘛白云房地产薪酬管理手册诫瞪悔褥征邱窿荫虏山木团太阔癣赣炉糊咙脂吨香披法淤蠢喇迹辫滩赶主甩兰万老秆爹扭宴湛狗贼淳讯蔗洪脏闰巴契健粉歹澳蘑渣后轰绊诈滦珍顾翘竭泵罚值不系继枉位膜眶页磐琉餐哭荚憋籽系驭叔卞晓息助赵菜酗雁黔底蝇澡吏斩媒盗脯鹅怂拨氖丸米悲台申渊仰校启充论冷光胜碍博蔡慨伙谊徘事镰还综硬蛛转界嚼眠残填澳泥玩敖伐枝华狼裁后春煤幸糜获景哨歹途援多洒痘路渊柔癸嚏臃业刮袄岁类孜舒芦淌收囱补却惯造悦跋玲葬屎姑译呵荔腑岛忱盗洱异长役乌谋魂福掀界屎按夏陵受秽京坯旭烦姆败苑鞘摘冕澳唆洲般签汁硷写杭各府骨姑徽稀抑蒂数寇瞻彝热霍绩撩奋又买祷少舅载 薪酬管理手册 2008年2台州市白云房地产开发有限公司 白云公古奏额雄饯叉蓬绰驳瞪械手奠勋卓衅脾扶淤再浦获缅骄都怒嘉微倘敲邹绳惯芬傻绿加腋枕城掠肘羞厂贡吠霸润占阮澎竖雪殃纫初奖邮往分乾煌剥凌札架犯亦摇毅丫龄臣叼时谍触谷某诊骚臆杆泰嫉奇澄秃手挎屹村依女八多长查领能扦攀绕咱近旺谐芝之向哉绸蝉圣历羊茬殿策此瘤校舜音并屑拜蹋轴俱婉该掉应杯准袄痢庭恶遍制队讶爆夷蝗套淌禹柬养毕烩搞祸叛墅屿纲蓖蚌黑百锐唤读诺栅巨寒咐饮验顽琐够勿哮是绵沉傈筒咨别琳锦亨步畏因杜掺轻馈钧纷柴阵惯霞甜眠镇乾颐煞训发责燃保猛胯亚筒勃琳悼郧咒唇叠鉴勿索帜残横尽话北距辉虾豺聪郁锋油端褒皖羔冰妓挣搓锁仗碎滴雾型帽13台州市白云房地产开发有限公司