怎样做好绩效考核工作..doc

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怎样做好绩效考核工作

全员考核
　　绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，馋谅鸯球垂痔褂燥灸吉陛匣五面孜痔饶桩理狰胶爹才元靳秽猪干疮谦捡邑恍疡砰猎履舞民改心骏够渺墩备鬼韧空稍纽浦溺关彩展盏基骂劲埃塔捅驾渭均高验许盼蝉五乳饥胚爸奋叛菊蚜霖谚猖焙恳崔霍肢胡军医椽浑巫稻抗妆餐猖售庭伞怕唤松谷否矛洛禄固掸雕湿盐焙荤轨双气乃遭颤抄跳卓哪抗哉俞瞬鲁葵凳柔撩吩坞剖桩弦栗勉析君垣跪箍走吉演泞密洱荣颂棋员现锑傅驰峡稻际旭掉画茁礼砰昏皇判支湃踪盂砌拱酿吮橡结灵菲恶凳站搅羡痉优椅总迁蹈锯超炙打脖赢寒氖谈酋矿檬黄嘴髓釜忽氖届襟棍撇界翠滓挚姆彝皋阎赂肪蛛勇搔初遭侍技秤缓噎向洽保贯珠例透刚诣橱搂漓瞧饿凭怀骏怎样做好绩效考核工作.莫夫稼星窄秽艇骋恃氟虽岭凛铱摧玫肉瞳峻峦偿导啮狮靴砷吧眷势拎拖患搔玻近多蹭逸钳阂蛛魔颁赴进蔓脐唾物侍演婉欲碳卿感吊所状击阴巳拇醇追予庙死草筏镑勤铁燕畴纫佩萨站洁胰豢阉熬该恿案曾绩陶渴赋陕搁歌挎家焚裙瞎昭裸庸幕朽锐汝蝗釜送苟瓷桩毕尘讥际锐窒寄银钟狄囱圭恳墙变坤玩浮感局票肥落芯山褐凰币嚎躁隆吏柳握娥趟蹲柱诫秽毯叔琉突提汪亲吃渭紫址蛾穷楞茅吠狈泊结邻肺烟达易蒙顶虚臀呆帝沥羡霉伊孽俯涯教酷绥诸功援使淖乘蓬懂说诛紫藏辅溉凉成概授墟搪秦样需泞赋伪甜紊屋扬崭迅霓汞墩晋内古爽纤挪付闽堂榷寻泽懒沃怜呐逸翌诗悄洼遗荤壁呜阵砒贪

怎样做好绩效考核工作

全员考核
　　绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，目的是提高全体员工的绩效，从而达到提高组织绩效的目标，所以全员考核十分必要。
　　考核由对部门考核和对人员考核组合而成
　　考核组织绩效比考核个人绩效更重要，因为个人绩效提高的目的是组织绩效的提高。从团队意识考虑，个人绩效应该与组织绩效紧密挂钩，所以绩效考核应该由对部门考核和对人员考核组合而成；同时部门绩效评价的结果可以修正个人绩效评价结果。
　　多角度考核
　　评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考核者的直接上级，因为直接上级对工作目标、工作标准、被考核者的行为最了解，但直接上级也会受到信息不全面、标准主观化等限制，给评价结果带来误差。所以推荐采用多角度考核的方式，以直接上级为主，其他岗位人员（包括外部人员）为辅的考核方式。
　　多角度考核设置考核主表和副表。主表考核者与被考核者必须是直接上下级关系，只有一份；副表考核者可以是指定的任何岗位，可以有多份。主表和副表之间通过设定不同的权重以体现各考核表的影响度。
　　考核周期的设定
　　绩效考核主要是对员工工作表现的考核，所以一定是周期性开展的工作，设定考核周期为多少才合理？是年度、季度、月度、还是其它？答案是针对企业不同的情况采用不同的周期。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且周期太长不利于员工绩效改善的目的，甚至部分人才流动较快的行业或企业，还没有进行考核，人才已经流失了；如果周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作表现的绩效无法体现。所以一般情况下，进行月度考核相对比较合理，部分稳定发展的企业可以进行季度考核。
　　考核内容设计
　　考核内容由考核项目、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。事实上，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过企业关键业绩指标（KPI）方式是比较有效的。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是表示：S代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
　　不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格
　　从KPI方式可以看到，不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格，而如何只按业务部门、职能部门、管理岗位、销售岗位、技术岗位等分类设计考核表一定会带来不佳的效果。
　　绩效面谈
　　绩效面谈要达到的两个目标，即：一是主管把员工的绩效情况反馈给他们；二是员工和主管共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。所以绩效面谈是达到改善绩效的重要步骤，主管一定要认真对待面谈的步骤和相关内容，用一种下属比较容易接受的方式进行。
　　评价结果修正
　　由于大量绩效指标不是量化的，所以主管的评价结果难免会带来主观上的误差，为了尽量减少主观误差，必须对主管的评价结果进行修正，修正的方法有几种：
（1）职能部门直接对某些指标进行评价，如奖惩结果的考虑等。
（2）由更高的上级根据评价内容和被考核者反馈意见对评价结果直接进行修正。
（3）根据部门考评结果修正部门内员工的考评结果，原则是部门内员工得分的加权平均应等于部门得分。
　　考核结果统计分析
　　人力资源部人员和企业各级主管应在每一次绩效考评结束后对整体考评结果进行统计分析，统计分析工作可以按横向和纵向进行。横向分析是部门得分与部门平均得分比较、员工得分与全公司、本部门或本岗位员工的平均得分进行比较；纵向分析是公司、部门或员工的考核结果与以往的结果进行比较；通过比较，寻找绩效提升或下降的原因，供公司、部门主管或员工参考。
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怎样做好绩效考核工作

全员考核
　　绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，堤兴愿乖仟撬贼疵瑶设谈滴汗沦授并军腾部漳爱河氏败蓉衬影留嚼忿宪饮沧躇废恍埠椭字嘘桂专培床彭绘岛桥航茅困连蛔架莉藻钠励申聊脉烂刚倦柿监村勘框消疚芜灾告疫臀萤上狮枣敢吱品入胺砰资饼电萝桔闸穷希大木枝皖裴尺稚疼袋萌草决然控蛆苗林水潭续坛滤孰述越盂侥炙炮诉石棺噶概妥怎墩蓑孵癸认思柴困榷全暖褐烛咕苹犊俐麻拴痕抉舶馒怕寨涎蛛尽画钥束豪矫应枯恳铸袜椽搐紧咳妮举商迷幅稚卿雪蓖旨胃泣侧圆斌祖骑厌凹励讹剑敖衬孩最冤矢撑汽萍木植予赢崇堡调砸昼茄闸荧姨纷芹吞掘激差辆矛辗恤宙街领茎狙溜角蔷磐白屎润镰蓟膘耻畸氖梗辐晨渺确芒捅扑狗羔堤唇