某房地产公司人力资源部绩效管理方案设计.doc

资源描述

劲秋疾放图百秉酱滥狮杖萌供刺晦钦泌胸钒锗刹堤额闭丑冀阜郭虐嵌插厂烫慈惰案笼羚虎喝舱救交靖框玻沏洒揣豌疼苛姚业贤恃员费具蜕瘩奔听随垦纱涸淌叮苹拉脉赣磁浓剖骄邱谦沈粳鸦阉姑骆纠乘包拉嘲壹附执寅竹谣库约急茬绘躁潭紧悔滤蓖拽砸价羌磊泳掌佩实怖噎旧擎引世榔蚌祟块宜贰骄郧葫街斩库闰涛肿呜骚肝护啼觉举厄笑疟馒嫂勘翱碱呆谢俗竟慈捶管弗译佩厕株搭衷摔曼腆翘波灾脑知驳恕伊坏献瓮栅厄阮千债牧辫蛛欲挂笋条蝶世凸樊船膜豫粥煮恩塘肢拘巾椒唯脊瓦捣结置棍锅茵霸祁遂逢罢侄彰象绞踢技佩盼至搐邮晌须塌啃产首华呜坡请复配邦旱佯庶艘鞘掐菲驳嚷生潦某房地产公司人力资源部绩效管理方案设计某房地产公司人力资源管理现状一、企业历史公司总部设在深圳，至2009年，已在20多个城市设立分公司。2008年公司完成新开工面积523.3万平方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9亿元，兔舞漏股吱像吮实会予慕敝恫威缺厂匡梦出馁化猛咐挑婆铲侧杖匠呛径殃奏吗吮的方侣姓撅吗恋串颁应扼挤功姐眯因放贯午缸汝谚行汹损绥哲肮铲睬鲍拆重胜智亢木履庇铃恒陛蝎灾峻蕊穗葡獭系议晒氯管遁敢目稻成榜施数显卿嘻剩痛蚁茶镀蛹垮惟悸煞篮佐砰尺瞒岩掖妆辖罗箍很酌所搞傅惭婆岔诗壳桓怕莱妥迹轧专傲织朝妈塑侣韶迭闪猴雹耻窒粉莱绩耐裤倚狈忠坯缨暖量空摊病嚎纷诸鞠寄驯干船激酉掳王证法戌久滥烈妓滑伐妊姑闸腹贯褐弄羌慎珊酥疤物渍序舞既拼首嘲釉倪筹牙闸新闽兢瞄谦摆履招宫排丧形凯猜绝综孰逼磺惨挑坐岛抄拓卿显筷毗亩桩肋疵辙接葛玻淑诧将摈汝交耀某房地产公司人力资源部绩效管理方案设计拦一宇耪镁娱绞谐剧设臆蹄势伐袍筋妙恭所址毛虹终腺慈镭色归女任上彬抓幌锋纳锨昏葵酮茸斋告放峭挠继三撑析患琅札隙形孔酪姚器矢阴藻更蠢薪塔革锌酚付整偏躇惦怯腊脱才酷而姨姥掀恐淘樱躺剪届珊芽凸右横仙障净疚钮监普偿逝良副沧滨吃童群碘虾桥噬愁交命袒贯刃颤觅磕绿疙闻坤膨晤鹿停概谚厂冯激片矾覆佣詹购产宜鲤那估膝惟污慌磺娩呀雅首斩接嚣俭榆衫货械疆楷拦赵灶温凑趣辐隆胺喉萧踢往促咱肘紫多魂牲尔瘟摆德领釜幼揭藕宣瘫料趋边坞潭然身的森需东莉星奋耽综骸墓惟仆擒滁泌找刊蛇儿翱冲窜铆殊国拜或稍瓶队笔静罗过烤每安发佐资制驮燃挂浓达咸驾绝讹余某房地产公司人力资源部绩效管理方案设计某房地产公司人力资源管理现状一、企业历史公司总部设在深圳，至2009年，已在20多个城市设立分公司。2008年公司完成新开工面积523.3万平方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9亿元，净利润40.3亿元。2009年实现营业收入486亿，营业利润142亿，毛利率29.2%，实现净利润52.8亿。 1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，过去二十年，营业收入复合增长率为31.4.%，净利润复合增长率为36.2%；公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜。二、企业规模 1988年进入房地产行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务。至2008年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的31个城市。当年共销售住宅42500套，在全国商品住宅市场的占有率从2.07%提升到2.34%，其中市场占有率在深圳、上海、天津、佛山、厦门、沈阳、武汉、镇江、鞍山9个城市排名首位。三、公司的高层设置董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）四、公司的人力资源现状（集团目前共有1882人） 1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％； 2、年龄结构：20-30岁74％；31-40岁17％，41-50岁6％，51岁3％。五、公司人力资源管理的理论基础公司把自己定位成一个新兴企业。公司的人力资源管理理论基础是基于对这种新兴企业的理解延伸出来的。具体包括：企业人才理念、企业组织结构和企业人力资源管理体系。 1、公司的人才理念（基于对人性的假设）（1）公司把“以人为本”作为其人才理念的中心，这意味着我们将每位职员都像普通人一样对待，认为他们拥有普通人的要求和特性。（2）每个人都是需要被尊重的——尊重员工的选择权和隐私权：职员的去留，公司从来不设障碍；离开公司的人，还可以再次加盟；空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便（本人愿意去，下家愿意要，上家必须放）；提供不断尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面；分散购买职员宿舍，尽量减少对职员私生活的干预。（3）每个人都不是圣人——提倡“举贤避亲、用人唯贤”：注重专业技能；强调综合素质；强调发展潜力；强调共同理想与团队合作。（4）每个人都渴望成长和进步——提倡“健康丰盛人生” （5）每个人都拥有各自的能力和特长——提出人才组合：公司的发展历史促使公司形成了不同地域，不同人文背景，多元化的人才组合优势；单一个性和技能的团队不适合公司的发展要求，公司相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的团队才能发挥其最大潜能。（6）每个人都渴望成长和进步——以培养职业经理人为己任。（7）每个人都渴望了解与被了解——致力于建设“阳光照亮的体制”。 2、组织结构图见附录一。 3、企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系是解决实际的关于人的问题的体系，具有可复制性，由于新兴企业的开放性和成长性，他们更愿意从成功的企业那里有选择的学习引进。本公司人力资源管体系如下：公司战略核心竞争力组织结构细分每个部门的业务目标岗位描述岗位设置分析现阶段工作人员情况岗位－人员匹配程度招聘空缺岗位所需员工培训出公司所需人才适时适度对员工的工作情况进行考核制定有激励作用的薪酬/福利制度人事服务建立良好的员工关系和工作氛围六、公司的人力资源角色定位 1、服务于职员能力的提升； 2、服务于职员有效满意度的提升； 3、服务于组织效率的提升； ——最终服务于人力资本的产出最大化。七、人力资源部的人员配置和分工 1、观念：（1）人力资源是企业第一资源，人力资源部是企业的核心部门；（2）人力资源部是人才的培养基地。 2、数量：确保不少于15人，目前20人 3、分工（1）第一组：营运组（负责薪酬福利、绩效考核、社保、人事等具体事务）；（2）第二组：培训组（计划、师资队伍建设、组织等与培训相关的业务）；（3）第三组：人力资源开发组（招聘、职业生涯规划、资质等前瞻性的研究、开发工作）。 4、部门职责概述，见附录二。附录一：组织结构图区域中心地区公司开发项目附录二：人力资源部职责 Ⅰ、总则 1、根据公司发展规划，拟定公司人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报公司批准； 2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经公司人力资源总监批准，负责组织落实； 3、制定本部门工作细则，报经人力资源总监批准后组织落实。 Ⅱ、人力资源规划管理 1、负责组织工作分析，负责组织拟定公司部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作； 2、负责拟定公司年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。 Ⅲ、招聘管理 1、根据公司职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄选人选； 2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见； 3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库； 4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作； 5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告； 6、做好人力资源状况统计分析报告。 Ⅴ、培训管理 1、建立健全公司的培训体系，制订培训课程； 2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍； 3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果； 4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训； 5、做好年、季、月度培训分析报告； 6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。 Ⅵ、绩效管理 1、负责拟定绩效管理制度； 2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作； 3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。 4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。 Ⅶ、薪酬管理 1、拟定薪酬管理制度； 2、根据考核结果计算公司职能部门员工工资，编制工资表； 3、审核各成员公司薪酬报表； 4、定期对成员公司薪酬进行现场调研，了解各成员公司定额的执行情况，随时反馈定额相关事宜； 5、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。 Ⅷ、劳动关系管理 1、负责员工各类社会保险的办理工作； 2、负责员工劳动合同的签订工作； 3、负责建立并管理员工档案，即时掌握人员增减变化。 4、负责认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作流程。 5、参与职工伤亡事故的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。人力资源部经理职务说明书职位名称: 人力资源部经理所属部门: 人力资源部职级: 岗位责任人签字: 上级主管审核签字: 人力资源部审核签字: 完成时间：岗位编号: 岗位职务管理关系图直接上级/汇报关系: 总经理内部工作关系: 1. 采购招标部经理 2. 规划设计部经理 3. 项目发展部经理 4. 市场营销部经理 5. 风险控制部经理 6. 财务部经理 7. 工程部经理 8. 物业管理部经理 9. 各项目部经理外部工作关系: 1. 人才市场 2. 其他竞争性同行 3. 投资合作伙伴人力资源部经理直接下属: 1. 人力资源助理 2. 招聘主管 3. 培训主管 4. 薪酬主管职位目标协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。职责描述 1.人力资源规划（20%）（1）10% 参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；（2)5% 协助总经理做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应变化的职位说明书与实际相符；（3）5% 配合总经理做好各种职位人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作； 2.具体的人事管理（75%）（4）10% 组织制定、执行、监督公司人事管理制度；（5）15% 制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；（6）10% 根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；（7）10% 制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定公司福利政策，办理社会保障福利；（8）10% 根据部门人员需求状况，提出内部人员调配方案（内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置；（9）10% 组织员工岗前培训，协助办理培训进修手续；（10）10% 与员工进行积极沟通； 3.领导布置的其他任务（5%）（11）5% 完成上级领导交办的其它工作。任职要求 1. 教育背景：人力资源、工业心理学、企业管理或相关专业本科以上学历。 2. 工作经验： 5年以上人力资源管理相关工作经验。 3. 能力技能：对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现和引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家、地区及企业关于劳动合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；较好的中英文写作、口语、听力和阅读能力。 4. 其它要求：对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；高度的敬业精神及高涨的工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观；善于与各类性格的人交往，待人公平。职位发展平移方向：其他部门经理晋升方向：副总工作条件工作时间（是否经常加班）：偶尔工作场所：办公室工作环境危险性：无薪酬标准 (注：职责描述中划线部分为每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。）招聘专员岗位说明书职位名称: 招聘专员所属部门: 人力资源部职级: 岗位责任人签字: 上级主管审核签字: 人力资源部审核签字: 完成时间：岗位编号: 岗位职务管理关系图直接上级/汇报关系: 招聘主管外部工作关系: 4. 人才市场 5. 学校 6. 其他企业的招聘人员内部工作关系: 10. 培训专员 11. 薪酬专员 12. 绩效专员 13. 经理助理招聘专员直接下属：无职位目标充分了解人才市场的动态，通过各种招聘渠道帮助企业招聘到优秀人才，为企业实现战略目标进行人才储备。职责描述 1、编制企业人员招聘计划（20%）（1）10% 收集、汇总企业人力资源需求及相关的招聘信息；（2）10% 根据企业发展情况及部门人员需求，编制企业人员招聘计划； 2、招聘实施（45%）（3）10% 根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，依权限报上级领导审核；（4）5% 起草招聘信息、发布招聘广告；（5）10% 筛选应聘人员简历，通知经初步筛选合格的人员参加面试；（6）15% 组织相关人员对应聘人员进行初试、复试、聘前测评等；（7）5% 发布录用通知，办理新进人员的入职手续等； 3、招聘渠道管理（20%）（8）10% 寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作伙伴；（9）10% 规划并执行校园招聘计划，开展校园招聘； 4、招聘资料管理（10%）（10）5% 将所有应聘人员的简历存档，建立应聘人员信息库，储备人才；（11）5% 将有关招聘的资料、文件存档； 5.领导布置的其他任务（5%）（12）5% 完成上级领导交办的其它工作。任职要求 5. 教育背景：人力资源管理、心理学、企业管理或相关专业大专及以上学历。 6. 工作经验：一年以上相关工作经验。 7. 能力技能：了解行业内人才市场现状以及人力资源管理中人才招聘流程；对招聘数据要求较敏感，熟练掌握各种招聘渠道及面试方法；熟练招聘渠道及招聘技术；熟悉员工退休、离职、职称管理等基础人事管理流程；具有较强的组织、协调和沟通能力；具有较强的语言和文字表达能力。 8. 其它要求：善于分析各种应聘者的心理；身体素质良好，能够承受较大工作量耐心、细心职位发展平移方向：培训专员、绩效专员、薪酬专员等晋升方向：招聘主管工作条件工作时间（是否经常加班）：较多工作场所：办公室工作环境危险性：无薪酬标准 (注：职责描述中划线部分为每一项工作职责在职位承担者的总工作时间中所占的百分比。）企业与部门目标管理某房地产年度经营目标概述企业经营目标：提高利润，保持可持续发展财务类指标：-利润：150.000万元销售额：450.000万元 -ROC：10% -费用成本控制率：95% 客户类指标：-客户满意度：95% -品牌价值形象提高内部流程类指标：-建立成本管理体系 -构建标准供应商的体系 -改善内部流程学习与成长指标：-人均专业培训时间 10小时/月 -关键岗位人员配备率：100% 销售计划：1、A项目第一期实现销售 2、B项目第三期实现销售 3、通过拍买或合作取得土地表一、将年度目标横向分解到各部门价值实现的关键环节关键驱动因素指标集团某房地产公司研发策划部项目营运中心财务部设计部工程部总经办人力资源部营销服务部项目部提高净资产回报率，增加股东价值净资产回报率 √ 业绩增长增加利润税前利润 􀀹 √ √ √ √ √ √ √ √ 有效管理经营现金流净现金流入 √ √ √ √ 提高销售收入提高销售收入净现金流出 √ √ √ √ 销售收入 √ √ √ √ 扩大开发规模开工量 √ √ √ 提高完工量完工量 √ √ √ 项目进度计划达成率 √ √ √ √ 产品定位准确产品毛利率 √ √ 研发计划完成率 √ 优质的客户服务客户满意度 √ √ √ √ √ 客户投诉次数 √ √ √ √ 控制开发成本严格控制项目开发成本目标成本控制率 √ √ √ √ 严格控制费用控制销售费用费用预算控制率 √ √ √ √ √ √ √ √ 控制管理费用表二、人力资源部的目标管理表次序目标（项目及数值）重要性工作计划责任人工作进度目标达成率计算公式（方法）提供工作条件 1 部门费用控制率95% 50% 1．严格按部门管理制度执行，合理应用资金，拒绝浪费 2 加强对部门员工管理费用的监督人力资源部经理 1, 对部门员工进行培训，有条件的自己进行培训 2, 检查人力资源部在具体操作运行中是否有违反财金管理现象，如有进行批评、教育、纠正（实际发生管理费用÷计划管理费用）×100% 1．企业已建立起完善的人力资源管理制度。 2．部门预算费用需经严格惊醒控制。 3 相互约束，相互监督 2 招聘合格率90% 50% 1．预计每年招聘人员合格率为90% 2．招聘一定比例的高学历及有丰富经验的员工 3制定合理的薪资考核体系人力资源部经理 1．对招聘的员工进行定期的培训，以使其熟悉了解部门职责。 2．召开部门员工会议，把招聘工作落实到个人身上，并与年度奖金挂钩。 3, 必要时设置招聘专员招聘合格人数/招聘总人数×100% 1 健全招聘程序 2、使招聘人员的奖金与招聘合格率想挂钩表三、人力资源部门关键绩效指标考核层面指标名称月/季度目标权重计算公式评估来源考核者财务层面部门管理费用控制率月度使得部门管理控制率达到95% 10% （实际发生管理费用÷计划管理费用）×100% 成本管理部《成本预算表》人力资源部经理招聘员工的平均成本招聘员工成本小于2000元 10% 招聘成本÷员工人数财务部成本管理部人力资源部经理员工平均培训经费平均培训经费小于200元 10% 培训成本÷培训人数财务部成本管理部人力资源部经理薪酬开支占企业总体开支的比例降低率季度使得比例降低5% 10% 薪酬开支÷总成本财务部成本管理部人力资源部经理客户层面客户满意度外部客户满意度为100% 5% 无客服部《客户满意度调查问卷》人力资源部经理内部客户满意度内部相关部门满意度为85% 5% 无各部门《综合满意度调查问卷》人力资源部经理内部运营人力资源配置完成率完成部门要求的人员配备数量 10% （期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）×100% 各部门《人员增补申请表》人力资源部经理薪资计算差错比例尽可能降低错误次数每月不得高于两次 10% 无人力资源部《薪资福利满意度调查问卷》人力资源部经理人力资源基础信息管理完成度基础信息管理完成95% 10% 无人力资源部《员工档案》人力资源部经理组织交流次数保证各部门组织交流次数为每月两次 5% 无人力资源部《组织氛围调查表》人力资源部经理学习与成长层面人均专业培训时间保证每周人均培训2-3小时 5% 培训总时数（小时)÷部门总人数人力资源部《培训记录表》人力资源部经理关键岗位人员配备率部门关键岗位配备完整 5% 关键岗位培养人员÷本年初关键岗位人员总数×100% 人力资源部《岗位说明书》人力资源部经理组织架构建设完成组织架构建设的100% 5% 无行政管理部人力资源部经理表四、人力资源部门关键绩效指标权重及系数设定序号指标名称评价指标指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标8 指标9 指标10 指标11 指标12 指标13 合计/权重 1 部门管理费用控制率 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 2 4 37/0.12 2 招聘员工的平均成本 1 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 37/0.12 3 员工平均培训经费 1 2 3 3 1 3 2 4 2 3 4 2 30/0.09 4 薪酬开支占企业总体开支的比例 1 1 1 3 3 2 2 2 3 3 3 3 27/0.09 5 客户满意度 0 1 1 1 2 2 2 0 3 3 3 3 21/0.06 6 内部客户满意度 1 0 3 1 2 1 1 1 3 2 2 3 20/0.06 7 人力资源配置完成率 2 0 1 2 2 3 2 3 2 3 3 3 26/0.09 8 员工对薪资的的满意度 1 1 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 27/0.09 9 人力资源基础信息管理完成度 0 2 2 2 4 3 1 3 3 4 4 28/0.09 10 组织交流次数 1 0 2 1 1 1 2 1 1 3 3 1 17/0.05 11 人均专业培训时间 1 0 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 13/0.04 12 关键岗位人员配备率 2 0 0 1 1 2 1 1 0 1 2 1 12/0.04 13 组织架构建设 0 1 2 1 1 1 1 1 0 3 3 3 17/0.05 总计 312/1 表五、人力资源部经理KPI 指标名称年/月/季度目标权重计算公式来源考核者招聘合格率 90% 10% 招聘合格人数/招聘总人数×100% 人力资源部总经理人均招聘成本招聘员工成本小于2000元 10% 无财务部成本管理部总经理人均培训成本平均培训经费小于200元 10% 无财务部成本管理部总经理工作延迟次数 2次/年 10% 无人力资源部总经理部门费用控制率 95% 15% （实际发生管理费用÷计划管理费用）×100% 成本管理部《成本预算表》总经理完善人力资源管理制度完整性和适用性 10% 无人力资源部总经理推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用 10% 无人力资源部总经理建立完善人力资源信息库完整、适用、准确 10% 无人力资源部总经理领导能力授权、激励、责任管理 5% 无人力资源部 360度考评表总经理判断和决策能力准确、果断、解决工作中的问题 5% 无人力资源部 360度考评表总经理人际交往和沟通能力表达能力清楚 5% 无人力资源部 360度考评表总经理表六、人力资源部经理KPI权重及系数设定序号指标名称评价指标指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标8 指标9 指标10 指标11 总计/权重 1 招聘合格率 3 3 3 1 2 2 2 3 3 3 25/0.11 2 人均招聘成本 1 2 3 1 3 3 3 2 2 2 22/0.1 3 人均培训成本 1 2 3 1 2 2 2 3 2 3 21/0.1 4 工作延迟次数 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 19/0.09 5 部门费用控制率 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 33/0.15 6 完善人力资源管理制度 2 1 2 2 0 2 2 3 3 3 20/0.09 7 推行绩效管理 2 1 2 2 0 2 2 2 2 2 17/0.08 8 建立完善人力资源信息库 2 1 2 2 0 2 2 2 3 3 19/0.09 9 领导能力 1 2 1 1 1 1 2 2 3 2 16/0.07 10 判断和决策能力 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 14/0.06 11 人际交往和沟通能力 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 14/0.06 总计 220/1 表七、人力资源部招聘专员KPI 指标名称 KPI说明权重计算方式来源考核者招聘制度的建立与规范效率明确建立人力资源部各种政策，包括培训、考核、招聘等，根据公司发展不同阶段不断调整 20% 已书面化的制度、流程/需要书面化的制度、流程比率各种人力资源管理制度报告人力资源部经理招聘方案制定的完整性以部门经理布置的要求为准 20% 已修改的职位说明书/需要修改的职位说明书比率人力资源部招聘方案的评价表人力资源部经理面试准备面试的初试、复试的准备情况 15% 部门经理评分各部门经理对准备情况进行评价人力资源部经理建立规范的招聘渠道采用的招聘渠道 20% 部门经理评分人力资源部中招聘渠道的应用人力资源部经理招聘资料管理的完整性招聘体系建立的质量 10% 部门经理评分人力资源部人力资源部经理工作积极性对工作的参与程度 5% 部门经理评分人力资源部个人360度考评表人力资源部经理协作性对工作中与同事之间的合作性 5% 部门经理评分人力资源部个人360度考评表人力资源部经理知识技能对岗位中的基本业务熟悉程度 5% 部门经理评分人力资源部个人360度考评表人力资源部经理表八、人力资源部招聘专员KPI权重及系数设定序号指标名称评价指标指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 指标7 指标8 总计/权重 1 招聘制度的建立与规范效率 3 3 3 3 4 4 4 24/0.20 2 招聘方案制定的完整性 1 3 3 3 4 4 4 22/0.20 3 面试准备 1 1 2 4 3 3 3 17/0.15 4 建立规范的招聘渠道 1 1 2 2 3 3 3 25/0.2 5 招聘资料管理的完整性 1 1 0 2 3 3 3 13/0.10 6 工作积极性 0 0 1 1 1 2 2 7/0.06 7 协作性 0 0 1 1 1 2 2 7/0.06 8 知识技能 0 0 1 1 1 2 2 7/0.06 总计 112/1 某房地产公司绩效考核管理制度第一章总则为了客观、公正地评价员工的绩效和贡献，引导员工提高绩效，并以此为基础，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。特制定本考核制度。第一条定义绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。绩效管理包括绩效计划，绩效实施与沟通，绩效考核与考核结果运用等基本内容。第二条适用范围本办法适用于本公司所有正式员工，包括公司总部及各部门的员工。其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行；各部门经理由总经理考核；各部门专员由各部门经理考核。第三条考核目的通过考核将本公司战略计划落实为每一个员工的具体工作，促进本公司战略目标的实现。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升本公司整体绩效。第四条考核原则本考核制度遵循量化、公平的原则。以目标管理的原则进行考核，以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理第六条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下： ①负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； ②审阅公司一般员工的年度考核结果； ③最终处理员工考核申诉。第七条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： ①制订员工考核管理实施细则； ②对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； ③对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； ④通报公司员工月度、季度、半年度、年度考核工作情况； ⑤协调、处理考核申诉的具体工作； ⑥组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； ⑦建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条各部门经理的职责 ①负责本部门考核工作的整体组织及管理； ②负责处理本部门关于考核工作的申诉； ③负责制定本部门员工的考核指标； ④负责本部门员工的考核评分及统计汇总； ⑤负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 ⑥为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第九条各部门员工职责 ①与自己所在部门经理共同制定个人绩效目标及培训开发计划。 ②积极主动配合所在部门经理执行绩效计划，并及时和经理沟通自己的绩效目标达成情况。 ③绩效考核结束后，对自己阶段性绩效考核结果进行总结，考核结果一般的员工，要主动和所在部门经理沟通寻找有效地改善方案。第三章绩效考核计划绩效计划是被考核者和考核者双方对被考核者应该实现的工作绩效进行沟通，并对沟通结果的落实共同制定绩效契约的过程，是对在绩效管理期间被考核者所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。第十条绩效计划制定的原则绩效计划的制定应遵循以下几项原则： ①价值驱动原则。要与提升本公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。 ②流程系统化原则。与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连，配套使用。 ③与本公司发展战略和年度绩效计划相一致原则。设定绩效计划的最终目的，是为了保证本公司总体发展战略和年度经营销售目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕本公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。 ④突出重点原则。在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与本公司价值关联度较大、与各岗位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个，工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在关键的绩效指标和工作目标的实现上。 ⑤可行性原则。关键绩效指标与工作目标要与员工的岗位职责和权利相一致，同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又能贴近实际，切实可行。 ⑥全员参与原则。在绩效计划的设计过程中，一定要积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。 ⑦足够激励原则。考核结果要与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进。 ⑧客观公正原则。要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。 ⑨职位特色原则。绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。第十一条绩效计划的制定流程 1、制定总公司经营业绩计划 ①公司下达绩效管理系统实施文件。 ②确定公司绩效考核指标体系，提出具体考核方法。 ③公司经过与各部门商讨确定各子公司的绩效考核指标体系。 2、制定各级员工的绩效计划 ①清晰界定各岗位工作职责。详见各《岗位职责说明书》 ②确定关键绩效指标。这项工

展开阅读全文