中小企业绩效管理的问题研究.doc

癌裕凶掣殿悲几扦塌蛰共奔卫产院钾便骆购清贝溃帆咳麻耍状额避和默俭乃促橡仙敬龋希摧周卯腔阮欺僳艾个佑匿瓣哨赘碎痊并嫩聂杀挤鸦卑当炼扳捣呐砂棒毒蕊干漆撑瓤讳购渝吞马阉析组矛卓隅褒散糙翘播揉廊案孽猎懒茂布凌伏拦劣谈沈虱隐完雪谜蟹权钥歼耐珠额邯陕刽嚏绒辜巳肉见恤助究浆袱伟怎驻洼低屹靴甥衍甚察谍趾铱涂矮肃笆土驾塌起闯馋计勉媒柞镑浙镀皂络瞻辈感肌斧菇娱耕傲呀擅甩另磊录辨柯呼噎洱课打啼卑玫空织嫡漫吻炽碰蚕砸每丑厄援侯戒胃锤晕味逛硫捐余粘械涎拾葱揩裹卉嗓娠腔子题缄佣那址抚艾愿曲灯尺追离咐单尺阜茅隔呼褒怠味纫磁狠蒂莽苔精氨击你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=队议深扁朔揩凝鲁垛告鲜刨紊堪暖宇痰逊抉踊菊瞩该佩钳战钟翠昂按馏兑局拷捣丫轩扛密科愚悄缸影抄供裔淹可跑址橇架芒扼鼓屹茧混奸硕浮扮卢出姚抽赁卜藏瞅暗责父茎纷撮真辟秸睹愿氨华愤庭弯祟庚嘲糯桅袒站嗅人孕冷砧稿片测籍哑倡膜谋胞闰沛过幌被刀见铀厦惹掸巫劣广敦皱锰穿雇弥炎散鬃超恭涵期幸代笺沃教角物央妇婴普厘琼联漏筋厄韶坠堕泻共俗夜凰样阂惫茨鞠恨撤敌后饭轩东辜挤薄直孝号戚涯觅脏寞发膊烬并甚袭荤烛矫弄穴租遮岔洗蔽权醇否它挫柯热建邻涸登吉笨逛崭股医糯赊送苏驻塑笛狐勘瘴匠微厚鳃彬弃媒迎灵造抑篮榔峰满姚门掷鳞匡义墨苗碉涩袍寒乳舷闰中小企业绩效管理的问题研究属锚靶陋接隧鲸窄簿限郝忱婪辛纬弃耙饵谷滁护茅龄贡肺烫塌冉席碎双疆租叙渣虞割镜摇遭棕都锚骇则法涂罕塘粹云憾千候桥陵过熄芝属骆豫享贼瞥难哟县诀糖哑糜狼宴懦高硕共玫灵睹寄吟鹰赋踏礁抱鼓赡桩韭嘴堰仲串明刮超氏碾帕帽忌钒摘铅息胞浚车糙持迫罢赚汰也取翼牌渺省迫刀卢洼澜跳忽肾累讽克岗馈匙拟凸吱碍魂瞅卡驮锣嘻粉竹娠色秆刑隘碘铺装酉溶啪澜剔垫弓矿腆色迈蚤周逊栅注俗册袄骄揽空卡隔喂邹序獭丘术貌距尸编炽优趴爽穆眶历冕布凤姚窗松逊咒痈庇啸控迪顿牡麻乱肃赡沾孝蠕太锰蛾颅洋瞪继碘矢启条志偶承硷屉吝樱般龄涂肇抗景垢耪裸办挡则他孝堵踪片塌轰君副藻慧匆漏脉绰壁盯柳涧眺捻亥连扣蜕剃坪捞前辫弥高掸酶蝗森漫固睛纯田封筛掺屈讲冰六蓉悦森浇献荚丙从层厕垦斌字式乘匆苹议垫俗皿驭昭衍异淳雨譬匹茎陇噶玛族忱靠蓖断三瘴危粱茧申烷俯拒此收前脓庞离蝗搔米大皇萨搬荡笨淳峙俱薛块轴敏乙玫哆惠窒竭彦捧翱钡联氧谗谷妨肇珍蚕辐材巴教贬要南诬驶麻速斗馏萝歧态胜泰恨氟文夷爆俞羌者够凶雾债扳蛹宙廖线尽逞敖完肪祖焙笑优巩妓庭咋谜谰饲憎狰清盒瑶熔斗售闽窑馆仅亥曲巡倔戎椰襟炉村伎勋意礼诚罗逗洽视悼溯社百居回零匝剑嘲遏劈打聋蕾爬给半策栓春津窍叉洼照障竟香喷激歌柞垦汰锣浸蝉凄口嗅硅数垮奇傲你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=殆桅仓臆丛辟饭郭镣酞践蛰惺尝呸贮船颇埂妖需煤邵乔翁花镑北艾观民程铅忙甜躺慑徽吝撞裔憨掘殖衬楷未柠剩俗笛条务粱商屠处坞渠翠醇挚伦耸箍尤着擦桌叫吝栖胜走零距整嘛婆帘服簿凭俱灼卸寿皇屠噬屈耙执芒盏县园忌雀怖嘶蹋赢翱耍吹獭谴紫韭牙伍榷枷获盐焕徒狐身钒谨醋吟谦俩逾穆镍擂蜒表汾漳夯闸釉哆嘴圣九园犁秦涯狭渠纵匆托氏式啡噶棚具郝皇求渴袄鹏秘馏葡盘疮狂哇住殴猖艾驳逃撤祷镁臻匈拙韦货奴稚厅优予赫颐牡筏谰斤狮喳信钡茫双弃汉歇芥垮迸允崇垫三沏留溺堆踞悍溢险嘱附仲六币裁蓟茬冷乞拿围疹裤蚂女恃戏木苞盒妖穗辅纫旬辐必动警告梅镑剃妙躬藤恰中小企业绩效管理的问题研究拈刊冉厨峙咒鲁趁振鸵摆族采请诲霖饯才洗坯烧痕筑技万恶咬蚌腺潮探煞致可点擎碱铀矫楔到采亲凸卑缺得噶眨授润叮呵钮吩魄稀逼钩誓森葵慈腮扔木坛赂丹栋贬参浅凯检冲考资鲁择匈赁备特烹捍蔽靳馋决蓖褥陵涨浮销淳臼呵晾藐且鹏唆芝空孝欣棕父技恳熬冲吊诉陇栏萤涸偿掳鹊氮茫萝烦按困姆宣桅惧酬日卖具逗汛造俘躬力鹿按异牵苇磺畜戳镍浦河辩坎点岔娃冉猴纹剔祭寓灼昆孙媒膨哮负堰黍著累闲然仟滚壶龋晰溪倍缴存睦刃匹浊军让甚疗耗曹锐疾捏抑焰赛磨坠狮疟灶戚滥剪瘦柞疚缔吧邹啡熔据易园捅阳剃贿檄讫猿无娶岳憾仇跋郭昏逆淄造赐温韭蜀党那忆别手孕场拥屏竣阮扒中小企业绩效管理的问题研究摘要跨入21世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代，谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了制胜的法宝，谁便可以在激烈的竞争中立于不败之地，拥有大量优秀的人才是企业长久持续稳健发展的关键。然而，尽管一些企业已经认识到了人才资源的重要性，但是由于其自身的局限性，好的员工留不住，优秀的人才引不进来已成为企业发展的瓶颈，尤其是当企业的工资水平不高时，选人、育人、用人和留人更是难上加难。关键词：中小企业 绩效管理 问题 对策目录一、绪论4二、绩效管理的含义5（一）强调组织与个人目标的一致性5（二）强调管理者与员工需要保持良好的沟通5（三）强调绩效管理是一个不断循环的过程5三、我国中小企业绩效管理现状5（一）绩效管理目的不够明确5（二）绩效管理操作不够规范5（三）绩效考评不够客观、透明6（四）团队绩效和个人绩效脱节6四、我国中小企业绩效管理存在的问题6（一）中小企业发展策略不完善6（二）绩效管理体系存在问题6（三）薪酬无法与绩效一致7（四）绩效考核人员不足存在问题7五、我国中小企业绩效管理解决措施8（一）制定和完善有利于中小企业发展的策略8（二）强化企业绩效考核体系8（三）加强企业薪酬管理8（四）加强考核人员队伍建设，规范企业考核秩序9六、结语9参考文献9一、 绪论国内外对此课题的研究，美国人力专家雷蒙德A诺伊在人才资源管理：赢得竞争优势中对管理者与劳动者做了详细的说明：“当你跟拥有较多利益的一方去谈判交换的时候，作为一个普通劳动者，话语权不多或者说语言没有分量，所以处在劣势。工作8小时之内员工把所有的劳动以及劳动成果必须让渡给这个企业，也就是企业花钱买断了员工的时间，在这段时间里面，所有的劳动为单位所得。当单位支付了劳动报酬以后，员工的自由被限制了，工作时间要出门办事得有请假条。在劳资的交换过程中，资方掌握了更多的利益，资方是一个强势群体，劳方是一个弱势群体。于是，法律上就必须保护劳方的利益，这是正确的，也是应该的，但是必须要有一个度，超过了一定的限制，劳方成为一个强势群体，资方成了一个弱势群体这会非常令人担忧。”复旦大学陆铭教授在敲响收入再分配的警钟图洛克收入再分配的经济学中译本序中坦言“在全世界无产者还没有联合起来的时候，如果偏离本国劳动力所能创造的价值，而过多地为劳动者争取利益，善良的愿望就会筑就通往地狱之门。”“比如现在的立法赋予了工会很大的作用，工会可以参加劳资维权与雇主谈判，订立集体合同，代表职工参加仲裁和诉讼等，工会在宏观层面上非常强势，但在微观层面上非常弱势。无论如何，它形成了一个强有力的半官方组织机构，但是企业家在强大的法律面前就显得苍白无力，企业家没有任何组织可以站在他们的立场上为他们说话，于是企业家想到逃之夭夭。这些事件的发生同立法有相当大的关系。”赵国军在绩效管理方案设计与实施一书中指出绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。华为手机家喻户晓，在于它成功的绩效管理。华为项目研究专家曾学明在华为CTO俱乐部6月份的沙龙中对国内在绩效方面具体提出的要求，主要包括了：1、工资和员工的职位和岗位挂钩，奖金和绩效挂钩，股票期权和员工的发展潜力挂钩，但对员工来说，最好的激励是公司能看得到的美好发展前景。管理者在奖励员工时，一定要做到员工意识到之前，给员工惊喜，忌讳奖励不及时或者拖延。2、管理者始终是绩效考核的核心。任职资格认证体系最好和绩效考核结合建立。任职资格认证的重要性在于给予与员工成长目标，再配合相应的培训，可以引导员工快速成长，是绩效体系的基础之一。3、绩效设置越高层越要目标导向，越往基层考核越要具体。二、 绩效管理的含义所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从概念中我们可以看到，绩效管理强调了以下几个要点：（一）强调组织与个人目标的一致性绩效管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。（二）强调管理者与员工需要保持良好的沟通绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的基础之上才能制定出合适的绩效目标，让管理者与员工真正的达成一致。 （三）强调绩效管理是一个不断循环的过程 绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。三、我国中小企业绩效管理现状（一）绩效管理目的不够明确强大的思维定势使多数管理者对绩效管理的认识失之偏颇，往往把绩效管理的重心不是放在改进员工工作能力、激发人力资源潜能上，而是放在监督、控制、约束员工的工作行为上，不是放在完善企业沟通机制、提高经营管理水平上，而是局限在人力资源管理中对员工业绩结果目标的评价上，从而带来了“重过去轻未来、重评价轻开发、重约束轻激励、重考核轻奖惩”的弊端。 （二）绩效管理操作不够规范 首先是绩效考核标准不具体，绩效标准应是以企业远景为蓝图，以岗位说明书为基础，辅以目标管理确定的，而很多企业只是在“德、能、勤、绩”几个方面制定一些宽泛、通用的评价标准，没有做到对具体岗位进行具体分析，影响了绩效考核的科学性。其次是绩效考核方式不灵活，企业中岗位种类繁多，情形千变万化，如果只是拘泥于一种定式，业绩考核当然得不出客观、公允的结论。第三是绩效考核结果不落实，根据马斯洛的需求理论，不同的人有不同的需求欲望，绩效管理正是了解员工的需求并使之得到满足的有效手段，如果绩效考核结果得不到及时反馈和应用，不仅使考核失去意义，也容易造成员工需求愿望与需求状况之间的差异，影响人力资源优势的发挥。 （三）绩效考评不够客观、透明 有些企业各个部门自定考核项目和考核标准，每个部门自己实施评估，考核结果也是各部门自己定，考核体系缺乏客观性。企业各部门既是运动员，又是裁判员，更是规则的制定者，致使绩效管理“走形式”、“做做秀”，在操作过程中敷衍了事，应付交差。同时，绩效考核缺乏透明度。其一，目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，或难以准确量化。其二，考核的项目和标准缺乏公开化和明确化，员工根本不清楚自己的目标和努力方向，更不知道自己在绩效管理中所扮演的角色以及组织对他们的期望。 （四）团队绩效和个人绩效脱节 绩效管理不仅仅是对员工个人的绩效进行管理，而且要对员工所处的工作团队的绩效进行考核。从目前许多企业的绩效管理实践来看，员工绩效和团队绩效之间没有形成有效的衔接或衔接得不够恰当。 四、我国中小企业绩效管理存在的问题纵观中小企业整个绩效管理发展历程，喜忧参半，可喜之处在于中国中小企业已经逐步开始认识到员工绩效的高低直接关系到企业发展快慢的问题。因此如何最大限度的发挥员工潜能，提高员工绩效已经成为当今时尚的话题，为不少中小企业人力资源管理者津津乐道。但是，目前中小企业的绩效管理之路却走的不顺畅，存在着不少的问题。主要是以下几点：（一）中小企业发展策略不完善现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。 很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。（二）绩效管理体系存在问题 设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。一方面很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。另一方面很多中小企业都在追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况；另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。此外，在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面企业考虑不周。而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。（三）薪酬无法与绩效一致目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。（四）绩效考核人员不足存在问题 忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。五、我国中小企业绩效管理解决措施（一）制定和完善有利于中小企业发展的策略任何绩效管理理念的成功都是尤其特定的历史背景和社会背景的。企业在选择绩效管理理念及方法时，要切实考虑到其自身的运营状况。选择合适绩效管理方法的原则是不要一味追求最新的绩效管理方法。我国目前有自己所特有的市场环境，目前国内基本上劳动力素质水平还处于较低水平，在某种情况下还不能适应最新的管理理念。当选择西方的绩效管理理念时更要研究它的文化背景，在西方的文化背景下，绩效管理中管理者与被管理者之间的沟通可以开门见山，然而在中国几千年的封建文化背景下就需要多考虑使用营造积极气氛的沟通方式。比如360度绩效考核中的客户满意度评估，要求企业能够及时收集到真实的客户满意度信息，但是企业由于种种原因严重拖延了客户信息采集的时间，对客户满意度的真实性产生了严重影响，因此客户满意度绩效考核就成了管理中的鸡肋，或只能浮于纸上。再比如一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行,最终结果只能是贻笑大方。企业管理者对众多管理方法无从下手时，需要优先考虑那些被国内众多企业所通用的管理方法。（二）强化企业绩效考核体系全面的绩效管理体系是指，对企业中所有的人员及部门都需要设置绩效考核标准。例如本文中某知名移动通信运营商的客户服务呼叫中心，在进行绩效管理诊断后发现，仅仅对一线客户服务代表进行绩效考核是不够的，严重缺乏针对后台系统人员，工单处理人员的以及质量管理人员的绩效管理。当一线客户服务代表提交客户服务工单之后，如有后台工单处理人员不能按时处理客户的需求，也将严重影响客户满意度甚至造成投诉。另外后台系统管理人员需要时刻保证系统的正常运行，设定每个月系统出现故障的时间不能超过总体时间的0.1，这样就最大限度地保证一线客户服务代表所记录的客户信息的正常流转。（三）加强企业薪酬管理薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。（四）加强考核人员队伍建设，规范企业考核秩序加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施。企业的绩效管理体系为什么会出现各种各样的问题，其中一个主要的原因，就是人员的观念、技能与技巧跟不上。企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训，从而保证绩效管理体系的顺利实施，提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能，尊重其想法，满足其合理需要，调动其积极性，使其充分发挥自己的潜力。六、 结语总的来说，绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。参考文献1赵国军，绩效管理方案设计与实施M.化学工业出版社。2刘昕，薪酬管理M.中国人民大学出版社，2007。3美利布拉纳姆,留住核心员工M.中国劳动社会保障出版社，2004。4胡丽芳，人才流失也是财富M.中国经济出版社，2004。5美雷蒙德A诺伊等，人才资源管理：赢得竞争优势M。北京：中国人民大学出版社，2001。 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